諮詢實踐心得：“刺頭”清退處理中的相關員工心理活動分析分享
引言：從事諮詢工作已經有10年多，剛剛轉轉到人力資源顧問的時候，也正是我在武漢大學進修MBA課程的時候，我很清晰的記得，武漢大學人力資源老師們經常講，好的管理者一定要研究人。理工科的時候其實也是研究人的，比如做產品研發的時候，要研究人的需求，消費習慣裡面會提到人機工程。做營銷的時候也會研究消費者心理習慣，購買行為決策過程。在行政人力資源部工作的時候，開始注重如何調動公司幾千人去做一件事。而做諮詢是以獨立的第三方角色全面觀察全面思考，這是我們在做諮詢工作中的一個專業樂趣。今天我們可以在結合實踐案例來研究一下人們的心理。
我們先暫且稱呼這家企業為B公司。中小型民營企業裡面，清退老人甚至一些刺頭，這是常見的現象。唯獨歷史大家就明白了。我經常和我的人力資源總監交流，我多建議他們看看，中華幾千年歷史，資治通鑑裡面看一看。
這件事對於相關員工還說，也是對員工至關重要的，大多數員工都比較關心關注。直接關係的員工更加關心，而且特別希望公司加強這方面的管理，對這些人也要有一個說法，他們不太瞭解背後的根源，也更不關注公司的戰略規劃，老闆的與他們的關係，他們只關注自己的崗位工作環境是不是氛圍好？是不是公平公正？處理了他們車間裡面的刺頭，這些相關員工還是拍手稱讚的。尤其是基層管理的大班長維修工搬運工等等，他們日常是深受其害的。
1、企業簡介
這家公司地處山東，某地級市，主要生產建築材料。
2、諮詢項目背景
這家公司老闆這是在嘗試公司的管理規範化，大多數員工都是支持的，但恰恰是他的各類朋友親戚是最多的反抗者，是管理改革的敵人。不僅如此，他的個別管理者，他的親戚對具體的正常的運營也造成了侵害。
那這就是第一個問題，為什麼會這樣呢？
第二個問題，誰願意改變呢？變革的阻力在哪裡呢
第三，在執行過程中，大家又各自怎麼想呢？
第四，在整個事情處理以後又會怎麼樣呢？大家會怎麼想？對之後有什麼影響？
3、問題處理過程的對象
實際上分幾大類，皇親國戚，老闆同學朋友，外部關係戶介紹過來的，老闆的多年跟隨起來創業的下屬，各種親戚介紹來的。
老闆的親戚分幾種：老闆娘，老闆家人，老闆娘的家人，其他的親戚。
然後是外部員工，外部招聘走社會招聘或其他介紹過來的，這些員工基本上無一無靠，無根無葉。
4、問題提出
車間有諸多老員工、刺頭員工對車間秩序的影響非常大，老闆非常頭痛。比如各種現象：
u 車間管理幹部積極性不高的問題。其中是，無法實現對車間個別人員的管理。
u 總是指點江山，不受制度管控，經常挑戰車間主任。
u 20多位小徒弟，也是不服從管理的。
u 車間的秩序經常遭到破壞。影響了車間主任的權位。
只到了不治理不行的地步.
其中有一個是老闆的親大哥。心中對企業非常有感情，但因為缺乏相應的技能，逐漸被遠離關鍵崗位，也一直沒有做到車間主任，甚至是班長的位置也沒保住。在他眼裡，別人都是外人，誰也沒法動他。
DG公司屬於中小製造企業，實際控制權都在老闆那裡。老闆不堅決，為難的事情，底下也都不敢承擔責任。
•他大哥這個問題，老闆實際上很清楚，就是沒有意識到對於團隊建設、車間現場管理的危害性。
•對於現場的處罰，也曾經有人嘗試過，但受到很大的牴觸，甚至是威脅。最後只能妥協。
6、員工怎麼看呢？
員工就是一個簡單的工資，沒有更多的空間與老闆離的距離很遠。他們只關注自己的工作是否完成，關注自己每天的工作量。計件工資的員工，更是這樣。
但有個問題，這些刺頭在哪個班組在哪個車間，哪裡就亂。員工幾乎被他得罪光了。因為他們的存在讓員工不好做事，影響他們的產量，甚至影響他們的獎金工資。
只是因為，大部分管理人員車間主任顧慮重重不敢提出來也不敢解決這個問題。
員工又怕惹到，但有的員工敢於說不怕事兒，因為大不了換個工作而已。有的員工不敢說，因為受到過威脅，打架也不敢打，罵也不敢罵。
後記：
員工實際上是非常質樸的，他們在公司組織成績上處於最底端，他們在流程中卻是核心的直接生產產品的，至少是業務服務支持的。他們日常的工作實際上如果有不足會直接在一線反映出來，這個群體非常重要。實際上我們也要關心他們的對公司的滿意度，他們對這份崗位工作要認可接受甚至熱愛，我們一直說對員工要求敬業職業，熱愛勞動，關心企業，團結協作，一方面又要求他們不要管那麼多事情，關注企業，甚至有的老闆希望員工想法少，要求不要那麼多。那我們作為管理者是不是有過思考？從工藝技術角度我們提倡人機工程學，從人力資源管理角度，我們要不要給他們提供比較好的工作氛圍，工作條件，哪些人干擾了他們的工作？影響了他們的業績？最終也是影響到他們收入的。這些人對於企業微不足道，但是回到家庭照樣是父母，照樣是孩子，照為人妻為人夫。不該讓員工承擔的就不要想那麼多，能為員工解決的還是要多解決。對於這些刺頭，公司能承擔得起，可以把刺頭養起來，單獨成立個部門，報個內部養老院，但千萬不要在車間混事影響員工的工作業績與收入，也至少不要影響員工的心情，破壞了企業文化，團隊文化現場秩序。 我經常跟老闆談，你要養他們可以搞個研究院委員會類似部部門不就行了嗎？搞個業務N部，搞個戰略發展2部，搞個對外關係三部，，，，，太多的組織解決問題方法。至少可以策略性的減少他們的影響。本次冠狀病毒不就是這樣的方式嗎？隔離隔離再隔離。
王曾田，學名王印久，東南大學工學碩士，山東大學工商管理碩士，武漢大學研修生，10年國企、民企、創業型、上市公司工作經驗，15年企業管理，諮詢輔導教練經驗。專注於中小民營企業的發展諮詢服務，主要從戰略規劃營銷，組織管理，各方面幫助到企業，主要以常年顧問企業教練私人顧問的方式開展工作。
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