（一）
昨天字节跳动8周年，这家2012年诞生的企业，花了8年时间收入破千亿，或超过百度，达到腾讯的一半，阿里的三分之一，而这两家都成立于2000年之前。
前几年许多创业者抱怨BAT三座大山的压迫，我当时身在创业的漩涡中也是如此心态，甚至觉得自己生不逢时，如果早出生该多好。
但实际上只要有人、有商业，当你入局的时候，那么就定有巨头存在，而当下我们看到的巨头公司在创业之初也是苦不堪言。
并且巨头企业也并不是坚不可摧的，当我们以10年为周期，对比全球市值最高的10家企业时，十年前上榜的企业，在十年后继续登榜的，往往不足十之二三，而正是商业世界如此的残酷，才给后来者留下了机会。
在张一鸣的全员信上，提到了教育这个战略方向，并且通过组织架构的调整，将原抖音负责人张楠任命为中国区CEO，自己花更多精力于欧美和其他市场。
其实，字节跳动在全球化方面，早已是国内科技互联网公司中的佼佼者，抖音海外版更是超越Facebook占据下载榜第二。而字节跳动被称为APP工厂，就是因为从今日头条开始孵化出的一系列的APP，许多都相当成功。
如果一个产品爆红可以称为偶然，那么一系列的爆款产品，则一定有背后的方法论，但我今天更想说的为字节跳动的组织本身。
（二）
我们知道一般小公司具有较强创新力，而随着组织人数的增加，逐步创新力丧失，出现许多内部问题。
按照张一鸣全员信里的说法，预计年底字节跳动全球员工到达十万人，这绝对已经可以称为庞大的组织体，而神奇的就在于，这样庞大组织还能持续的高增长，并且有相当强的创新能力。
我自己跟头条的朋友交流，结合看到张一鸣的采访，觉得有以下三点启示：
1.极为重视团队和文化。对于字节跳动而言，其认可公司的竞争力来自于产品，产品背后是技术体系，但是更重视技术背后的团队和文化。因为技术可以学习，产品可以改进，但只有团队和文化才能保证持续的创新和优秀的自省。
2.招优秀的人做有挑战的事。字节跳动内部的组织架构常被诟病，这点与以组织建设闻名的阿里有较大差异，但在招聘这件事上，基本一致，阿里有政委体系，来判断候选人价值观；而字节跳动也有严密的四层面试，不轻易下放招聘权，从而招聘真正优秀的员工。
3.给予人才授权与激励。有创业者感叹，真正牛逼的人不会为你打工，这是一句大实话。我曾写过文章千万大学生假装在读书，职场里上班划水的人更是比比皆是，想要留住优秀的人才，并让其全身心投入非常不易，字节跳动这点做的非常突出，给予员工足够多的空间和授权，并且丝毫不吝啬奖励，去年某团队100个月的年终奖，也是我第一次听闻。
（三）
一般企业在组织变大的过程中，会通过梳理各种流程进行约束，从而有效管理，但这些所谓的流程其实在面临新的业务变化时，成为了枷锁，正如管理与创新一直对立，字节跳动则提倡告诉员工要做什么，而不是如何去做。
对于个体而言，我们又有哪些启示呢？
给授权、给激励、不给限制，听起来描述的很美丽，但绝大多数职场人，其实早已习惯了按部就班，在流程体系里工作，无法适应快速的变化和调整，更不用说在不给流程的情况下工作。
我自己这周在公司接手海外的运营工作，而团队交接时大多数人的想法，为梳理原有的操作方式，按照老样子执行就好，当然这基本是无错的，也是最简单的处理方式。
但我却更主张，从问题本质思考，想清楚业务需求、目的是什么，我们需要围绕这个核心，盘点手上的资源做重新的思考。
按自己的想法工作，听起来很爽，但大部分人真的做不到，因为已经失去了独立梳理工作路径的能力，而我们当下能做的在我看来有两点：
1.保持终身学习心态。世界的快速变化，需要我们主动的不断获取最新各种信息，并且形成自己的思考，拥有终身学习的心态，而其中思维模型和批判性思维相当重要。
2.调整当下的工作方式。我们大部分人所在的组织，并不那么开放，也无高激励，但这并不是我们浪费自己时间，不深度思考工作的理由。主动的去思考工作，去琢磨应该如何优化实现最终目的，这种习惯值得我们拥有。
希望今天的思考对组织和个人都有些许帮助，欢迎大家与我一起精进。
作者孙凌，认证生涯规划师，专注大学生市场，关注创新与创业。
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