HR郝海江

如何拓展招聘渠道？

企業招聘人員的引進對人力資源來說是一項非常關鍵的工作。雖然現在招聘的渠道也非常多，但是針對不同的行業來說，不同的公司來說，能夠用到的，行之有效的招聘的渠道和方法也是不一樣的。總結以下九大招聘渠道，希望對你有所幫助。

1.網絡招聘：

專業的招聘網站（前程無憂，五八同城，智聯招聘，BOSS直聘，獵聘網等）

2.人才市場：

一般在某地區都會有人才市場，可以通過到人才市場參展招聘

3.專業的獵頭機構：

一般情況下，企業需要特殊崗位人才，核心高管人才，行業頂尖人才，可以選擇和獵頭機構合作。他們那裡有大量的人才信息。

4.校園招聘：

每每年各大高校以及職業技術學校等都會在校內組織校園招聘會。可以根據企業需求進行校園招聘。

5.內部員工推薦：

制定內部員工人才引進計劃和設置人才引進獎勵機制，激發內部員工為企業推薦人才。

6.外部推薦：

可以發動身邊的親戚朋友客戶等公司以外的所有外部資源，為公司引進人才。同時設置人才引進獎勵機制。

7.廣告招聘：

可以通過在網絡平臺（抖音，今日頭條，微信朋友圈等），戶外廣告（公交站臺廣告），電梯廣告等發佈招聘通知。

8.隨時隨地發現人才：

我們要善於利用好自己身邊的這種環境發現人才。比如你出去購物，吃飯，旅遊等遇到優秀的人才，就要敢於交流，並留下人才的聯繫方式。後期可以繼續的跟進追蹤。

9.建立人才儲備庫：

每個公司都要建立自己的人才儲備庫，不是說企業需要人的時候再招人，而是當企業不一定需要人的時候就要把一些優秀人才的資源儲備起來。通過各種渠道去搜集行業內優秀人才的資料，並把它儲備在公司的人才儲備庫裡面。當企業需要人的時候，可以從出人才儲備庫裡邊調用資源。

招聘人才如同做銷售一樣，量大從優。所以企業為了找到合適的人才，一定要善於運用多方位的渠道嘗試更多的方法。

湯海方說管理

[小微企業那些事]與您探討：招聘是人事經理的第一道考驗，建議在評估公司的公司類型和招聘崗位特性後，結合經濟性和可行性，再針對性的拓展招聘渠道。

目前市場上比較流行的招聘渠道有：

1. 網上付費招聘渠道

• 獵聘：一般適用於中高管理層的招聘，這幾年獵聘上面的中高級技術求職者也陸續變多，例如高級JAVA，高級安卓等。但是獵聘一般費用會比較的高，而且需要花費比較多的心思去經營。
  
  
• boss直聘、拉勾：這兩者網上渠道目前的求職者資源有些重疊，都是針對線上新一代互聯網行業的求職者，尤其是技術開發者為主，一般需要的話開一個就夠了。
• 智聯招聘、前程無憂：這兩者是比較老牌的網絡招聘平臺，但是目前的發展情況比較一般，但是由於發展比較久的緣故，也是積累了相當數量的求職者資源，求職者主要是偏重於傳統行業，如果公司是製造工廠或者商貿企業的，建議採用其中一個平臺，用心招聘的效果應該會不錯。
• 58同城：58同城更偏向於生活服務類平臺，當中的招聘版塊，求職責更集中在普工、技工以及基礎銷售等崗位上的人才。

2. 校園招聘

校園招聘適用於有完整培養體系的、實力較強的大型公司，直接從對口的學校招聘應屆生，有利於公司的人才體系建設。但是小公司一般不建議進行校園招聘，畢竟培養人才的成本比較高。

3. 各類人才招聘會

各類有政府背景的人才市場會定期舉辦分行業分崗位的招聘會，我們可以根據企業的需求選擇性的參加。參與人才招聘會的好處是能夠在某個時間段，快速的收集所需崗位的簡歷，快速挑選出中意的人才。但是缺點也很明顯，人才招聘會不會特意為了某個企業的需求而單獨進行。所以，人才招聘會這類渠道適用於招聘崗位較多、有長期用人需求的公司。

4. 獵頭渠道

各類獵頭在各自擅長的行業有自己的專業性和特殊資源，適用於短期內需求較急、比較重要的核心崗位。獵頭這個渠道的優點是速度較快，針對性較強，能夠根據企業的需求尋找甚至是去特定的企業挖掘人才。缺點是獵頭的服務費用較高，一般為招聘崗位的1-2個月薪酬。

5. 內部推薦

內部推薦是我一直最喜歡的招聘渠道，主要方法是由企業全體成員根據崗位需求進行人才推薦，事成後給予推薦獎。內部推薦的適用基礎是員工認可公司發展前景和公司理念，願意為企業推薦朋友（阿里最常用的就是內部推薦）。他的優點非常明顯：

• 渠道費用低：不需要其他的額外花費，所需費用只是給到推薦者的推薦獎金。
  
• 面試者匹配度高，杜絕簡歷造假者：企業員工是最瞭解企業的需求的，能夠針對性的進行推薦。而且推薦而來的求職者往往是員工的朋友，這樣等於是提前進行了一次背調，提升了招聘效率。
• 能讓求職者快速的融入公司：對比於其他招聘渠道，內部推薦而來的求職者，已經從企業員工口中對企業情況有了大概的瞭解，初步對企業有了認同感。

而內部推薦需要注意的問題的是需要嚴格按照招聘崗位的要求進行崗位招聘，避免企業“人情關係”影響了招聘質量。

以上是我關於招聘渠道的一些建議，人事開拓招聘渠道，應該綜合目的性、經濟性和可行性考慮，選擇最適合自己公司的招聘渠道，精準快速的招聘“人才”。

小微企業那些事

很高興和你一起分享我個人的想法！

一、熟人推薦

在關鍵崗位人才引進中，熟人推薦是一個很實用的渠道。對很多老闆來說，關鍵崗位的人才使用一個重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或讓熟人推薦，信任度更高一些。很多企業的高管都是老闆多年前認識的，是老闆的老同事、老同學、老合作伙伴等。具體讓熟人推薦時，注意以下幾點：

1. 先找優秀的高職位人選

一個優秀的高職位人才往往可以帶來一批才，在關鍵的職位最高的人選上多花時間和資源投入都是值得的。

有的老闆想挖某個行業的一批人過來，首先想到挖這個行業的HR負責人過來就可以帶一批人過來。其實，如果挖這個行業的有影響力的企業負責人或業務負責人效果更好，直接上級往往更容易影響以前的下屬。HR更多地是瞭解人員信息和情況，不一定有業務負責人那麼大的影響力把人直接帶過來。

2. 善待內部管理層公司對人才的吸引不是到了要招人的時候才去做的，我們的僱主品牌效應體現在公司的市場地位、產品服務、業內口碑等多方面。對內部推薦來說，公司在員工心目中的形象和地位是員工是否願意推薦好的人才的重要因素。善待公司內部管理層，尤其是優秀的管理者，才能吸引到優秀的人才，內部管理層才願意推薦認識的優秀人才到公司。 很早以前遇到一個公司的管理人員，他不願意推薦自己認識的人到公司工作，寧願通過陌生渠道招聘進入公司。一方面他覺得陌生渠道招聘的人好管理一些，另一方面非常重要的原因是他覺得他所在的公司非常不穩定，老闆太隨意，人員調整太快，不想辜負他認識的優秀人才。

3. 熟悉掌握內部人員的特點和關係網

老闆和HR負責人都要熟悉公司關鍵崗位管理人員的一些基本情況，如以往的工作經歷，對哪個圈子或哪個行業、公司比較熟悉。在現實中，偶爾會遇到這樣的問題，公司通過獵頭在外部找人，候選人沒有把簡歷發給獵頭，而是先問問公司內部關係好的朋友具體什麼情況。當然，有些崗位在到崗前需要保密，不適合在內部發布信息就，但如果事先了解公司內部一些關鍵崗位人員的特點和關係網，不用繞到外部獵頭那裡去聯繫，招聘過程更高效可靠一些。

二、獵頭

在對某個領域不熟悉、又要快速搜尋該領域的人才的情況下，採用獵頭招聘是一個比較好的選擇。

1. 選擇靠譜的獵頭

市場上獵頭公司非常多，關鍵看獵頭顧問在這個行業積累的人脈和經驗、成功案例和溝通水平。好的獵頭在人才選用過程中可以輔助提出很多好的建議和意見，但關鍵還得企業自己的來決定。

2. 善待合作的獵頭，建立長期合作關係

獵頭的收費相對來說比較高。由於招聘的崗位非常關鍵，找到一個誠信可靠可以長期合作的獵頭比價格更重要。

三、主動接觸搜尋

招聘關鍵崗位人才的第三個途徑就是主動接觸搜尋，有點類似內部獵頭，但做起來比獵頭內容更豐富一些。

1. 尋找目標公司主動聯繫

通過行業公開信息找到業內比較優秀的公司，分析選出企業發展和業務特點屬於公司可借鑑的公司，找到這個公司潛在的關鍵崗位人員名單和聯繫方式，主動出擊直接與候選人聯繫。 曾經聽業內錢不說到過一家進入中國市場的外國公司的做法很有意思，在公司正式籌建前，通過行業的中立組織推薦，到業內一些優秀的公司做業務學習訪問，目的是瞭解國內市場的情況。在訪問過程中交換了名片，認識了一些相關負責人，對一些負責人的業務能力有一定了解。在公司正式籌建的時候，發信息給相關負責人以學習交流的名義接觸，適當的時候直接邀請加盟公司。我們也一樣，在聯盟活動和商場活動就是宣傳我們的品牌、同時接觸優秀人才的好時機。

2. 網站上主動搜尋

通過網絡直接搜尋相關信息，如業內知名專家、高管的情況，遇到合適直接登門請教問題。有一些崗位人選可以通過獵聘等網站搜索。其實獵頭很多人選也是通過獵聘等網站或其他途徑陌生電話搜尋找來的。

3. 行業會議交流

參加行業內的會議、培訓和論壇也是搜尋關鍵崗位人才的一個有效途徑。一般行業的會議培訓等有通訊錄，在會議期間互相之間有交流，有的可以聽到業內人士的講座和發言，是瞭解業內關鍵崗位人才的一個很好途徑。 以上現實工作中引進關鍵崗位人才的一些渠道，在實際招聘關鍵崗位人才時，具體的接觸溝通中也要注意：

1)第一個接觸的人很重要，要能夠代表公司形象，對於一些非常重要的關鍵崗位的人選，需要老闆親自出馬。

2)給候選人留下好印象。一些好的候選人，並不是談一兩次就可以定的，無論候選人來不來，對每一個談過的候選人都要留下好印象，展示公司的優勢和良好的格局，可以讓候選人幫忙推薦人選或以後加盟。

3)保持長期溝通聯繫。對於公司非常想引進的候選人，即使對方當時拒絕或不答覆，保持持續的跟進、溝通，保持長期的聯繫。對於高級管理人員來說，持續的誠意也很重要。

希望以上建議能對你有所幫助！

小石頭愛電影

很高興回答你這個問題，招聘渠道的拓展其實上很多，網絡上和書本上都可以看見，而且基本上每個公司都在用。

一般的渠道彙總起來有：現場招聘會、各種網絡平臺、校園招聘會、內部推薦、群體招聘、做廣告、下鄉做宣傳等等。

但是，如果想做好人力資源的招聘工作，僅僅知道這些渠道是不夠的。因為渠道很多，你沒那麼多精力一一去做。要做好人力資源的招聘，我認為應該分這幾步來：

第一步：

第二步：

第三步：

第四步：成功

貳世界

一、精準對接院校，抓好人才源頭

作為中國各類企事業單位主要人才來源，校園一直的各個企業的兵家必爭之地。那麼如何更好的從校園中找到自己的人才。

1、要根據企業的需求精準的選擇相應的院校，不一定對接整個學校有時候可以對接學院、甚至到專業。

2、精準的介紹我們自己，精心準備介紹自身單位的文件，簡單明瞭。三是建立實習互動計劃，讓部分學生到單位實習，通過實踐加速相互瞭解，篩選人才、挖掘人才。

二、建立人才儲備，應對不時之需

相信大家在招聘的時候都有這樣的感受，有時候其實有好幾個候選人都比較適合，但由於崗位的限制及招聘需求的要求，不得不放棄一些候選人。

因此，完全有必要建立相應的儲備人才數據庫，對進入儲備人才的數據進行動態、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由於各種原因被淘汰的候選人。

三、藉助他人之手，網羅天下人才

對於獵頭公司大家都比較熟悉，各企業的HR多多少少都有所接觸，不管是主動的還是被動的。因此，利用獵頭公司不失為一種好的方式。但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內部人之手，內部的人可能包括各級管理人員、專業技術人員、各大牛高校畢業生，因為這些人都有自己的社交圈子。

六度分隔理論認為只要通過6個人，就可以與世界上任何人建立聯繫，所以要充分發揮人脈鏈接關係。

四、營銷企業品牌，增強企業認同

招聘對於企業來說就是一次營銷。能夠參加面試的人都是通過我們初步篩選的人，這些人中的一部分人將成為我們的同事，因此如何讓合適的人才到企業來，就需要我們對企業進行營銷，這種營銷需要注重各種細節，讓候選人無時無刻不感受到企業和諧的氣氛及關愛的氛圍。這種對候選人進行企業品牌的營銷不僅能夠提升企業美譽度，更重要的是對於被錄用的人來說就是一次企業認同感的教育。

五、手段靈活多變，形式不拘一格

在招聘上，尤其是社會招聘，經常約好的面試被無故取消，究其原因無非是社會招聘的目標對象往往都是在職員工，無法在工作日參加面試。因此，我們不能認為招聘只是8小時之內的工作，有時候我們需要大量應用下班之後甚至是週末的時間組織相應的筆試面試。

至於面試的地點，可以是咖啡館、茶吧、餐廳甚至是酒吧。事實上在一些非正式的場合進行面試更能真實的瞭解招聘目標的真實想法及行為模式。

湘妹子燕燕

這要看你想拓展哪些渠道。渠道有很多種，網絡，現場招聘會，校招會，還有各種人力資源沙龍活動等等！網絡渠道，首推智聯、51job、boss直聘這些，現場招聘會和校招可以找當地人社局對接，校招也可以自己去目標學校聯絡做宣講活動。

職場Andy

大家好我是鴨頭很高興回答你的問題 希望我的回答能幫助你

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記錄生活的鴨頭

現在西安就業哪方面的要的人多呀 本人在深圳10年了 準備回西安發現 就業環境不知道好不好 我是做電子產品這塊的 有地方上班嗎[捂臉][捂臉]

深漂峰子

大家好！下面是我的回答

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人脈和網絡渠道，缺一不可哦。

關鍵字: 渠道 招聘 西安