在各類繁多、流派不一的各種管理學書籍中，傑克·韋爾奇的《贏》，應該算得上最適合初學者入門閱讀的一本。它和其他類似書籍不同的是，
書中沒有任何晦澀枯燥的術語，幾乎全部用生活化的語言寫成，同時還包含著作者的感情，讀起來不吃力是第一個原因。另外，在書中，韋爾奇結合親身管理實踐及大量生動鮮活的案例，詳細而又清晰地將工作與生活中“贏”的智慧傾囊相授，讓每一個期望實現工作與生活的平衡的人，能夠身臨其境地掌握關鍵內容。
所以，《贏》被稱為“凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執掌通用21年來領導藝術的總結與昇華。”
這位偉大的管理者在書的第一部分，向我們提示了每個想“贏”的人，必須具備一個重要的品質：坦誠。韋爾奇說，“坦誠，會在團隊中形成一種透明的氛圍，管理者因此可以建立聲望，才會讓人依賴”。
雖然是一本管理學書籍，但這本書對我們的生活也有很強的指導作用。坦誠，其實不應該僅僅只是對領導或者叫管理者的要求。對於大多數並不需要從事管理工作的人而言，坦誠也是我們對自己負責，不斷成長和進步的關鍵。
接下來我們會從三個場景討論坦誠的重要性。
一、我遇到了不坦誠的領導
上週有一位網友向我諮詢，她的領導每次說話總是不直接說，喜歡繞著彎子，讓她摸不著頭腦，但每次又不得不挖空心思猜。最近犯了很多錯誤，她有點受不了，該怎麼辦？
在聽完她幾乎是喋喋不休地“訴苦”完之後，我問了她一個問題：“你有沒有去問一下領導呢？”
她愣了一下，說沒有。
這是她面臨的問題的根本原因：完全沒聽明白，卻沒有誠實地再問領導，最後導致了很多工作失誤，心裡又認為這都是領導玩心機造成的。
為什麼沒有去問呢？因為內心害怕領導。可是，領導真的有那麼差勁和可怕嗎？
這才是我們大多數人工作中最容易犯的錯誤——太容易神化或者妖化職場和領導。
憑良心說，每個真正經歷過職場的人，你所面對的職場和領導，真的有那麼黑暗和不堪嗎？
我接著問她：“領導年齡有多大呢？”
在她說了年齡之後，我輕輕說了句話：“應該和你老公差不多大年齡吧？”
“是啊，”她說，“他小孩也去年才出生，還不到兩歲。”
聊到這個份上，一切都那麼明朗了。是啊，領導有那麼可怕嗎？
他其實也不過是生活中一個普通的人而已，和我們有多大區別呢？他也是媽媽的兒子，一個一歲多小寶寶的爸爸，他回到家的狀態，其實和我們一模一樣的啊！
那為什麼在辦公室裡，他怎麼就完全站在了我們的對立面？成了一個高深莫測的可怕的人？
那其實是我們自己的心理在作崇！因為他的職位所在，讓我們對他產生了高高在上的壓迫感，不敢和他正常交流。
他其實是和我們一樣的人啊！當然，他喜歡繞彎子，是他的不對，他不夠坦誠。但他是故意的嗎？還是有什麼難言之隱？
我們其實有責任去了解清楚的。沒有聽懂而自己默默地猜測，這就是不坦誠的表現。而這處不坦誠，又引起了工作上的錯誤，犯錯之後更害怕面對領導，成了一個惡性循環。
永遠不要妖魔化你的單位和領導，不然你上班的每一天都是在忍受折磨。
根據不同的情況，我們可以從以下三點做起：
- 不明白就問，不清楚就說，工作是一個需要誠實的場合。
揣摩對方心思，真的很累，而且成功率永遠無法把控。當然，我們不排除有些真的能很好地“揣摩上意”的人，但這真的不能對多數人適用。
現代工作，最講求效率，上通下達很重要。不明白就誠實地去問，沒有什麼不可以的，只要我們自己保持一個真誠的態度。不懂也不問，既做不好“上通”也完不成“下達”。過著時時都在揣摩對方心思的日子，永遠不會有長進。
- 放平我們的心態，端正我們的態度，尊敬領導最好的方法是快速解決問題。
在一個團隊裡，我們和領導其實是命運共同體。如果我們做不出成績，就算把領導哄得再開心，職位升多高也是白搭。
所以，我們的重心應該在工作目標上，而不是在領導身上。一個團隊裡如果沒有形成自由溝通的氣氛，這個團隊必然不會長久。
如果領導拒絕溝通，就是喜歡繞彎子，那更應該早點了解清楚。與其暗無天日地猜測，那不如利用揣摩的時間，好好尋找更好的機會和出路。
- 領導謙虛，下屬誠實，是我們的終極目標。
作為下屬我們不必那麼卑微，作為領導我們不該那麼自以為是。不管是工作還是生活中，小勝憑智，大勝靠德。
這次的疫情，給了我們所有人最殘酷的考驗。在這場人類大考中，我們也欣慰地看到了很多真誠務實的領導，這才是我們的希望和未來啊！我們也看到了很多德不配位的領導，他們也都受到應有的懲罰，這也是我們必須引以為戒的。
工作不是為了公司，也不是為了領導，而是為了我們自己。在付出了那麼多時間和精力之後，我們除了領到工資之外，還是要實實在在的成長和成熟！
對於管理者，如果不努力提升自己的核心業務技能，對下屬不夠坦誠，還把心思和精力用在欲言又止，讓對方拼命讀心，自以為這是威嚴和駕馭，自己和團隊都一定不會有好的發展。
二、我們喜歡用職場新人，是因為他們便宜嗎？
前不久，另外一位在線諮詢的人，就遭遇了這個問題。他是一個部門的主管，在面試時，被一位小姑娘這樣反問。
不完全是！以前我也對“用新人便宜”這個說法深信不疑，直接有一次被部門新人上了一堂課：
部門老工程師給新入職的學生培訓如何快速調節我產品一系列繁瑣複雜的參數。老工程師工齡極高，對產品瞭如指掌，對這個參數的調節熟練到了出神入化的地步。
我們一般人從學習到能自己一個個手動去調節、設置，最快也得三個月左右，所以我們對新人培訓這塊，給得時間比較長。課程差不多是整個培訓的中期，也就是讓新手基本瞭解了每個參數的功能及設置原理的階段。
突然，一個實習生提出來了意見：他想用一個不一樣的方式嘗試一下。
老工程師想了一下，找了一臺Demo機讓他當眾試——他的操作極其簡單，拿出自己的遊戲鼠標，很快一個人設置完了初始參數！遊戲鼠標的功能很多人知道，我不再班門弄斧。但用這個方式設置我們產品上這個極其複雜的參數，我們所有人之前都沒想過。
這並不能簡單用老工程師思緒僵化，或者老人不懂得遊戲這樣的原因去解釋。我想的更多的是，轉變的成本和學習能力。這不是簡單的“便宜”和貴的事，更多的是，改變的難易程度。
任何工作的完成，都會需要經驗和技能去實現。而隨著工作時間的加長，這兩樣東西在人身上會越來越固化。但矛盾的是，固化了雖然能夠熟能生巧，市場或者環境又要求我們不斷地去更新甚至轉變已經固化的東西。轉變意味著放棄，更新意味著學習。
這兩個，從某種程度上說，都是反人性的事。
不可否認，人的學習能力和改變的決心，是隨著時間遞減的。至少，大多數人是的。而且改變和學習都需要時間。而年輕人和老員工的學習和改變難易程度，就像在出發前調整路線，和快到達終點時需要調整路線的難易對比一樣。
這不僅僅只是便宜、聽話就行。
所以，我們不必迴避面試者對於“招新人圖便宜”的質疑，這其中有這個因素，但不是決定性因素。因為暫時的便宜，不是長久地追求。我們想“便宜”，但不止於便宜。
不迴避，誠實回答，就是最大的坦誠。
三、離職時還要不要坦誠？
上週四我面試了一個慕名來應聘的小鮮肉，他目前在競爭對手公司裡也算是部門骨幹。來找我時他已經下定決心要加入我們部門了，只是還沒向公司提出離職申請。
他坦誠說明了自己的工作規劃和對未來三五年的預期，的確我們的工作模式更適合他的職業規劃。在談話的最後，他猶豫著說了內心的擔憂：原來公司裡他還有幾個項目需要結案，完成這些，可能需要至少兩個月，不知道那時我還需要不需要人？
我立即告訴他：不管目前這邊的工作對你有多麼大的吸引力，不管你有沒有向正式公司提出離職，請一定要先認真把自己負責的工作結案！無論你是帶著感恩還是失望離開，必須保證你跟進的每件事有始有終，這是我們不管在任何地方，作為一個職場人最基本的責任和底線。
他抬頭看著我，眼裡閃著光，因為我說的真誠，他也聽得認真。他說他會記住，回去一定給公司一個完美的交待，畢竟，公司對他一直挺不錯。我對這次溝通很滿意，他是一個負責的人。
他是在騎驢找馬，甚至說得過分點是身在曹營心在漢。但這件事情不能作為考核他是否符合要求的因素，我們理應看重的，是他的責任心，即使是在準備離職，也必須認真對待自己應盡的責任。
不管我們怎麼帶領自己的部門，也是不能完全迴避鐵打的營盤流水的兵，有優秀的人加入也有優秀的人離開。
每個人都有對於自己未來和生活的真實計劃，這些私人的想法必然會呈現在對工作的態度和選擇上——每個人都有選擇更想要的工作的權利。真正的管理人員會客觀地，坦然地面對這樣的事。
歐美國家很多優秀公司，在對待員工離職這件事情的態度和處理方式，很值得我們參考——
國外公司員工正常離職前，都會找好下家，並且會坦誠和公司溝通這件事情，而不是像我們一樣，常常在辦公室絞盡腦汁隱藏關於自己下一步打算的蛛絲馬跡。
因為在國外，社保，信用卡和日常生活的密切相關，工作對於一個外國人幾乎意味著生活全部，停止上班後，社保和信用卡使用都會受限，有人會因此寸步難行。
所以，國企正規公司，“公司有義務確保員工離開後不可以面臨生存問題。”
所以，坦然地面對每一個提出離職的同事，並告訴他，一定要找到一個適合自己的下家，如果可能，我也會幫助和推薦。
結語：
英國詩人培根曾經說：讀書使人明智。
之前遇到類似問題我也比較困惑，但在讀完《贏》之後，從書裡面找到了答案。只有真正做到坦誠，我們才能真正“心無牽掛”，才能全心全意去實現自己的目標。
就算遇到不坦誠的領導，就算作為一個剛剛進入職場的人或者面對一個面試者的質疑，就算打算離職，我們也需要做到足夠坦誠。
只有坦誠，才能讓溝通暢通無阻，才會最大限度地減少誤解和差錯。
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