（一）
昨天字節跳動8週年，這家2012年誕生的企業，花了8年時間收入破千億，或超過百度，達到騰訊的一半，阿里的三分之一，而這兩家都成立於2000年之前。
前幾年許多創業者抱怨BAT三座大山的壓迫，我當時身在創業的漩渦中也是如此心態，甚至覺得自己生不逢時，如果早出生該多好。
但實際上只要有人、有商業，當你入局的時候，那麼就定有巨頭存在，而當下我們看到的巨頭公司在創業之初也是苦不堪言。
並且巨頭企業也並不是堅不可摧的，當我們以10年為週期，對比全球市值最高的10家企業時，十年前上榜的企業，在十年後繼續登榜的，往往不足十之二三，而正是商業世界如此的殘酷，才給後來者留下了機會。
在張一鳴的全員信上，提到了教育這個戰略方向，並且通過組織架構的調整，將原抖音負責人張楠任命為中國區CEO，自己花更多精力於歐美和其他市場。
其實，字節跳動在全球化方面，早已是國內科技互聯網公司中的佼佼者，抖音海外版更是超越Facebook佔據下載榜第二。而字節跳動被稱為APP工廠，就是因為從今日頭條開始孵化出的一系列的APP，許多都相當成功。
如果一個產品爆紅可以稱為偶然，那麼一系列的爆款產品，則一定有背後的方法論，但我今天更想說的為字節跳動的組織本身。
（二）
我們知道一般小公司具有較強創新力，而隨著組織人數的增加，逐步創新力喪失，出現許多內部問題。
按照張一鳴全員信裡的說法，預計年底字節跳動全球員工到達十萬人，這絕對已經可以稱為龐大的組織體，而神奇的就在於，這樣龐大組織還能持續的高增長，並且有相當強的創新能力。
我自己跟頭條的朋友交流，結合看到張一鳴的採訪，覺得有以下三點啟示：
1.極為重視團隊和文化。對於字節跳動而言，其認可公司的競爭力來自於產品，產品背後是技術體系，但是更重視技術背後的團隊和文化。因為技術可以學習，產品可以改進，但只有團隊和文化才能保證持續的創新和優秀的自省。
2.招優秀的人做有挑戰的事。字節跳動內部的組織架構常被詬病，這點與以組織建設聞名的阿里有較大差異，但在招聘這件事上，基本一致，阿里有政委體系，來判斷候選人價值觀；而字節跳動也有嚴密的四層面試，不輕易下放招聘權，從而招聘真正優秀的員工。
3.給予人才授權與激勵。有創業者感嘆，真正牛逼的人不會為你打工，這是一句大實話。我曾寫過文章千萬大學生假裝在讀書，職場裡上班划水的人更是比比皆是，想要留住優秀的人才，並讓其全身心投入非常不易，字節跳動這點做的非常突出，給予員工足夠多的空間和授權，並且絲毫不吝嗇獎勵，去年某團隊100個月的年終獎，也是我第一次聽聞。
（三）
一般企業在組織變大的過程中，會通過梳理各種流程進行約束，從而有效管理，但這些所謂的流程其實在面臨新的業務變化時，成為了枷鎖，正如管理與創新一直對立，字節跳動則提倡告訴員工要做什麼，而不是如何去做。
對於個體而言，我們又有哪些啟示呢？
給授權、給激勵、不給限制，聽起來描述的很美麗，但絕大多數職場人，其實早已習慣了按部就班，在流程體系裡工作，無法適應快速的變化和調整，更不用說在不給流程的情況下工作。
我自己這周在公司接手海外的運營工作，而團隊交接時大多數人的想法，為梳理原有的操作方式，按照老樣子執行就好，當然這基本是無錯的，也是最簡單的處理方式。
但我卻更主張，從問題本質思考，想清楚業務需求、目的是什麼，我們需要圍繞這個核心，盤點手上的資源做重新的思考。
按自己的想法工作，聽起來很爽，但大部分人真的做不到，因為已經失去了獨立梳理工作路徑的能力，而我們當下能做的在我看來有兩點：
1.保持終身學習心態。世界的快速變化，需要我們主動的不斷獲取最新各種信息，並且形成自己的思考，擁有終身學習的心態，而其中思維模型和批判性思維相當重要。
2.調整當下的工作方式。我們大部分人所在的組織，並不那麼開放，也無高激勵，但這並不是我們浪費自己時間，不深度思考工作的理由。主動的去思考工作，去琢磨應該如何優化實現最終目的，這種習慣值得我們擁有。
希望今天的思考對組織和個人都有些許幫助，歡迎大家與我一起精進。
作者孫凌，認證生涯規劃師，專注大學生市場，關注創新與創業。
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