用户1397226266713
这个问题的根本原因，凸显在员工待遇上。由待遇问追寻，追溯到问题的根。
内训效果不如人意，说明暗示什么？
内训效果不佳，直接反应出的问题是：“员工待遇不够优厚”。由于员工的待遇不够优厚，充分说明企业对员工而言：“不具备强大的吸引力”。
为什么企业内训员工，反应出企业对员工不具备吸引力的现象？这个问题，从企业员工双方追寻原因。
就员工一方而言，凭什么在企业做工或接受内训？好无疑问，是企业必须依据丰厚的待遇为凭借，让员工服从企业的意志。由企业凭优厚的待遇，作为让员工服从的标准，进行考证：“说明员工没得到优厚的待遇”。也就是服从企业，主要是看不到：企业的远景。其次！所得物资利益，带不来生活安定，不能完成人生梦想。内训不佳，就是顺理成章，自然而然的事了。
就企业一方而言，又暴露了什么问题？
由企业内训效果不佳，暴露最其码的问题是：效益不佳或平常，因此！才费心劳力进行内训，目的是提高企业经济效益。不过！刚才所言不是问题的关键，那么！什么才是问题的关键呢？很显然！为什么企效益不佳，是关键。
为什么企业效益不佳？
企业效益，是企业运作最终结果效益的体现，体现着企业，具体运作管理一整套，运作规范，但是！最终必须归纳到企业的思想文化，由企业文化起决定作用。
企业文化思想由谁决定？直接牵出，企业的最高决策者，对企业大政方针，目标的设定。但是！最高决策者！制定的大政方针是否超前，广阔，明朗，正确？是关键，直接决定着企业运作，最后的结果：“是否赢利”。
通过以上叙述，企业效益不佳的原因，也就是内训不满意的原因，应该从企业的文化思想，大政方针，目标设定开始排查，是否：超前，广阔，明朗，正确，一着追到老底，是否决策有问题？最终查出的是：最高决策者，决策是否正确？是：“企业效益不佳”与“内训效果不如意”的根本原因。
由以上根本原因，可以证明：“内训是在做本末倒置的徒劳”。也就是说：事情本应该治本，却在实行治表的策略，实乃无济于事。
A小雅29
效果不好的原因可能有以下三个方面
1，对培训的需求不够明确，认为培训能解决所有问题
对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。
2，培训置不合理，教学方式有待改进
在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。
3，培训评估不正确，没有深入根本
培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。
搞游戏
谢谢题主。很高兴回答你的问题。
【职场达人观点】企业内训是企业培训的一个重要组成部分，大家对企业培训的认识有一句话可以生动体现，即“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。因此，想要把企业培训、内训做好，取得好的效果，需要各方面共同发力。下面从几个方面谈一个企业内训。
要正确认识企业内训
为什么会出现企业培训“做起来次要、忙起来不要”的情况呢，一个原因是企业培训是纯粹性的投入，且培训效果很难量化、确认，培训还会占用管理人员、基层员工工作时间，短时间内影响工作质量，甚至会影响业绩。所以让企业在做与不做之间处于矛盾的境地，毕竟做了不一定有效果。第二个原因是企业主要领导的重视程度，培训是人力资源管理“选、用、育、留”四个模块中一个重要的模块，如果企业主要领导不重视，那么从上至下，很难引起各级、各部门的重视，培训的效果就可想而知了。
企业内训的类型主要为专题培训、通识培训、技能培训、中高层管理人员培训等，培训方式主要为内部自主培训，在培训目标设定、方案设计、课程安排等方面都是自主确定，自主性强，讲师主要来自内部高、中级管理人员和基层一线人员。有的规模较大的企业早已发起成立了企业大学、培训学院，如华润大学、中粮书院、海尔大学等，依托内部企业大学开展企业内训。
企业内训效果为什么不理想
影响企业内训效果的因素很多，比如培训目标的设定，培训方案的总体设计、内部讲师和外部邀请专家的水平等，都会影响内训的效果。但更重要的是培训之后需要落实、执行，如果培训时“激动一阵子”“感动一阵子”，回到工作岗位没有任何变化，没有任何行动，那么设计的再好的内训课程也只会是飘在空中，无法落地，更无法转化成实实在在的业绩。
企业是追求利益最大化的，如果培训前和培训后没有任何变化，那么企业就没有加强培训的动力，由此会产生恶性的循环。
总结一下，要想使企业内训出成效，首要的是企业主要领导要重视，要在企业内部营造重视培训的良好氛围，要配备高素质的培训管理人员，在内训方案设计、课程安排、目标设定、讲师和专家方面多下功夫。最为重要的是，要重视培训后的成果运用，落地转化，将培训的效果真正转化为工作成效，才能在企业内部形成开展内部培训的良性循环。
职场文化及体育达人
你好。我是一名咨询和培训人员，多年来接触不少的企业，确实存在如你所说的现象，但还有一种现象是，规模企业都比较重视培训工作，像大型民企，纷纷创建企业大学，专为内部人才培养搭建学习平台，甚至有的企业大学还对外开放。不过，大部分中小微企业，由于内训资源不足，内训目的不明，内训过程不受控，导致内训效果不良，所以原因是多方面的。
我认为企业首先要正确看待培训的价值。培训可以让新员工快速了解公司文化和掌握岗位技能，是新员工入职必不可少的学习环节，如阿里的百日培训，就是要在这个阶段，统一塑造新人的思想认知。其次，培训还可以帮助员工进行技能提升，以帮助其能力满足晋升的岗位，很多员工选择企业，也看中是否提供学习机会，对于这些希望提升自己的员工来说，培训资源就非常重要。培训还有很多的价值，企业在这方面投入资源，就要考虑清楚怎样利用好培训，为公司发展提供人才来源。
当然，培训效果不佳这是普遍现象，我认为有几点非常重要：
一是，培训没有结合企业发展的需要，企业在不同的阶段，需要提升员工哪方面的能力，才能满足公司发展所需，这个是需要紧密结合公司发展战略的。可惜的是，很多公司对发展的规划都不明确，何来对培训的规划呢？没有规划，就没有预算，想到哪，就做到哪。想到哪个课程热，就买回来，殊不知，并不适合企业所需。
二是，培训没有连续性，培训不是一两堂课就可以达到目的的，有时为了提升整体在某方面的能力，需要组织多场相关的培训，可以是内外训结合，可以是参观、走访标杆企业，多种形式，所以，培训工作策划本身就非常考验培训工作者的经验和能力。策划不合理，也就很难有效果。
三是，内训师资不足，能力不足，培训效果没有外训师好。但由于资源有限，聘请外训师，讲一天没两天的，课程也往往缺乏针对性和企业实践，所以，培训课程效果也大打折扣。企业其实非常需要一些针对企业问题而开展的精品课程，这种课程必须针对性的开发，而不是泛泛而谈的课题。不能解决问题的培训，大家学起来一没兴趣，二来就算参加了培训，也不知如何应用到实践中，往往是大道理听多了，行为却丝毫没变化。
四是，员工学习意愿的问题。学习是件痛苦的事情，可以说是反人类的，能自主学习的人少之又少。当然，如果贵司是有很好的晋升机制，人人都必须争取努力提升能力才得以晋升的话，那大家的学习动力会强很多。学习不是强迫的，但是，大部分企业的员工是抵触学生的，这样的话，培训怎能出效果呢？
当然还有其他原因，不同的企业学习氛围不同，培训工作开展有效性也不同，这值得培训工作人员好好去研究研究。
咨询培训
企业内训不如人意，这种情况好像很多企业都会有，原因简单的分析几点。
第一，内训的方式和方法过于老套，不适应现代的员工培训制度。
第二，员工素养，很多员工是职场老油条，你怎么说他怎么听，最后该怎么做员工依旧如常，这一点新进职场的员工相比老员工会好一点，因为新人没有工作经验，刚开始真的就像一张白纸一样，你怎么说他就怎么做，而且认认真真的完成，当然随着时间的推移和一些不守规矩的老员工熏陶时间长了也会变的不守规矩。
遇到这种情况就要改变企业的先有制度，制定合理的员工淘汰制和奖励制度，把那些偷奸耍滑，滥竽充数不作为的员工淘汰掉，让那些勤勤恳恳踏踏实实干活的员工看到希望，今年不是有句话特别火，不能让老实人吃亏，老实人平时受欺负，关键时刻帮助老实人，让老实人受到关注，这样老实人才更有奔头，有干劲。。
以上是我的个人想法，不对之处希望谅解。。[玫瑰][玫瑰][玫瑰]
多小果
企业内训有很大程度上是自己人的“小打小闹”，就好像那句外来的和尚会念经一样，内训师普遍不被看好。
为什么会出现这样的情况呢？职场小葵来分析一下！
1.缺乏群众支持
培训最怕的是被赶鸭子上架，不是发自内心的需求。有的领导觉得网上的课程不错，就要求全员学习，搞个内部培训，有大领导发话，这支持挺到位了。却忽视了员工是否真的需要这门课程，如果培训的是大家不感兴趣的课程，内心并不支持培训，怎么能有效地落地呢？
2.专业度不够
内部培训，要么是找内部讲师，要么播放网络资源，内容好说，但最重要的一点，缺乏培训的氛围。
而培训的氛围如何调动，非专业培训人士很难自己通过摸索达到专业效果。这也正是为什么有专业培训机构存在的原因。
包括演讲与表达，PPT制作，互动游戏等环节，都需要经过专业培训才能达到专业效果。
达不到专业效果的培训，会让人走神，瞌睡，或者听完就忘了，没什么实质变化。
3.选题不满足需求
有些内部培训为了凑课时数，不了解员工的培训需求，对着一线工人讲商务礼仪，浪费大家的时间，结果无法应用，怎么能算效果好呢？
如果大家迫切需要的课程，比如对销售人员讲销售技巧，对客服讲服务意识，这样才好转化为实实在在的效益。
有的企业，流行什么培训就搞什么培训，弟子规，国学，不说课上睡倒一片，课后也没人实践。这样的培训除了“赶时髦”，真正能用到的没几个。
4.效果转化缺乏跟踪
有很多的培训止于课堂，这是不正确的。课后怎么实践，才是重点。以终为始，才能得到自己想要的效果。
只有将培训的目的贯穿始终，课后跟踪效果，及时改进课程，才能保证出现明星课程，大家抢着上的课程。
职场小葵
老生新谈
企业内训确实很多企业都流于形式了
老板要清楚，我们内训的意义和培训内容还有聘请的讲师趣味性能否激活员工的激情
尤其是现在的国家单位形式主义，拿来主义
根本没有实质性意义。
一个企业要生存，要发展，邓小平同志曾说过两手抓两手都要硬，软硬实力都要过硬才能立足社会，去创新，去为社会贡献价值。
所以说内训很有必要，而且内训要做好，这是一个企业的精神，现在不是说你有钱就可以，好比一个人你再有钱，说话做事不得人心是做不下去的。企业内训的要义就是要，大家一条心，把企业的短期内发现的问题给员工做工作总结，消除员工的惰性，激发员工的斗志。
企业内训不如意，涉及到的面很多，就看老板是否用心？老板是否要发展？
我觉得任何事情的利弊搞清楚，任何事情都能做好！感谢采纳
葡萄籽没籽
一,当今这个时代被一些慷慨激昂的话语,感动得稀里哗啦的人已经越来越少了。被一些画饼充饥的招式骗的死心塌地愿意跟着老板干的人几乎也没有了。
二,这类愚蠢的老板却越来越多了。时代在进步,劳动者在进化。依靠给人洗脑来控制对方为自己劳动,达成自己的目标。这种思想已经越来越愚蠢了。
三,想让一个企业有活力,员工能够积极主动脑力的为企业做事儿。最重要的是把赚取的钱,按照贡献的大小按比例分配。老板尽可能少一些,员工尽可能多分一些。
四,不舍得给人分钱,总想玩儿一些虚假的套路或者自认为自己比别人聪明。只愿意捡便宜，不愿意吃亏。只能是自己给自己挖坑,总有一天这样的老板会被自己坑死!即便是没有坑死,他也会发现没人会跟他一块儿玩儿!
俺是梁波,一个山里长大的娃。因为是在山里长大的.所以从小养成了十分质朴的思想言语方式。讨厌花里胡哨的东西,欢迎大家关注我的头条号。感谢大家给我点赞。
人情世故中
1、企业内训不如人意最大原因是员工缺少足够的训练。
内训往往就线下1天，2天，老师讲得都很好，但是学习者训练量不足，所以无法落地，要落地就需要持续进行辅导和训练。
所以现在很多企业搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和训练的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度增加，和员工激励结合，希望能够提高培训的效果。
比如学PPT，线下讲一天课有没有收获?当然有，但是一天的训练量对学会PPT够不够?——当然不够。
怎么破?——最好的方法是在课程之外，有一个持续动手训练的环境，这就需要在线辅导老师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，互相激励，这样的效果会大大提升。
很多人以为培训质量依赖老师。
其实在教育行业，更好的公式是
强考核机制 强同伴环境 强同学素质 强师资力量
不服你可以想想家长择名校的标准是不是这样的考虑?
2、企业内训不如人意另一个原因是培训课程设计水平需要提高，大部分培训师有丰富实战经验，但缺乏足够的课程设计经验。
学生听得很开心，但是如何让学生动手训练，并争取一学就会，这方面挑战是很大的，并不容易。
比如说大家都觉得时间管理很重要，在时间管理里面有一个很简单的方法——把每天你觉得最重要的五件事写下来，做清单，按这个清单去做。
如果让你把这个知识点讲一个小时，你会怎么讲?
新手培训师：展示观点，提供案例，分享更多案例，结束
中阶培训师：展示观点，提供案例，要求动手写，再点评
高阶培训师：展示观点，提供案例，提供一个场景，提供一组事件清单，让现场动手做清单排序，再结构化点评。
为什么要提供一个场景，方便学员代入，不然很容易发散，不好点评。这也是控制点评的风险。
为什么要提供一组事件清单?第一降低学员思考的难度，做思考题总是比作选择题难;第二经过选择的清单也是一种机制，可以有效评估不同的人思考模式，更好进行点评。
为什么要结构化点评?这就能体现出培训师的积累，能否通过任务清单判断这个人处于职场的哪种阶段不?能否通过任务清单判断一个人的个性性格不?能否通过任务清单判断一个人的内在冲突矛盾不?
如果这些都设计到位了，这一个知识点能讲得让人脑洞大开，大呼精彩。
估计能想到这样设计的人不多。而且想到这样一个教学案例是很费力的，别人模仿和抄袭是分分钟的事情，而且上课效果看起来和你差不多。
很多企业内训师的课程设计很重视课程体验，最后结果是课程体验很不错，但是落地效果有遗憾，我说这句话不只是批评别人，也包括我自己。
我自己常常就被很简单的培训需求难住，因为我知道怎样做是正确的是一回事，我说服别人用正确的方法做是一回事，我教会别人用正确的方法走又是一回事。
我常常在思考，自己讲的内容大家都鼓掌就是好的吗，就是对的吗?就是合格的吗?我自己做内训，我很清楚，我的课程存在很多问题，很多点都可以持续打磨到更好。
课程的不足，大部分都可以通过课程设计去解决，但这对培训师的积累和打磨投入，都是一个很大的考验。
3、最后一个原因就是很多企业培训是老板希望员工学，员工其实不想学这个，导致员工学习动力不足。
一个巴掌拍不响，没有学习者配合，怎么解决培训效果的问题呢?
为什么员工不想学习呢?——其实也不是员工不想学习，而是学习目标导向不同。
老板花钱培训是希望通过培训教育员工为公司创造价值，但员工总希望通过培训为自己积累资历，这里面本来就有很大的认知落差。
比如我过去讲PPT，作为员工总是希望学技巧，认为这是干货，但老板很多认为员工PPT做得不好，是逻辑混乱。来学的是员工，现场打分的也是学员，但最终考核的是老板，作为培训师要两边兼顾，也需要功力。
还有业务部门不同导致培训需求匹配度不够的问题，你给营销部门讲新媒体，他们觉得不够深入，但对于来旁听的其它部门同事，都觉得你可能讲深了，没有照顾我们的基础，也很纠结。
所以好培训师，绝对要成为一个戏精。
因为人人都爱戏精。
