于涛

各个年龄层次的需求不一样。

70后：已经到了职业生涯的中后期，积累了较丰富的职场经验。但随着身体机能的下降，知识的陈旧，加上很多人已经失去了奋斗的动力，所以，整个用工成本是比较高的。

80后：可能是压力最大的一代人。独生子女，家庭组建不就，上有老下有小，生活压力大，对钱的需求是最直接和现实的。

90后：生活压力不大，父母还健康，可以再啃几年老。比较崇尚自由、开放的工作环境，对钱的概念不是很看重。

从你的描述来看，其实你的主要招工目标是锁定在80/90后的。那需要根据不同的特点制定不同的招聘措施和激励方式：

对80后，提供好的晋升空间和工资调整空间。80后已经具备职场经验，且能力逐步显现出来，需要一个更高的层次来彰显自己的价值。

对90后，提供更开放的工作环境和内容丰富的企业文化活动。让90后充分释放自己的天性，不要太过于死板的用制度严肃管理。

职场菜根谭

先说下70后、80后、90后的特点

70后要么做到公司高层，要么找些轻松的工作但薪资不高，要么卖苦力工作，最后一种就是待家里没工作了。在职场中已经很少会去招聘70后，除非高层管理者。

80后相对来说要稳定，跳槽很谨慎。毕竟有孩子、车子、房子等等，实打实地压在身上沉甸甸的，不敢轻易跳槽。在职场中能够忍受领导的辱骂，可以接受加班，公司氛围不好没关系，只认准一件事，发工资就行。

90后是职场中的中坚力量，他们喜欢新鲜事物，有想法有创意。他们渴望稳定发展的平台，有成长的空间，喜欢轻松活跃的气氛，不喜欢吃老板画的饼。当某些事情触碰了他们的底线，那对不起，say goodby。

接下来讲讲如何解决招聘难的问题，为什么招不到80后，留不住90后。

1.80后跳槽平台很重要，是否可以长期稳定，企业运营状况如何。职位的晋升，薪资待遇方面也是考虑的因素。80后已经30-40岁了，能力方面是没问题，企业能給80后带来哪些，发展空间呢，还是薪资待遇呢。所以我觉得80后找工作无非就这几点：平台，企业前景，发展空间，薪资待遇。注意排序，平台、企业前景、发展空间放在最前面。他们更需要在某个行业/领域沉淀下来，积累自己资源，丰富自己能力，才能走的更远。

2.90后留不住？网络上对90后的标签很不好，不能吃苦，眼高手低，静不下心。企业遇到90后流动性大的时候，是否分析过企业自身的原因。工作种经常教导90后要先从自身找原因，再去找客观原因。老板你是不是经常画大饼，教导新人学习机会更重要，薪资无所谓。压榨员工无条件加班，还不给报打车费。在招聘时请想到这两点，90后能给你带来什么，企业能给90后哪些东西。

现在找工作，求职者选择的机会更多了。企业需要根据自身情况，将优势展示给求职者。在企业发展的同时，要关注员工成长，了解员工的需求，才能留住员工。

徐胖说职场

“用工荒”这个现象多年来一直见诸各种媒体，实际上在部分区域、部分用工单位、部分特定时间确实也存在这种现象。所谓用工荒，是站在用人单位的角度来说的，是指导用人的时候没人可用，无法满足用人单位正常业务或者生产开展需要的劳动力。但是“用工荒”不能从全局上说，从全局角度来看，劳动力的数量与国家单位整体人员数量的需求差异并不大。

“用工荒”是一种局限于劳动形式、企业性质和用工时间与区域的特定现象。

从总体劳动数量上来说，中国的劳动者数量不少，甚至多于企业的用人数量，但是实际情况是，部分企业在特定阶段确实招不到人。

1.用工荒出现于两个“极端”

如果我们按照劳动者智力投入或者科技含量来对企业进行划分，可以看出，最底层是劳动密集型企业，而最高层则是领先的先进技术研发型企业。

最底层的劳动密集型企业生产和工作是批量化的，一条流水线或者一个工种，需要大量的人力投入才能够完成。他们对于操作数量、吃苦耐劳以及身体健康的劳动者有旺盛的需求。

最高层的技术研发企业，需要的则是顶级人才，无论在学历层次、思辨能力、研发能力以及知识跨界能力等方面都要出类拔萃，而这样的人才相对较少，所以有时候也会出现“用工荒”。

社会上关注最多的则是劳动密集型企业的用工荒。

2.劳动密集型企业的企业性质与用工荒有一定关系

这个话要放到现在这个时代来说。一方面劳动密集型企业大量需求的是特定职业熟练工种，不需要很好的创造力，只需要很好的操作熟练度与敬业精神。而社会上培养出来的职业劳动者相对数量并不多，如果聚焦于特定区域，就相对更少。

另一方面，劳动密集型企业大量用工的底层思维一定是“物美价廉”，又要劳动者能干，又要赚取“人口红利”，妄图以廉价的劳动成本来满足自己利润的追求。又要马儿跑，又要马儿少吃草。在当下这个时代很难。

3.特定时间与区域出现明显的用工荒

对于大多数当前的企业来说，总逃避不了“淡旺季”这个现实。在旺季的时候，业务订单多，生产需求量大，需要大量劳动者，于是急吼吼招人。但一到淡季，订单下滑甚至没有订单，企业的成本压力骤然增加，首先想到的便是裁人以降低成本。这种旺季招人、淡季裁人的现象是造成用工荒的重要原因。

另外，这种现象多出现在用工形式相对简单、工作方式相对单调、劳动者专业能力要求相对不高的企业聚集区。

整体上来说，劳动者的需求与企业的用人需求存在不一致的地方

从理想的角度说，企业用人需求与人力资源市场的劳动力是合理匹配的，但实际上因为区域、薪酬、工作条件、用人要求以及政策等多方面的原因影响，导致企业需求与劳动者的流向并不一致。

一些企业因为地理区域位置一般、用工条件一般、薪资福利一般等，即使有再急迫的需求，也没有劳动者愿意搭理；而一些企业相对条件好一些，能够满足劳动者需求，则可能会出现供过于求的现象。

时代发展，给了劳动者更多创造财富的机会

在多年前，因为市场发展不够成熟，劳动者创造财富的机会相对较少，不得不依赖于雇佣的用工形式。但是，随着时代的发展，一方面致富的机会越来越多，另一方面，国家也鼓励劳动者更多的发挥自主创新能力。尤其是原来大量打工的农村劳动者，在农业农村政策的鼓励下回乡发展变成了更好的选择。

那么，用工荒，对于企业来说意味着什么呢？

作为特定的企业，没有办法左右人力资源的市场体制，没有办法改变城乡政策，只有站在自身经营管理的角度去考虑和对待这个问题。

1.不管怎样，要认清”用工荒“的现实

实际上，不少企业的老板存在”选择性忘记“。当需要人的时候，求爷爷告奶奶，恨不能将打工者拖回去；但是当人一旦上岗或者招齐，它就忘了招人之难。在工作条件、薪资福利等方面极尽”剥削“之能事。最后弄得鸡飞狗跳。

2.对于企业来说，用工荒体现的是自我企业的升级能力

说实话，出现用工荒的单位绝大部分都是民营企业。民营企业是市场化比较彻底的一个群体，但在用工这个问题上却不够彻底。

一方面，企业片面局限于某一业务或者生产形势，脱离不了劳动密集型企业的本质，以人员数量与规模取胜；另一方面，年年用工荒，其在用人策略、用人渠道、留人机制和培养人的经管领域并没有真正的升级进步，总希望四两拨千斤，靠多付出一点小小的利益来换取成倍的回报。

3.用工荒背后还体现了用人单位的文化包容性不足

劳动者非常现实，那就是哪儿赚钱就导哪儿去。但这不是劳动者选择的唯一标准，除此之外，他们还要考虑导生活的方便性、单位的包容性和个人后续发展的机会。

如果仅仅把劳动者当“临时工”用一下，没几个人愿意到你这儿来。你把他们当作临时的劳动力，他们自然就把你当作临时的雇主。

即使铁打的营盘流水的兵，你的企业能够成为那些流动性很强的劳动者固定选择的一隅吗？

何以处之？

1.用工荒背后的劳动者市场流动现象不是针对特定年龄群体

劳动者的市场流动性，是人力资源市场化的必然现象，应该说越是年轻的劳动者越倾向于这种流动性。作为个人要能够适应这种现状，作为企业要能够创造有利的条件，来“引流”--使得目标劳动者愿意“流”向自己的企业。

2.以自己的实际情况和实际需求为出发点，独立判断，不随波逐流

作为企业，要考虑到自己的实际用人标准和需求，只要能够满足自己生产经营需要的劳动者即可录用。不要为了所谓的面子和“潮流”做一些诸如“学历”、性别、籍贯、婚姻等方面的无关要求。

作为劳动者也是如此，本来一些单位急需你这样的人才，就因为位置不够繁华，你不去，反而去那些竞争激烈的区域“抢”位置，你不就业难谁就业难？

3.要有投资的意愿，不愿意付出拿来的收获

对于企业来说，除了支付固定的工资以外，很多企业不愿意在“人”的因素方面进行投资。这是自私和短视的表现。要舍得对自己的员工进行投资，包括他们的知识、技能、思想、福利甚至健康等，都要投资。这种投资表面上是“为了别人”，实际上是为企业创造财富的最关键因素“人”添砖加瓦。是投给企业自己的。这个账算不过来，就别怪“用工荒”了。

同时，感情投入也是一种“投资”行为，要想让劳动者对你亲近，被你吸引，就要真诚，讲信用，要实事求是，真正尊重劳动者。不要觉得自己是老板，自己高高在上，当出现“用工荒”的时候这些一点用都没有。

4.未雨绸缪，招聘者不仅要招人，更重要的是建立用人的“蓄水池”

一方面要清晰的认知自己特定人才需求的人力资源市场状况。好比去市场买菜，你连市场上有什么商品都不知道，如何做自己的“采购”计划？

另一方面，要建立人力资源市场与自己需求“对话”的渠道，要能够随时“对话”，畅通沟通。不管你的目标对象现在哪里、心在何方，你能够随时找到他们吗？

最后，改善自己经营，尽量减少淡旺季对人员流动的影响。即使在淡季，也尽量少裁人。遇到成本问题，要反思自己的经营，而不是片面裁减员工。

随着时代的发展，劳动者流动的现象会越来越频繁，农村劳动者回流的现象也越来越明显。如果企业不从自身反省、改善自身的用人条件和理念，不升级自己的企业（比如投入更多的技术或者智能设备），而片面的固守原有理念，甚至毫无用处的埋怨市场与所谓的“用工荒”，是解决不了问题的。君不见，同样是用工季，有些企业门可罗雀，而有些企业确实人流如织吗？

指尖视野

我国自1983年开始实行计划生育政策，现在差不多过去了30多年，50后，60后逐渐老去，人口老龄化问题逐渐凸显。我国现阶段可以说是处于刘易斯拐点处，人口红利逐渐减少。所以难民会出现用工荒的现象。

一、70后现在已经属于40岁的阶段，也算年龄已经偏大了。所以企业不用70后主要原因一方面是因为年龄太大，另一方面也是因为他们从事的工作两级分化比较严重，要么下海经商成为大老板，要么成为政府机关工作人员，而大部分人则长期从事没有技术含量的苦力工作，所以他们的能力和现在企业的需求已经不匹配了。

二、80后在30几岁的年龄段，30几岁，大多人都已经相对成熟并且基本都已经有家庭。已经找到自己工作的目标，所以事业也算相对稳定了，不想再做过多的改变，而因为现在重新找一份工作，如果没有太多经验，必须的从基层做起，为了养家，工资水平肯定也不允许他们轻易跳槽。

三、90后是比较有个性的一代，明确知道自己需要什么，不需要什么。他们频繁跳槽的原因有两个，一个是他们大多都没有结婚，家庭条件也比较好了，没有太大的经济压力，所以他们才频繁跳槽，选择自己喜欢的工作。另外一个原因是现在企业的制度存在缺陷，极其缺少人文关怀，员工合法权益得不到保障，而从小娇生惯养的90后，是非常受不了这种不公平待遇的，所以才选择辞职。

对此我有以下几点建议

让70后，80后重新选择新的工作岗位已经很不现实了，我们能做的只有留住90后，让他们成为支撑企业发展的主力军。

但是就要先从源头上解决职场上一些侵犯员工合法权益的行为，才能药到病除，留住90后。

一、企业层面，要更新老旧的人员管理制度，遵守法律法规，孕育良好的企业文化，注重人文关怀，同时也是注重科技研发，努力实现工业化自动化

现在很多企业无偿加班，996工作模式盛行，入职试用期、劳动合同的签订都是非常不规范的，大多都侵害了员工的合法权益。基本人权得不到保障不说，而且晋升渠道狭窄，让员工看不到希望。一方面是人事专员和管理人员的不专业，另外一方面也是因为公司的制度有问题，付出和收获不成正比，所以才留不住人才。

而在这个老龄化社会，人口红利消失的时候，我们不仅需要留住人才，还应该加大科技的研发，争取实现工业全自动化，解放劳动力，这样一定程度上也可以缓解用工荒的压力。

二、国家层面，应该落实相应的一些《劳动法规定》，严惩侵害员工合法权益的企业

国家虽然出台了各种劳动法旨在保护劳动者合法权益，但是因为监管还存在漏洞，违法成本低，所以让企业很多不规范的行为盛行。这就需要相关部门做好监管工作的同时，也要严惩不遵守相关规定的企业，这肯定能起到杀鸡儆猴的作用，让企业侵害员工合法权益的行为有所收敛。

三、个人层面，要提高维权意识的同时，也要做好职业规划，避免频繁跳槽

第一 ，在面对企业无尽压榨，侵害劳动者权益的时候，很多人都是多一事不如少一事的态度，纵容了企业的嚣张气焰。要知道想要营造良好的用工环境，不仅要企业和政府努力，更需要劳动者自身做好维权监督工作，这样才能一同创造良好的工作环境。

第二，在进入一个企业的时候，90后要综合考虑企业的各个方面，提前做好职业规划，并学会深耕，这样不仅利于自身发展，更利于企业发展，才能从一定程度上缓解用工荒。

职场扭扭

我国最不缺的就是人，但为什么还年年都喊用工荒呢？是时候反省一下问题出在哪里了。

用工荒主要针对工厂里的一线工人，这些一线的基层岗位由于薪资低、工作强度大、加班严重、上升空间小等等不足，所以很难招到企业认为合适的员工的，而对于企业来说，“合适”就是指既要员工有熟练的工作技能，又要员工任怨任劳，还希望员工要求工资低这样的员工，但问题是员工也是人，也要衣食住行，连最基本的衣食住行都保障不了，那怎么可能有人愿意干呢？

70后不用，那活该出现用工荒了，70后也才四十多岁，他们要经验有经验，要体力还有体力，为什么不能放宽一点呢？而80后找不到，这也很正常的，人家80后刚购车、购房、结婚、生子，正处于人生中用钱最多的年龄阶段，而生产一线岗位工资那么低，怎么满足得了他们的需求呢？所以，难招到80后的工人是难免的。而90后为什么干不久？一方面，这些基层岗位的工资本来就不高，而且工作很辛苦，夏天炎热，一身臭汗，冬天寒冷，手脚冰凉，也没有人身自由，上下班定时定点打卡考勤，工作过程中也不可以随意走动，就算三急了，也得找人顶替才能上一趟厕所，就算口渴了，也得等到中休的时候才能喝口水，像这样的工作，对于家庭条件普遍比较好的90后来说是难以忍受的，就算工厂招到这些90后，他们也是不稳定的，他们只会把这样的一份工作作为跳板，一旦有了更好的选择，他们就会马上提出离职，所以说，90后一般是做不久的。

如何破解呢？

我认为应该放宽招聘要求，把没有体力要求的岗位的年龄要求放宽至60岁以下，这样，就可以招到70后员工了。但对于想招到并稳定80后和90后员工是很难的，这里面涉及到工资问题，还涉及到人的观念问题，这些在短期内是难以改变的。

设计制造迷

深有感触！！！

70后，目前分两拨人马，一波有能力的，已经不在人力范畴，另一波没什么能力的，重心也向家庭偏移，很多已经是当爷爷的人了，都会选择比较自由的岗位，薪水已经不是他们第一考虑的因素。当然还有部分75后的在工厂，但是流动性非常低，可以确定的来说，目前所在工厂已经是他们最后一个工作岗位。

80后比较杂，也受益计划生育后教育水平的提高，目前在各个岗位都属中坚力量，流动性也比较低。还有很大一部分，因为家庭压力，会选择收入更高的辛苦行业，比如技工，建筑工地等。

90后，享受互联网的机遇，以及70后父母的教育（吃亏一代）大部分人并不把进工厂作为目标，更多的是从事销售业务，或者其他服务行业。

所谓的用工荒可以说是个伪命题，之所以发生这种现象，只是因为老板在错误的地方做错误的事情罢了。

沿海城市是最明显的例子，对员工来说，生活成本居高不下，工厂收入增加远远跟不上。对老板来说，产品利润低，工资没提升一次，减少的就是自己的利润。这样就造成一种不平衡，员工对工资的需求与工厂利润的压缩空间不对等。

国家2025规划是完全从实际出发的，发现中高端拥有自主创新力的新型公司。因为只有这种有一定研发能力和定价权的企业，才能提供职工想要的薪资待遇。

醉梦谷主

先说90后。

很多企业瞄准了大学生就业难，一年求职的毕业生七八百万个，所以本科生的起步价都压得很低，中西部两三千起，东部三四千起。但是整个社会的物价是节节攀升的，刚毕业的年轻人，收入低，工作压力大，生活压力大。企业再给一点压力，大多受不了气的就撂挑子不干了。（因为刚到企业，看不到升职加薪，人际关系又复杂，工作压力大，所以没有动力留下去）

我认识一个研究生毕业的，在昆明某保险公司，办公室文员，起步价四千。另一个本科的话到手就三千五左右。

再说80后。

80后30多岁了，也算是打拼了多年，有了一定的职场人脉以及经济基础。强一点的已经在开始自己创业了，后面一部分，如果预期不能升职加薪，这部分人估计也是要离开的，自己做点什么小买卖，毕竟在企业三十多岁了还是基层员工也不好受。剩下的就是熬出头成领导的，一部分是安于现状不求升职加薪或者迫于生活压力继续待企业上班的。

再看70后。

70后算下来也有40多岁了。差不多到了退休的年龄。很多企业都明确不招录35岁以上的人，因为各种问题很多。担心70后：身体不行不能加班熬夜，拼搏精神不如年轻人敢想敢干，用人成本及管理上也不如80.90性价比高。70后已经深谙社会规则，积累了丰富的社会经验，企业如果开不出满意的价钱，70后也不用再出来工作了，毕竟，前20年挣得养老钱应该也够用了。

老王支招，如何解决

1.企业HR务实一点，不要东挑西挑，恨不得花3000的钱聘一个值8000块的牛人。求职者只要和岗位匹配合适就好。

2.人才不要设太多年龄限制，35岁的门槛设置，让很多求职的中年人找工作无路。

3.加强招聘宣传，用工量大的企业最好和人力输出大省的政府人力资源部门合作，推动招聘和就业。

4.大学毕业生的质量和人数，确实不想多说什么，参差不齐的确实有。但是不希望企业用这个来压低整个社会应届毕业生的求职薪酬。

老王说品牌

当今社会应该鼓励创业，打工没有出路，不管是几零后，打工的话，找个工作要拿中介费，薪水低的可怜，没太多活时，还得撵你走，现实中求生存一次一次打击打工人，不要浪费资源，自主创业自己交保险，这才是打工人的出路。

用户5669233152527

说实话，本人就是70后，自己开店十几年了，现在实体店越来越难做，索性关门不干了，就想找个工厂踏踏实实的打个工，因为自己创过业，知道做老板的不容易，所以现在的心态跟以前也大不一样了，年轻的时候打工天天想的就是:工资哪天发，能发多少钱；而现在想的是，不管以后我去什么工厂打工，我都会当成自己的生意一样，认真工作！毕竟年龄大了，不再跟以前那样浮躁了！可真到了找工作的时候才发现，工厂已经不愿意要我们这些70后了！

辉煌人生125442381

用工荒的解法，本身不在“人”身上。

但凡一个企业，想要通过人来解决用工荒的问题，基本是不现实的。可能一开始有点效果，但时间长了，就会形成一个死循环。

我朋友厂里，做塑料袋的，也是用人紧缺得很。

公司不算大，不足百人，主要生产各种类型的塑料袋、塑料薄膜。公司里，除了几个办公室人员稍微年轻一点外，其他年龄全部非常大。

尤其是车间里，都是4、50岁的人。

他们的共同特点是，离家比较近。工作不算特别忙，两班倒，可以照顾到家里。

有一段时间，公司因为有个人离职了，招聘了好久都没有招到新人。

原因也很简单，年轻人不做这些。年纪大的吧，没做过也不会。花了很长一段时间，才托现在的工人，推荐了一个人过来。

他也逐渐意识到，如果继续下去，这个厂肯定就要垮掉了。

于是天天游说领导，希望领导可以引进新的设备，让那些没做过的人，也能够轻松上手，而不是完全指望现在的工人。

但是，领导没办法。不是因为别的，只是因为生产利润单薄，根本无力负担起新设备的投入。

这就是一个死循环。这个循环，发生在每一个出现用工荒的企业身上。

所以，我们将目光从所谓的“70后不用、80后找不到、90后干不久”上挪开，你就会发现，解决这个问题，并不是用什么人这么简单。

不是说，我扩大人员选择范围，就一定可以避免用工荒。

即便能在短时间内避免，但从长远角度看，企业最终也会陷于无人可用之境地。因为老人慢慢老去，最终还是会退出职业市场。

另外一个问题是，随着愿意从事纯劳动力投入的人，会越来越少，这就会导致人员的成本单价支出会越来越厉害。

原本指望靠人来挽救企业的，没想到成了企业在单方面的养活他们。

所以，想要解决这个问题，还是得从“改革”入手。如何改革？

第一，扩大人员选择范围。

扩大范围是第一步要做的事情，先得保证人力的投入，扩大生产效益，才能赚取到足够的钱。

第二，逐步实现机械化、无人化。

等到利润剩余比较多，再考虑添置设备，逐步取代。这样才不至于一步跨得太大，把自己给伤着了。

第三，继续精简人力，实现全部转换。

在改变过程中，把非核心全部替换掉，只留下核心。核心都不行，那就连同现在的核心岗位人员，也要一并换掉。

企业只有通过这种从内到外的蜕变，才能真正远离“用工荒”。任何的短视行为，都无异于饮鸩止渴。

很多人会说，实在是没有钱去换那些高效率的设备，但是你要知道的是，正是因为自己的这些理由，企业在几年之后就死掉了。

是搏一把未来，还是等死？这个选择题再简单不过。

所以，不要一有问题就把它扣到“企业不招年纪大的、年轻的又不愿意做”上面去。

问题之所以存在，就是为了解决掉。

如果一切都是那么的简单，又哪来这么多的思考，与思考后的进步呢。

關鍵字: 职业生涯 用工 职场