耕然夫

中国有句老话：“铁打的营盘流水的兵。”对于企业而言，公司与人才知识一个简单的雇佣关系，这种关系只是短暂的利益联盟。在这种利益联盟的面前，其实关系是非常脆弱的，不管哪方失衡，都极易促使人才离开。

1.薪资福利待遇不好

要是公司的薪资待遇足够好，说不定你想赶人走，人都不愿意走。其实大家出来工作最大的目的就是赚钱。很多人宁可加班，多赚一点，都非常乐意。要是薪资福利待遇不好，谁还有动力再干。薪资福利待遇不够好是人员流动性很大的主要原因。

2.没有发展前景

其实职场人，在选择工作的时候不仅考虑薪资福利待遇，更会考虑公司的发展前景。要是公司发展前景不够好，即使你工资再高，人才都不一定愿意来。其实判断一家公司有没有发展前景也不难。其一，看公司项目构成，要是已经快落幕，被取代的项目那将很难有发展。其二，看管理层，好的管理层才能更好的带动企业和团队的发展。比如说：要是企业领导决策经常变动，会导致整个团队陷入瞎忙的混乱。或者要是企业公司领导层矛盾重重，公司企业也很难有大的发展，毕竟都已经把精力再内耗中消耗。所以当一家没有发展前景的企业也是很难留得住人才。

3.企业文化的缺失

公司人员流动性很大，其实是公司企业没有凝聚力，没有让员工把公司企业当作家，更是没有归属感。比如说企业的价值观，与员工的价值观不相符，没能把公司企业的价值观与员工的价值观连接在一起，那如何让员工有心留下来好好工作。比如说：企业有着伟大的目标，员工只看钱多少。那还怎么弄。

人才的招聘、培养都是需要时间和成本。特别是在当今的高速发展的社会，人才是企业发展的核心竞争力。没有人企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。因此维持员工的相对稳定是企业的重要工作之一，员工的稳定能大大减少对员工的招聘、培养以及对工作顺承发展的时间成本，这个时间成本往往最容易被人无视和轻慢。

1. 合理的晋升、薪资制度

公司的晋升，薪资制度，直接关系到员工的钱袋问题，金钱直接决定着员工的幸福感。合理的晋升、薪资制度让员工都有一个盼头，不会觉得这个公司画的一个“饼”，避免员工只是看饼充饥。比如说，有奖励刺激，达到多少业绩有多少奖励，进行明码标价，这样的话才能让员工有更大的动力。

2. 明确方向与目标

企业的经营目标以及领导层决策的明确性、稳定性，关系着执行者前进动力的持久性。明确企业的方向与目标，并对目标进行拆分可执行，减少员工的畏难心理。比如说：公司要年营业额120万。不聪明的领导就是直接要求员工干满120万，聪明的领导就会帮员工拆为每个月干10万。虽然同样都是120万，但是对于10万和120万的困难程度，人心理就会觉得10万要容易。这就是方向与目标的作用。

3. 加强企业文化建设

企业要努力培育“生死与共”的价值观,使企业全体员工增强主人翁意识,做到企业精神与企业价值观的人格化。积极引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。建立尊重创新、尊重人才的文化氛围。让员工真正的把企业当家，这样才能让员工有凝聚力。

所以说，公司企业要想有好的发展，就要留住人才，减少员工的流动性。不仅能让公司企业更加稳定，也能降低如招聘、培训等等的隐性成本。

空格键很好

说明公司留不住人也不愿留人。说一个我身边最近发生的事。

我现在的室友是今年刚毕业的，刚搬过来的时候，因为不知道自己想做什么，所以对找工作一直没有什么热情，后来不知怎么想到的，就去找了一份客服的工作，而当时那份工作是完全符合她理想的一份工作：正常上下班，管午饭，双休，所有假期正常放假，只有工资不高，实习期才两千五，但是正好，我室友对工资这一块并不是很看重。

刚去的时候，大家相处也很好，一天工作很少，基本都是闲待着的，所以这份工作在最初的时候，对我室友而言，是非常不错的。

第一个问题是工资，按照他当时那位老板的说法，是需要押半个月工资的，所以我室友拿到第一笔工资的时间是在一个半月以后，这还算正常，但是在发工资的时候，一点通知都没有就只发了两千，还说是工作不多的原因。

这么说来，我真心是有点好奇的，一个客服的工作要怎么靠自己增加？

第二个问题是上班。上班之前，按照谈好的，应该是正常上下班，节假日休息，但是在一个半月以后也是在没有任何通知的情况下，直接将我室友调到了另一个点部，并取消了所有假期，包括双休，理由是物流的客服是没有休息的，工资也是，转正之后也不会上调。

所以，这样的公司真的会有人坚持吗？

现在虽然普遍离职率很高，但是很多公司都做出了相应的调整，所以离职多的情况是得到了一定的改善的，但不是所有的公司和公司领导都是聪明人，在我身边也是有不少的，按照他们的说法，“就是现在需要工作的人多了去了，何愁招不到人？”，或是“实习期的人工资低，他们可以一直只用名义上的实习生，能节约不少人工上的费用”。

说到这，其实都不需要我多分析，离职率高的公司要么就得改变自己的方式，要么就是留不住人，不愿意改变那不就是不愿意留人吗。

姽婳v声

一个公司人员流动性大的原因无外乎公司所在行业性质和公司内部环境两个原因。

一，公司所在行业性质原因

1，销售淡旺季明显行业

我以前在一家生产速冻食品的快消品公司，淡季工人三四百人，到了秋冬季直到正月十五，高峰时能达到一千四五百人，然后再辞退，没办法，行业如此。

2, 工作强度高，标准要求高的行业

我曾经参观过广东的节能灯厂家，工人基本工资很少，想挣钱就靠计件，一个班10个小时以上不说，还要动作熟练，次品率低才能挣到钱，老板介绍说好些女孩认真干就是手笨，有天天挣不到钱哇哇哭的，甚至还有自杀的。这样的企业的工作强度是逼着员工来了又不得不走的。

二，公司内部环境原因

有些企业管理混乱，内部环境乌烟瘴气，人浮于事，任人唯亲，还有更恶劣的公司拼命压榨员工，无偿的加班加点，甚至拖欠工资，员工一进公司就感到上当了，这样的公司当然留不住人，流动性大也就顺理成章了。

所以，我们找工作时，为了个人长久发展，对于人员流动性大的公司要格外小心。

企业文案老杨

刚大学那会儿我干过保险销售公司的内勤，在实习期间，我就发现这个公司的员工量并不是很稳定， 尤其是保险员， 每天有辞职的， 但是， 每天还是有很多人来应聘的。

入门的门槛很低， 但是， 要做出成绩来， 未必能够做到， 别看外面宣传的做保险收入不错， 大部分人的业绩是不好的， 所以， 辞职的原因都是做不出业绩。

所以， 公司处于常年招人的状态，用此方法维持公司内一定量的在职人员。

当然， 我做了三个月， 也不做了。

1. 工作挑战性太大，需要员工付出很多努力才能获得相应的薪资。

每个人到工作单位中都是为了获取相应的工资收入，如果入不敷出自然会离开这个岗位。

当然也不排除有一些人毅力不足，难以长久坚持工作的热情。

2. 没有统一的公司文化。

很多家族企业那的员工都有亲戚关系，这种企业在管理的时候一般会有相应的问题。

只要是正常聘请的员工都不能得到重用，即使有能力也会被忽视。公司内拉帮结派，难以正常进行工作中的合作。

3. 答应员工的总是做不到。

不少公司在应聘的时候会给员工很好的福利待遇，可是就只之后才发现这不过是一些噱头。

想要达到相应的高薪资，需要付出非常多的努力，甚至是不可能完成的目标。

日常工作中故意克扣员工的工资，实际签署的劳动合同与原来应聘时说的有出入。

4. 老板格局不大。

不少老板在工作中， 不尊重员工。虽然是上下级关系，但也应该给人起码的尊重。

只是签署了劳动合同，并不是卖身契，没必要继续做一份让自己毫无尊严的工作。

苑燕儿

这个问题很尖锐，一下子把我拉回了我，刚开始上班的时候。

那时候我在一家策划公司的上班，那家公司呢就有这样一个病症，就是人员的流动性很大，或者简单说就是这个公司留不住人。

公司留不住人，特别是一些人才，他刚进来，没过两天他就走了，这就导致公司的一些工作，根本就不能很出色的完成，对公司的客户来说，他们也是很不满意。

那么下面呢，我简单谈一下关于公司人员流动大这个问题的一些看法：

公司人员流动大，说明了什么问题？

首先公司人员流动大说明了什么问题呢？我简单总结了一下：

1.公司的管理制度有问题，员工没有归属感

公司人员流动大，说明的第1个问题就是公司的管理制度有问题，员工在这里上班，但他感觉不到归属感。

很多人一提到上班就说，工作是为了赚钱，其实并不只是这样，我们赚钱的同时也渴望的是一个快乐，安心，有归属感的工作环境。

如果说公司的管理制度上有问题，导致我们在这里找不到一种归属感，找不到一种家的感觉，那大多数人都会选择离开。

2.公司对人才的重视程度比较低

人员流动大，第2个说明的问题就是公司对人才的重视程度比较低。

假如说这个公司非常的重视对人才的培养和挽留那么一旦出现了人员流动的情况，公司就会想方设法的想出一系列措施，把这个人才给留住。所以说如果公司人员流动大，那只能说明一个问题，公司在对待人才上不够重视。

3.公司陷入低迷期，对员工来说，发展前景堪忧

公司人员流动大还说明了公司可能陷入了低迷期。为什么这么说呢？

因为大家去一个公司上班，很多都是看中了公司的发展前景，发展空间，那么一旦大家都纷纷离职，这反过来也说明了公司这阶段的形势是不太好了，可能陷入了低迷期。

因为公司陷入了低迷期，所以说大家一看前途堪忧，于是大家一起一哄而散，都商量着离职，结果造成了人员流动大。

4.公司存在负面信息源，影响大家的工作积极性

公司人员流动大，其实这是一个不太好的现象，那么这种现象的背后呢，其实也说明了一个问题，就是公司存在着负面信息源。

什么叫负面信息源呢？就是在公司里散播一些负面信息，影响其他人正常工作，搞的新员工，人心惶惶的这些人。

我之前去一家公司工作的时候，就是这种情况，刚开始和我去的有好几个新员工，去之后那些老员工就各种的吐槽公司的一些问题，导致新去的员工积极性都大降，变得消极起来，甚至有的第2天就离职了，那么这些人呢就叫做负面信息源。

那么，出现人员流动大的情况，我们该如何应对？

那么当我们发现公司开始出现这种人员流动大的情况，我们该如何应对呢？简单提出我的几点建议：

1.搞清楚人员流动背后的实质因素

我们第1步要做的就是搞清楚人员流动背后的实质因素，到底为什么造成了人员流动大这个现象。是因为我们公司的管理制度有问题，还是因为有负面信息源的存在，或者是因为给不了大家相应的归属感。

只有你把这背后的实质因素搞清楚了，你才能对症下药，针对性的解决。

2.找出负面信息源，擒贼先擒王

那么第2点要做的是什么？就是找出负面信息源，擒贼先擒王，你先把这个负面信息源给清理掉。

当公司人员流动比较大的时候，当大家都人心惶惶的时候，负面信息源的危害会让这种现象升级，这时候随便的一句话都能让大家更加迷茫，更加仓促的要选择离开。

我们经常说行军打仗最重要的是稳定军心，那么带团队，办公司也是一样，越是这种情况下你越要稳定军心，那么如何做呢？就是先把负面因素给清清理掉。古代叫做杀鸡儆猴，那么这种把负面信息源直接拔掉的行为，也叫做杀一儆百。

3.多搞一些集体拓展活动，增进大家感情，增加凝聚力，营造归属感

第三方面我们要做的就是多组织一些集体性的拓展活动，这些拓展活动有什么好处呢？

一方面它可以给大家一个放松的时间，因为大家平时工作都很紧张，都很忙；另一方面呢，它是可以增加团队凝聚力的，因为大家聚在了一起要一起做些活动，参加一些节目，那么，不知不觉间就能够把大家的感情做一个进一步的提升。

当大家的凝聚力提升了，当大家的感情升华了，那么这个归属感自然就出来了，让大家在这个公司有了感情有了归属感，那即便遇到一些挫折，大家也可以一起扛，一起留在这里，那么人员流动的这种情况就会减少，就会形成一个良性循环，即便有新人来，大家也只会说一些积极层面的信息。

王心傲

流动率大的公司各有各的问题，我只能根据本人及朋友所遇到的一些案例给你一些建议，供参考。

1.企业在经营方式上就不靠谱，记得曾今面试过一家公司，要求全员做销售，拉客户，可想而知，反正我关注过一段时间，基本上全年都在招人

2.企业管理异常严格，中午，晚上等所有的休息时间全部拿来开会，但薪资福利却无法与员工的投入相匹配，一味要求员工奉献，造成流动率很大

3.高压力的销售类工作，既要求娴熟的销售技能和吃苦耐劳的精神，又要求有一定行业人脉和客户资源，这种人很难找，无奈，只能靠大肆招聘后的循环洗人，如此，流动率高也就不难理解了

4.企业经营出现实质性困难，现金流告急，员工薪资无法按时发放，此种也容易造成集中性的离职潮，推高流动率

5.公司提供的岗位本身缺乏向上的晋升通道，如提供劳务输出的第三方中介公司，大多数人选择该工作仅为权宜之计，一旦有更好的工作机会，毫不犹豫的跳槽

以上，但凡在现实中遇到高流动率的公司，一定要多长个心眼，能回避就回避，实在是对岗位及公司比较感兴趣，建议通过其内部员工及合作单位了解其流动率过高的真实原因，再做决策。

职场百态1020

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看到这个问题，我马上查了一下公司的离职率，37%，有点惨淡，年底离职的很多。好在现在公司比较好，没有让HR背离职率指标，我有一段职业生涯只做招聘，离职率也是考核我的KPI之一，那时觉得很痛苦。

分析员工的离职率不是一个数字就能看出的，离开阶段看流动性都是片面的。

盖洛普说过，75%的员工离职是离开他们的主管而非公司。主管背大锅这一点相信大家都没有异议了。

1.两周内离职

在这么短的时间内离职，极可能是HR的原因。要么在面试时夸大其词，承诺了无法兑现的待遇或福利，把公司吹成宇宙第一，但实际上只是一个小微企业，这时候员工一进公司就极为失望，马上离职。

要么HR识人不力，遇到了“面霸”型选手，招进来的人根本就胜任不了工作，被动离职。

2.试用期内离职

一般是3-6个月，很多员工都是试用期离职的话这个公司可能会有很大的问题。

一种可能是公司根本没打算让你转正，只是项目性的工作，让你解决了就卸磨杀驴。或是以试用期的打折薪资来雇佣劳动力。

还有可能是试用期间没有给予相应的试岗培训，员工失望了一个又一个月，终于离职。

最后就是直接上级了，面对一个不适应的上司，要么忍，要么滚，忍不了的在试用期结束前就离开了。

3.两年内离职

如果你发现很多员工干了两年就走了，走的时候岗位头衔都很一般，说明这家公司晋升的机会很少。

在这个阶段已经不是新人了，也适应了企业文化和直属领导，却迟迟没有晋升或者轮岗的机会，对于一个有所追求的人，你会选择留下来吗？

那如果管理层离职率很高呢？说不定是个机会

首先，管理层的离职意味着有人要补上去，有流动才有横向和纵向轮岗的机会。

其次，这可能是一家“黄埔军校”，这是猎头行业的说法，很多公司都喜欢从这里面挖人，你进去不仅能学到真正的本事，也为自己的职业生涯打开了新的通道。

职场精进圈

你好，事务所的流动性就特别大，每一年我们部门都会招一百多个人，但是到了第三年第四年的时候，就会剩下十多个人，基本上都走光了。

离职半年的同事在来看我们的时候会不自觉的感慨说，现在公司里的人都不认识了，感觉换了一大拨人。

离职率那么高的原因主要有以下几个方面：

第一，工作太过于辛苦

事务所工作强度真的是特别大，比如说在年审期间每天加班到12:00是常事，一周6天。

年审对于每个在事务所工作的人来说都是异常的难熬，很多人会在年审的时候崩溃哭泣，以至于在下一个年前到来之前，希望自己可以离职，不想再经历年审。

第二，事务所的工资相对偏低

事务所工作相对于证券和基金公司来说，属于性价比相对较低一些，加班特别多，但是工资水平相对较低。

在同等工资水平情况下，很多人会选择跳槽出去，以便让自己更加轻松一些。

第三，身体原因

比如说我的小伙伴好像就因为加班太多了后导致的卵巢不是很好，以至于造成了流产。这件事情之后，她老公说什么也不让他继续干下去了，只能离职。

第四，家庭原因

也是最重要的一个原因，是事务所女生偏多，所以大部分人在结婚有小孩之后都会选择换一份工作，以便有更多的时间陪伴自己家人和小孩。

滴水在成长

一个公司人员流动性很大，首先说明这家公司留不住人才，主要可能由这几个原因造成的：

一、如果员工是在入职一个月内离职的，那么很大可能就是因为员工入职后了解到的情况与面试时面试官说的不一样。

1.薪资问题，比如说面试的时候告诉你工资是6000元，但是入职之后员工了解到这个工资分为基本工资和绩效工资，5000+1000，这样的结构，并且公司考核严格，大部分员工都无法拿到全额绩效工资，员工有一种被骗的感觉，所以趁早离职。

2.员工入职后了解到公司先前发生的一些不好的事情，比如公司经常摊上官司、公司与员工之间经常有纠纷，公司经营困难，公司的加班文化比较重等等。

3.新员工受老员工影响，如果一个新员工入职还不到一个月，就看到有不少老员工离职的情况，那么新员工也会判断这家公司不值得继续做下去，这样就形成了一个恶性循环，老员工留不住，新员工入职没多久又离开，公司很难招到人。

二、工作难度大，业务难以开展，公司考核严格。

员工入职工作一段时间之后发现，工作难度远超于先前估计，经过一段时间努力也无法看到好的进展，并且公司对员工的考核过于严格，导致员工工作积极性降低，进而离职。

三、老板或者直属上司格局太小

员工工作一段时间之后，已经对公司老板和直属上司有所判断，如果员工认为公司老板或者直属上司格局太小，成不了大事，那么员工就会认为在这家公司做下去没什么前途，所以选择离职。

四、公司福利太差，氛围不好。

有些公司除了工资之外就没有其他福利，并且工资也并不是特别理想。还有就是如果公司氛围不好的话对普通员工也会有比较大的影响，比如公司两个领导之间不和、领导朝令夕改、同一个公司或者同一个部门之间还存在恶性竞争，上班的环境太过于死板。

我是“雨沫聊职场”，专注于职场领域，喜欢的话记得关注和点赞。

雨沫聊职场

怎么说呢，如果一个公司如果员工流失率特别高，这样的企业给多少钱都不能去。否则，一不小心跳槽就成了跳坑。为什么员工流失率高的公司不能去呢？因为这样的公司可能存在很多问题，现在我就个人的经验分析如下：

第一、效益不好。

公司经营不景气，甚至出现亏损，随之而来的就是降薪，或者是工资不能按时发放。大家上班不就是为了挣钱吗，谁又不是来当雷锋的。挣不到钱，就会纷纷离职，员工流动性必然比较高。

第二，文化不好。

有的企业家族色彩很浓，老板和老板娘的亲戚遍布公司，整天拉帮结派，争权夺利。公司分成几个派别，每一派都逼着你站队，得罪任何一派，在公司都难以开展工作。人家都是穿黄马褂，作为一个打工的，哪个也惹不起，于是只好躲了。

第三，信誉不好。

入职前承诺的待遇，入职以后不兑现，巧立名目进行克扣。这样的事在私企很常见。说是年薪十万，今天罚你五百，明天扣你一千，年底绩效考核打分故意压低点，三扣两扣，到手工资与合同工资相差悬殊，于是大家都拍屁股走人了。一个公司连最基本的诚信问题都没有，就失去的员工的信任，那这个员工肯定是不会干久了。很多人工作都是为了生活为了钱，而公司一味的去和你谈理想。面试时和工作后的差距太大，让员工特别失望。

第四，老板不好。

还有一个很关键，老板人品不好，这是很多人辞职的重要原因。员工不奢望老板多么尊重自己，但是起码不要侮辱自己。而恰恰很多老板喜欢骂人，经常把员工骂的狗血淋头。人都是有尊严的，打工并不是讨饭。忍无可忍的时候，也就不再任了，大不了辞职就是了。

第五、公司氛围不好

两个老板同级，一直都不知道他们谁说了算，有时他们意见不和吵架真是气氛尴尬到爆啊，没有人说话，都拉着个脸。平时表面都还好，每个月对账的时候，才是我最尴尬的时候，总是有算不清的账就吵起来了快。

以上几点是我个人的几点看法，当然我认为还会有另外一些比如管理机制问题、团队风气、行业前景等等，希望我的分享能够对你有所帮助。

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