HR郝海江

如何拓展招聘渠道？

企业招聘人员的引进对人力资源来说是一项非常关键的工作。虽然现在招聘的渠道也非常多，但是针对不同的行业来说，不同的公司来说，能够用到的，行之有效的招聘的渠道和方法也是不一样的。总结以下九大招聘渠道，希望对你有所帮助。

1.网络招聘：

专业的招聘网站（前程无忧，五八同城，智联招聘，BOSS直聘，猎聘网等）

2.人才市场：

一般在某地区都会有人才市场，可以通过到人才市场参展招聘

3.专业的猎头机构：

一般情况下，企业需要特殊岗位人才，核心高管人才，行业顶尖人才，可以选择和猎头机构合作。他们那里有大量的人才信息。

4.校园招聘：

每每年各大高校以及职业技术学校等都会在校内组织校园招聘会。可以根据企业需求进行校园招聘。

5.内部员工推荐：

制定内部员工人才引进计划和设置人才引进奖励机制，激发内部员工为企业推荐人才。

6.外部推荐：

可以发动身边的亲戚朋友客户等公司以外的所有外部资源，为公司引进人才。同时设置人才引进奖励机制。

7.广告招聘：

可以通过在网络平台（抖音，今日头条，微信朋友圈等），户外广告（公交站台广告），电梯广告等发布招聘通知。

8.随时随地发现人才：

我们要善于利用好自己身边的这种环境发现人才。比如你出去购物，吃饭，旅游等遇到优秀的人才，就要敢于交流，并留下人才的联系方式。后期可以继续的跟进追踪。

9.建立人才储备库：

每个公司都要建立自己的人才储备库，不是说企业需要人的时候再招人，而是当企业不一定需要人的时候就要把一些优秀人才的资源储备起来。通过各种渠道去搜集行业内优秀人才的资料，并把它储备在公司的人才储备库里面。当企业需要人的时候，可以从出人才储备库里边调用资源。

招聘人才如同做销售一样，量大从优。所以企业为了找到合适的人才，一定要善于运用多方位的渠道尝试更多的方法。

汤海方说管理

[小微企业那些事]与您探讨：招聘是人事经理的第一道考验，建议在评估公司的公司类型和招聘岗位特性后，结合经济性和可行性，再针对性的拓展招聘渠道。

目前市场上比较流行的招聘渠道有：

1. 网上付费招聘渠道

• 猎聘：一般适用于中高管理层的招聘，这几年猎聘上面的中高级技术求职者也陆续变多，例如高级JAVA，高级安卓等。但是猎聘一般费用会比较的高，而且需要花费比较多的心思去经营。
  
  
• boss直聘、拉勾：这两者网上渠道目前的求职者资源有些重叠，都是针对线上新一代互联网行业的求职者，尤其是技术开发者为主，一般需要的话开一个就够了。
• 智联招聘、前程无忧：这两者是比较老牌的网络招聘平台，但是目前的发展情况比较一般，但是由于发展比较久的缘故，也是积累了相当数量的求职者资源，求职者主要是偏重于传统行业，如果公司是制造工厂或者商贸企业的，建议采用其中一个平台，用心招聘的效果应该会不错。
• 58同城：58同城更偏向于生活服务类平台，当中的招聘版块，求职责更集中在普工、技工以及基础销售等岗位上的人才。

2. 校园招聘

校园招聘适用于有完整培养体系的、实力较强的大型公司，直接从对口的学校招聘应届生，有利于公司的人才体系建设。但是小公司一般不建议进行校园招聘，毕竟培养人才的成本比较高。

3. 各类人才招聘会

各类有政府背景的人才市场会定期举办分行业分岗位的招聘会，我们可以根据企业的需求选择性的参加。参与人才招聘会的好处是能够在某个时间段，快速的收集所需岗位的简历，快速挑选出中意的人才。但是缺点也很明显，人才招聘会不会特意为了某个企业的需求而单独进行。所以，人才招聘会这类渠道适用于招聘岗位较多、有长期用人需求的公司。

4. 猎头渠道

各类猎头在各自擅长的行业有自己的专业性和特殊资源，适用于短期内需求较急、比较重要的核心岗位。猎头这个渠道的优点是速度较快，针对性较强，能够根据企业的需求寻找甚至是去特定的企业挖掘人才。缺点是猎头的服务费用较高，一般为招聘岗位的1-2个月薪酬。

5. 内部推荐

内部推荐是我一直最喜欢的招聘渠道，主要方法是由企业全体成员根据岗位需求进行人才推荐，事成后给予推荐奖。内部推荐的适用基础是员工认可公司发展前景和公司理念，愿意为企业推荐朋友（阿里最常用的就是内部推荐）。他的优点非常明显：

• 渠道费用低：不需要其他的额外花费，所需费用只是给到推荐者的推荐奖金。
  
• 面试者匹配度高，杜绝简历造假者：企业员工是最了解企业的需求的，能够针对性的进行推荐。而且推荐而来的求职者往往是员工的朋友，这样等于是提前进行了一次背调，提升了招聘效率。
• 能让求职者快速的融入公司：对比于其他招聘渠道，内部推荐而来的求职者，已经从企业员工口中对企业情况有了大概的了解，初步对企业有了认同感。

而内部推荐需要注意的问题的是需要严格按照招聘岗位的要求进行岗位招聘，避免企业“人情关系”影响了招聘质量。

以上是我关于招聘渠道的一些建议，人事开拓招聘渠道，应该综合目的性、经济性和可行性考虑，选择最适合自己公司的招聘渠道，精准快速的招聘“人才”。

小微企业那些事

很高兴和你一起分享我个人的想法！

一、熟人推荐

在关键岗位人才引进中，熟人推荐是一个很实用的渠道。对很多老板来说，关键岗位的人才使用一个重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或让熟人推荐，信任度更高一些。很多企业的高管都是老板多年前认识的，是老板的老同事、老同学、老合作伙伴等。具体让熟人推荐时，注意以下几点：

1. 先找优秀的高职位人选

一个优秀的高职位人才往往可以带来一批才，在关键的职位最高的人选上多花时间和资源投入都是值得的。

有的老板想挖某个行业的一批人过来，首先想到挖这个行业的HR负责人过来就可以带一批人过来。其实，如果挖这个行业的有影响力的企业负责人或业务负责人效果更好，直接上级往往更容易影响以前的下属。HR更多地是了解人员信息和情况，不一定有业务负责人那么大的影响力把人直接带过来。

2. 善待内部管理层公司对人才的吸引不是到了要招人的时候才去做的，我们的雇主品牌效应体现在公司的市场地位、产品服务、业内口碑等多方面。对内部推荐来说，公司在员工心目中的形象和地位是员工是否愿意推荐好的人才的重要因素。善待公司内部管理层，尤其是优秀的管理者，才能吸引到优秀的人才，内部管理层才愿意推荐认识的优秀人才到公司。 很早以前遇到一个公司的管理人员，他不愿意推荐自己认识的人到公司工作，宁愿通过陌生渠道招聘进入公司。一方面他觉得陌生渠道招聘的人好管理一些，另一方面非常重要的原因是他觉得他所在的公司非常不稳定，老板太随意，人员调整太快，不想辜负他认识的优秀人才。

3. 熟悉掌握内部人员的特点和关系网

老板和HR负责人都要熟悉公司关键岗位管理人员的一些基本情况，如以往的工作经历，对哪个圈子或哪个行业、公司比较熟悉。在现实中，偶尔会遇到这样的问题，公司通过猎头在外部找人，候选人没有把简历发给猎头，而是先问问公司内部关系好的朋友具体什么情况。当然，有些岗位在到岗前需要保密，不适合在内部发布信息就，但如果事先了解公司内部一些关键岗位人员的特点和关系网，不用绕到外部猎头那里去联系，招聘过程更高效可靠一些。

二、猎头

在对某个领域不熟悉、又要快速搜寻该领域的人才的情况下，采用猎头招聘是一个比较好的选择。

1. 选择靠谱的猎头

市场上猎头公司非常多，关键看猎头顾问在这个行业积累的人脉和经验、成功案例和沟通水平。好的猎头在人才选用过程中可以辅助提出很多好的建议和意见，但关键还得企业自己的来决定。

2. 善待合作的猎头，建立长期合作关系

猎头的收费相对来说比较高。由于招聘的岗位非常关键，找到一个诚信可靠可以长期合作的猎头比价格更重要。

三、主动接触搜寻

招聘关键岗位人才的第三个途径就是主动接触搜寻，有点类似内部猎头，但做起来比猎头内容更丰富一些。

1. 寻找目标公司主动联系

通过行业公开信息找到业内比较优秀的公司，分析选出企业发展和业务特点属于公司可借鉴的公司，找到这个公司潜在的关键岗位人员名单和联系方式，主动出击直接与候选人联系。 曾经听业内钱不说到过一家进入中国市场的外国公司的做法很有意思，在公司正式筹建前，通过行业的中立组织推荐，到业内一些优秀的公司做业务学习访问，目的是了解国内市场的情况。在访问过程中交换了名片，认识了一些相关负责人，对一些负责人的业务能力有一定了解。在公司正式筹建的时候，发信息给相关负责人以学习交流的名义接触，适当的时候直接邀请加盟公司。我们也一样，在联盟活动和商场活动就是宣传我们的品牌、同时接触优秀人才的好时机。

2. 网站上主动搜寻

通过网络直接搜寻相关信息，如业内知名专家、高管的情况，遇到合适直接登门请教问题。有一些岗位人选可以通过猎聘等网站搜索。其实猎头很多人选也是通过猎聘等网站或其他途径陌生电话搜寻找来的。

3. 行业会议交流

参加行业内的会议、培训和论坛也是搜寻关键岗位人才的一个有效途径。一般行业的会议培训等有通讯录，在会议期间互相之间有交流，有的可以听到业内人士的讲座和发言，是了解业内关键岗位人才的一个很好途径。 以上现实工作中引进关键岗位人才的一些渠道，在实际招聘关键岗位人才时，具体的接触沟通中也要注意：

1)第一个接触的人很重要，要能够代表公司形象，对于一些非常重要的关键岗位的人选，需要老板亲自出马。

2)给候选人留下好印象。一些好的候选人，并不是谈一两次就可以定的，无论候选人来不来，对每一个谈过的候选人都要留下好印象，展示公司的优势和良好的格局，可以让候选人帮忙推荐人选或以后加盟。

3)保持长期沟通联系。对于公司非常想引进的候选人，即使对方当时拒绝或不答复，保持持续的跟进、沟通，保持长期的联系。对于高级管理人员来说，持续的诚意也很重要。

希望以上建议能对你有所帮助！

小石头爱电影

很高兴回答你这个问题，招聘渠道的拓展其实上很多，网络上和书本上都可以看见，而且基本上每个公司都在用。

一般的渠道汇总起来有：现场招聘会、各种网络平台、校园招聘会、内部推荐、群体招聘、做广告、下乡做宣传等等。

但是，如果想做好人力资源的招聘工作，仅仅知道这些渠道是不够的。因为渠道很多，你没那么多精力一一去做。要做好人力资源的招聘，我认为应该分这几步来：

第一步：

第二步：

第三步：

第四步：成功

贰世界

一、精准对接院校，抓好人才源头

作为中国各类企事业单位主要人才来源，校园一直的各个企业的兵家必争之地。那么如何更好的从校园中找到自己的人才。

1、要根据企业的需求精准的选择相应的院校，不一定对接整个学校有时候可以对接学院、甚至到专业。

2、精准的介绍我们自己，精心准备介绍自身单位的文件，简单明了。三是建立实习互动计划，让部分学生到单位实习，通过实践加速相互了解，筛选人才、挖掘人才。

二、建立人才储备，应对不时之需

相信大家在招聘的时候都有这样的感受，有时候其实有好几个候选人都比较适合，但由于岗位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些候选人。

因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。

三、借助他人之手，网罗天下人才

对于猎头公司大家都比较熟悉，各企业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。

六度分隔理论认为只要通过6个人，就可以与世界上任何人建立联系，所以要充分发挥人脉链接关系。

四、营销企业品牌，增强企业认同

招聘对于企业来说就是一次营销。能够参加面试的人都是通过我们初步筛选的人，这些人中的一部分人将成为我们的同事，因此如何让合适的人才到企业来，就需要我们对企业进行营销，这种营销需要注重各种细节，让候选人无时无刻不感受到企业和谐的气氛及关爱的氛围。这种对候选人进行企业品牌的营销不仅能够提升企业美誉度，更重要的是对于被录用的人来说就是一次企业认同感的教育。

五、手段灵活多变，形式不拘一格

在招聘上，尤其是社会招聘，经常约好的面试被无故取消，究其原因无非是社会招聘的目标对象往往都是在职员工，无法在工作日参加面试。因此，我们不能认为招聘只是8小时之内的工作，有时候我们需要大量应用下班之后甚至是周末的时间组织相应的笔试面试。

至于面试的地点，可以是咖啡馆、茶吧、餐厅甚至是酒吧。事实上在一些非正式的场合进行面试更能真实的了解招聘目标的真实想法及行为模式。

湘妹子燕燕

这要看你想拓展哪些渠道。渠道有很多种，网络，现场招聘会，校招会，还有各种人力资源沙龙活动等等！网络渠道，首推智联、51job、boss直聘这些，现场招聘会和校招可以找当地人社局对接，校招也可以自己去目标学校联络做宣讲活动。

职场Andy

大家好我是鸭头很高兴回答你的问题 希望我的回答能帮助你

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记录生活的鸭头

现在西安就业哪方面的要的人多呀 本人在深圳10年了 准备回西安发现 就业环境不知道好不好 我是做电子产品这块的 有地方上班吗[捂脸][捂脸]

深漂峰子

大家好！下面是我的回答

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人脉和网络渠道，缺一不可哦。

關鍵字: 西安 职场 招聘