工作失誤造成的損失需要賠償嗎？

紫湘夜雨

一般公司是沒有這種賠償要求的，唯一補救辦法就是快速的追回損失，避免更大的損失；

像您說的，一個月工資只有4000多，經手的項目金額都是上萬的，公司一般不會讓你獨立完成所有環節操作的，尤其是對幾十萬甚至上百萬的項目時候。會有一個團隊協助，或者你們共同完成項目的，所以中間就有了相互監督，查漏補缺的環節了，除此之外，完成項目後，會上交你的直接上級評審的，這也是一個重要查漏補缺的環節。

如果項目組、直接上級都沒有檢查發現問題，那之後項目在出現重大損失，甚至賠償的時候，那責任主體就不單單是你一個人了。

況且勞動法中也沒有明文規定，員工為企業工作，因為失誤造成損失，需要員工賠償的，見的最多的也就是各個企業自己制定的員工守則或者行為規範，從法律層面上講，這最多算是內部管理規定，是沒有任何法律效力的。

如果遇到這種情況，最多就是辭退你，企業要追償的時候，可以訴諸法律解決，但願對你有幫助。

西安異鄉人

首先，公司的任何商業行為，你即使參與了，你也是代表公司，哪怕損失再大，也是公司承擔主要責任，與你有關，但關係不大，且有關的這部分你也是代表公司b而不是個人。

二，即使公司承蒙損失，要追責，那也是各部門包括銷售、市場、財務、法務、採購等各部門的大佬承擔主要的責任，你們這個項目部分攤下來，50萬也不過5萬的責任。公司就是公司，各部門通力合作的故事。

並且，這5萬，也是你的領導承擔其中的4萬，你和其他相關的平級同事仨人每人3000元。要不然領導有那麼好當的？國外經常有領導引咎辭職的現象，但我們亞太文化很少有這一說，領導主要手段是推卸責任，追責到最小的兵身上。所以，亞太底層人員，是最無辜和被甩鍋的，你要明白你當下的處境、環境，動腦筋加以應對，別一味被忽悠。

三，我個人可以承擔這次的工作失誤，但不是繳納什麼客戶罰款，而是承擔未來加薪晉級的考評，也就是可能不好的績效考核，畢竟我工作中出現過這次的失誤甚至錯誤。但，這點連帶責任，不能作為公司辭退我的理由。想裁人？你走正式裁員流程，該有的利益和賠償金一分，不能少。求職者操作方法，見《被裁，是什麼樣一個標準流程？》

四，根據勞動法規定，公司可以因為我的重大失誤而扣取我的工資，但每月不超過月薪的20%，是有限制的，也就是封頂。

花不自羞

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果員工入職滿一個月，還沒有簽訂勞動合同，公司有可能面臨員工要求支付雙倍工資，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果員工入職未滿一個月，出現曠工，一般是按照公司規定處理，扣工資甚至辭退。勞動法並未明確曠工應如何處罰，但依據《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。勞動者給用人單位造成損失，勞動者是否應該賠償用人單位，這需要區別對待：　　1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償用人單位，比如因為失戀啊、心情不好啊，故意破壞用人單位的產品、設備等；並且用人單位依據《勞動合同法》第三十九條的規定，參照公司規章制度，可以不支付勞動者經濟補償。　　2、勞動者存在重大過失的，需要賠償用人單位50%左右的損失；明顯可以避免的錯誤，比如因為違章操作給用人單位造成了經濟損失的、喝酒後工作造成損失的，可以要求勞動者承擔一半左右的損失；並且用人單位依據《勞動合同法》第三十九條的規定，參照公司規章制度，達到用人單位規章制度規定造成一定金額以上的損失的，可以不支付勞動者經濟補償。　　3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點後的貨物損失。用人單位不能將經營風險轉嫁給勞動者。如果數額較大達到了用人單位規章制度中關於嚴重違反公司制度數額的規定，用人單位依據《勞動合同法》第三十九條的規定，可以不支付勞動者經濟補償。如果未達到公司規章制度中關於嚴重違反用人單位規章制度的數額，用人單位可以依據無法勝任崗位給勞動者進行培訓或者調整崗位，培訓或調整崗位後，仍然無法勝任工作的。用人單位可以給勞動者解除勞動關係，並且支付勞動者經濟補償金。　　《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

健康與人生智慧

工作失誤造成的損失需要賠償嗎？

這個法律規定是需要承擔賠償責任的，但是有著明確的前提條件，分析一下：

一 、法律依據：

勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定:

“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

二、賠償前提

條件一：損失是由勞動者“本人原因“造成的

我理解為既包括勞動者故意損毀單位財物的情形，也包括勞動者因本人工作失誤給用人單位造成經濟損失的情形。

條件二：這個賠償條約必須在勞動合同中有相關條款約定的。

“用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”。如果在雙方簽訂的勞動合同中沒有相關的約定，那賠償就不會成立。

條件三：單位必須有充分的證據證明這損失是勞動者本人原因直接造成的

1、證明這個失誤造成了公司直接的經濟損失，那種今後的、可能的，都不算。

2、單位必須有充分的證據證明是由於勞動者個人不當行為造成的，而不是公司安排的或者領導指揮的。

3、單位還必須證明勞動者對造成損失是存在個人主觀因素的，是具有故意或者重大過失的。

四、賠償方式

經濟損失的賠償，可以從勞動者工資中扣除，也可以雙方協商其他賠償方式。

但如果是從工資扣除，則有著明確的規定：“可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

在實際工作中，基本上工作都是團體合作完成的，而個人只是承擔了其中的某些小部分。所以，如果這工作產生了損失，真的追究起來，並不是某一個人就複雜了全部損失。

貳世界

要看具體情況。如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。

相關法律依據：

《工資支付暫行規定》第十六條 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

我遇到過有一個同事因為個人的失誤導致公司被起訴，公司並沒有讓他做賠償，只是讓他自動離職了。所以具體要看公司怎麼處理，雖然有法律，但是人情也很重要。

90後HR冰冰

賠償是肯定的，問題是怎麼賠、賠多少，這才是關鍵。

1、損失是你工作失誤造成的，你鐵定是有責任的，不賠點損失說得過去嗎？不讓你出點血，你能吸取教訓嗎？能讓人服氣嗎？能以儆效尤嗎？自己犯了錯，就要敢於承擔責任，主動承擔責任，沒什麼大不了的 ，吃一塹長一智，好好總結經驗教訓，多從自身找原因，說不定壞事變好事，大大利於自己的成長。

2、賠償多少的問題，主要依據損失的程度和造成工作失誤的原因來綜合評定。

如果損失不是很大，影響不是很壞，全賠、不賠或少賠，都不是問題，不要過於計較，服從領導研究決定，把這頁儘快翻過去，專心投入工作才是正道。

如果損失較大，自己無法承受。那就誠懇地向領導檢討，請求寬大處理。如果領導做出的處理決定，自己能夠承受，就坦然面對，接受處罰；如果無法承受，大不了引咎辭職。

如果你的工作失誤沒有如何理由可講，責任完全在你，那全賠是應該的，只陪一部分，那是領導照顧你。

如果你的工作失誤有情可原，受客觀因素影響造成的。那就不應該全賠，可以要求領導慎重對待，公平處理。對處理結果不服，可以要求重新處理，或按程序申訴。

月下凝海

《勞動合同法》規定：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以單方解除和勞動者之間的勞動關係，且不用支付經濟補償金。給用人單位造成經濟損失的，還可以要求賠償。

但實踐中，因勞動者失職造成用人單位經濟損失是很容易應發爭議的，首先嚴重失職沒有明確界定，重大損害通常也沒有數額標準。

勞動者工作過失給用人單位造成巨大損失被解除勞動合同後，造成損失賠償責任如何劃分，能否要求勞動者全部賠償呢？

李莉是一家服裝公司的行政人員，與公司簽訂了一年的勞動合同，主要崗位職責是負責銷售業務人員的內勤工作，為在外面跑業務的做好後勤服務。

某日下午，業務人員都陸續外出。15點左右有個客戶上門要求發貨，而負責該客戶的業務員陳某不在。

由於客戶比較著急，聯繫了陳某後，陳某讓李莉幫忙發貨給客戶。

發貨的過程中，由於李莉本來手頭工作比較多，發貨又很著急，發貨後才得知發錯了一批，給公司造成了1.5萬元的經濟損失。

事後，根據公司規定，給客戶發貨本來業務員的工作，陳某為此被扣1000元獎金。李莉因工作嚴重失職，給公司造成重大經濟損失，解除與李莉之間的勞動合同，並且要求李莉賠償給公司造成的損失15000元。

上述案例中公司解除勞動合同是否合法呢？李莉是否該負賠償責任呢？

《勞動合同法》規定：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以單方解除和勞動者之間的勞動關係，且不用支付經濟補償金。

但用用人單位依此規定解除勞動關係的，用人單位承擔舉證責任。

首先，應明確員工崗位職責。即在規章制度或崗位職責中規定，哪些情況是屬於嚴重失職；

其次，應明確“重大損失”的認定標準。即通過合法合理的規章制度形式予以界定，對可以量化的損害後果確定明確的數額標準；

最後，要對重大損失的後果和嚴重失職的行為之間的因果關係進行充分舉證。如果無法證明而倉促解除勞動關係，則可能構成違法解除。