愛--雨天

其實在我看來性格溫和不強勢的人更適合當領導。而且更適合在一個發展相對穩定的企業裡當領導。

我們通常說一個人的領導能力經常把這個人和她的性格強勢聯繫在了一起，認為強勢性格的人能夠快速推動執行工作，但我們發現這樣的領導更適合在一個初創型的企業，或者是在一個高速發展的企業。當這個企業走向平穩期那他們的獲得感就會相對來說比較小，就會選擇去其他正在快速發展的企業謀職。這時候看似性格溫和不強勢的你可能就被企業選中做他的接班人。

那如果這樣的企業選擇你來成為一個團隊的領導，且你的性格相對來說比較溫和並不強勢，那你怎麼去帶領這個團隊，讓團隊成員信服你，認可你，同時願意跟著你去完成團隊的績效目標呢？

首先你需要足夠的以身作則。你在成為這個團隊領導者的同時，一定要跟大家約法三章。讓你團隊的成員清晰的知道你是一個怎樣性格的人，你關注的焦點又在哪裡？當團隊的成員完不成任務的時候又會得到怎樣的懲罰。通過明確的信號告訴團隊成員，你性格溫和並不代表你對他們的要求就降低了，同時把對他們的要求也作為對自己的要求，一視同仁的對待。

我的性格相對來說也並不是屬於那種非常強勢的領導型。我會和我的團隊約法三章，當我們任何人完成不了工作任務的時候，他就必須得向整個團隊繳納100塊錢的活動經費而作為他的直接領導，我也要繳納200塊錢的活動經費。當這樣的制度實行下去的時候，當有成員真的沒有完成工作的時候，這樣的制度必須執行，且必須在所有人面前執行，讓大家都清楚的明白，你講的並不是一些空話，而是需要大家確確實實跟著你做的。時間一長，你團隊的成員就會明白，其實你性格溫和並不代表你的管理藝術就相對來說薄弱，同時他們也能夠清晰的知道你的邊界在哪裡。

其次你需要獲得能力上的認可。我覺得信服力在很大程度上都團隊成員對你管理能力以及專業能力的認可。所以你需要通過一些真真實實的案例去影響你的團隊成員對你的看法。比如說你可以召集大家去做一個相對來說比較困難的項目。你清晰的告訴團隊成員這個項目的目的和意義在哪裡同時你也把你自己對於如何把這個項目做的更好的整個思路和大家進行彙報。在協調贏得大家認同的情況下，有條不紊的按照你的節奏去推行這個項目，並讓你團隊成員中相對來說並沒有認可你的成員，也加入到這個項目中來，通過與他們一起工作一起推進項目的執行，從而讓大家瞭解你的為人，瞭解你的能力。我相信當你的能力得到認可，你的管理方式也得到大家認可，那即使你是一個相對來說比較溫和性格的人，也不影響你在團隊中的分量。

最後要拿個例以盡效尤。你提到你性格溫和，所以目前團隊裡的老油條對你來說管理相對困難，他們並不服從你的安排。在這樣的情況下，你更需要去抓住一個點來影響一個面。你可以拿你覺得相對來說比較難管，且他在整個團隊中相對來說比較有影響力的一個人作為你開刀的對象。開刀的方式有兩種：

一種是正向的開刀方式。也就是說既然他不服從你的安排，那她應該有她更好的想法。既然她有她更好的想法，那就請他在整個團隊面前把他的方案拿出來跟大家進行一個討論。你可以充分尊重她的想法，並充分授權他現在你這個位置去處理這個項目，讓他也明白一下，作為員工和作為領導其實站在的角度並不相同，承擔的壓力也並不相同。

另一種是負向的開刀方式。也就是說你團隊裡有不服從你安排的人，你可以拿著公司的規章制度，當著所有人的麵點住他違反公司的後果，以儆效尤。

以上為作為一名同樣性格相對溫和的我的個人看法，供參考。

職場HR老王

我就是性格溫和不強勢的一位管理者，做到管理層已經四年多，到現在領導能夠信任，委以重任，經歷了太多的痛苦的挫折，事實證明，性格溫和的人也可以做管理，而且也可以把管理做好。

給大家分享我的一個小經歷，剛來這家單位的時候，因為不瞭解人際關係，經常掉坑裡，有一個老闆的親戚負責項目上的事情，一直出差在外，回來就不上班，說自己在外週末也在工作，足夠抵得上調休了，他在外面上不上班大家都心知肚明，但公司管理是不能破的，又不只是他一個人在項目上。他這樣的行為會讓其他同時效仿，不利於管理。於是我跟他把現實講清楚，表明事實，讓他以後如果週末上班，直接打卡，寫日報，他不肯，說我是故意針對他，我把其他項目上的人日報以及管理規定給他看，他就是不肯，覺得自己跟其他人不一樣，我就跟他說，制度擺在這邊，大家都要遵守，除非領導特批，如果你覺得這樣做不方便，那麼直接找領導，只要領導通知我你是例外，那就可以這麼做。他知道自己理虧，也不找領導。就這樣，每個月我都會讓助理統計他們日報的情況，沒寫的按照規定處理，每個月在群裡通報，他連續三個月榜上有名，看到我沒有要放鬆的決心，就乖乖照做起來。後來他還在領導面前打小報告，說我管理不公平，幸好我提前把這個情況跟領導彙報了，領導聽他說後沒有責備我，直接把他訓了一頓，從此他就老實了，雖然時不時會在背後詆譭我，我自己身正不怕他說。

並不是特定性格的人才能做領導

小話梅青青

我在中鐵施工企業工作了14年，曾經有一位領導L，性格不強勢，待人溫和，見人就笑，而且心地善良。不管和誰相處，別人都很喜歡他，和他供過事情的人都說他的好，我也一直很喜歡他，很崇拜他，尤其在領導力方面特別佩服他。

他被調到上一級公司和一個老同志搭班子，他是經理，老同志是書記，那也是上級公司屬於比較難搞定的一個老油條。施工單位的項目經理和書記很難能和睦共處。但是項目結束了，這個老油條也很服比他小20歲的L，到處說L的好話。

我總結這個領導L：為人謙和，知人善用，懂得讓利，換位思考。

他經常給我說的一句就是，如果每個人都是你，都是領導了。

我們要時刻明白，當你指責別人的時候，要知道，他們不具備你的優勢。

還有一個領導，屬於另一個方面，特別鋼武有力，作風強硬，下屬在他面前都哆嗦。

你覺得你願意做哪一類領導呢？

1、做領導，以身作則

作為一個領導，你得把“領導”的工作做好了，帶領大家做好公司或部門的事情，具備讓人服你的能力才行。領導不是好當的，和做家長一樣，得以身作則。現在政府的領導都不好做了，何況一個企業的領導。

做領導，自身硬，給大家指明方向，引導好路線。

2、做領導，想著下屬

做領導，職位坐著，威風擺著，好處佔著。那肯定不行，不光老油條不聽管教，而且很多年輕的也會變成老油條，一堆的老油條最後把公司或部門搞砸，把你掀翻。

做領導，想著為下屬好，為下屬謀福利，遇到問題衝上去，解決下屬的困難。你會逐漸發現老油條少了，多聽聽“老油條”的意見，畢竟他們在公司呆久了，多少會沉澱下來一些東西。如果當了領導，不走群眾路線，後果可想而知。

青色橙子

首先

我覺得性格溫和不代表不強勢

同樣的強勢的人性格也可以很溫和！

中國民間俗語說過:

咬人的狗不叫，會叫的狗不咬人！

話糙理不糙！

職場上，賦予你權勢的是你的職位和能力！

如果你的職位不夠，或者你的能力不夠

你是難以服眾的

所以，這個時候你的所謂的強勢

只不過是虛張聲勢而已！

曾經遇到過一個領導，隨時都是笑眯眯的，特溫和，甚至性格還有些逗比！

有一次公司出了一個大亂子

老闆當時血洗管理層，把當時的高管全部開掉了

當時那個領導帶著我開發外地市場

公司所有人手忙腳亂

老闆把他調回來

領導很鎮定的分配工作

半天之內任命了八個部門的負責人

同時宣佈因為八個部門負責人都是第一次做部門第一負責人，所以，他只看結果，中間過程他不過問，出了問題，他負責兜著！

結果，只用了半個月不到，公司就走上了正軌！

現在他進了那個公司集團董事會！

這樣的人性格一點不強勢，很溫和！

但內心強大，大局觀強，對局勢把握能力非常強！

這一點我到現在也做不到！

而對於那些不服從管理的人，處理方式也是非常果斷！

曾經在三個月內處理掉四分之一的害群之馬

做事絲毫不拖泥帶水！

職場大熊貓

老鬼不給您留情面了！既然已經是管理者了，這種思考問題的邏輯就是錯誤的！都知道管理者要以最終結果為導向來思考問題的！（不要理解為只關注結果、不關注過程哦！而是以結果為導向！），而題主提出的問題，卻先預設了一個自己不想改變、自認為很難改變的前提！那還怎麼做管理？！！！

管理者、領導，目標只有一個：通過綜合的手段達到自己的最終目標。比如此問題中的“獲得信服力”。既然已經是管理者了，沒有退路了！那就為了自己的最大的目標來思考、梳理、分析自己該怎麼辦才行！先把自己性格強勢不強勢這類的東西扔掉！

一、都知道慈不掌兵、義不理財，你還想既“慈”又“帶好兵”？你以為你多厲害？

一個管理者日常的形象可以表現為“溫和、不強勢”，但是管理的原則、準則、規則等等是牢不可破的！

一個強勢的管理者，可以冷著臉用極重的語言、語氣、強調來達到管理的目的。董明珠女士就是最典型的例子。她的權威性無可置疑，她能做到讓底下人又敬又怕！

一個表現“溫和、不強勢”的管理者，可以笑呵呵的、春風化雨的方式來說話、辦事，但是原則、準則、規則，絕不讓步！笑呵呵的辦事、笑呵呵的闡述觀點、笑呵呵的談極其嚴肅的話題、笑呵呵的嚴肅批評某些犯錯之人！

自己說話語速可以緩緩的、表情可以是微笑的，還是自己原來的行為習慣、風格——但是管理者就是管理者，不該退、不該讓的地方要堅持住！

表現風格可以不強勢，但是不意味著忍讓、退縮、容忍！

優秀的職業經理人、老闆、企業家中，有的表現為霸道十足、豪放無比，有的表現為沉穩睿智、內斂嚴謹，有的表現為春風化雨、隨和無比.............

但哪一種表現形式，都不會影響其管理思想、計劃、規則、原則的實施與堅持！

謹記：

溫和當然可以！但不堅持原則不行；

不強勢也可以！但瞻前顧後、失去底線不行！

二、信服力、權威性，建立在你的管理能力、水平、團隊業績之上！其他的頂多算是錦上添花而已！

管理者、職業經理人，一定要理性的看待事物最核心的本職。一個管理者信服力、權威性的建立，最終靠的還是自己的管理能力、水平發揮之後的業績！

這也是自己的上司、老闆最看重的！

業績出不來，即使所有的下屬都認為你是好人、你很好，都誇你會做人，你也就離被幹掉不遠了！

說的再直白一點：你如果不能讓團隊有業績，不能讓大家的收入更穩定、更多，其他的都是瞎扯！

很多管理者，把“信服力”想偏了，隱隱的將“員工都認為自己這個領導挺好的”當成了標準之一。其實，這個沒什麼實際意義！頂多算是錦上添花的因素而已。

追求完美，想讓所有人都心裡服氣，你幹不好管理崗位的！

老鬼可以更露骨一點：你的老闆、上司如果不滿意，其他人都滿意也沒用！

別把問題想偏了！老鬼是用這種極端的說法讓身為管理者的朋友們清楚：追求完美、想錯的方向、抓錯了重點，“信服力”幾個字無從談起。也會讓自己做事畏首畏尾，這隻會讓結果更糟。

因此，別談什麼溫和不溫和、強勢不強勢了！沒什麼意義！管理者就應該以最終結果為導向，以管理者應該堅持的原則來行事！研究管理思想、理念、思路、方法，才是自己的重中之重！

不要在這種問題上做過多的糾纏，只會越聊越亂！

三、針對“老油條”的應對思路，沒多難！只是原來我們的一些疏忽、牴觸性潛意識、行動力不足造成了迷茫而已！

“老油條”很多企業都有，下面幾點請綜合發力為好！

1、身為管理者與上司、老闆的密切溝通是繞不開的一個必備項！

老油條之所以敢於不服管，最根本的在於一個“老”字。在企業時間久了，很多歷史因素決定了他敢那麼幹的！

因此管理者與自己的上司、老闆的溝通必不可少，只有自己與老闆、上司日常職業化的、密切的、私人的溝通、交流非常順暢，才能獲得老闆的理解、支持、肯定與幫助。

從老闆那裡，你既可以真正瞭解老油條的歷史，也能夠了解老油條與上司或者老闆之間的關係，更能獲得領導對於您要做好管理必須面對老油條的難處！

上層的支持，或者私下裡老闆“點”一下老油條、提醒一下老油條，又或者老闆幫忙與老油條談一次話，產生的效果可想而知哦！

否則，很多老油條會有恃無恐！那些人什麼道理都懂，所以單單靠我們個人的能量往往不解決問題。

2、敢於以“領導”的身份與這些老油條做溝通、談話

這個環節是很多管理者沒做過的。頂多是採用私下以心換心、哥們兒弟兄的方式旁敲側擊或者交朋友的方式來感化對方。

明確的說：如果管理者不能、不敢使用“領導”的身份針對某些問題、現象、老油條的表現等等做溝通，你的威信很難樹立，也很讓讓那些老油條收斂，更別提改正了！

3、分化瓦解老油條“團伙”

老油條往往不是個體存在的，可能在老油條身邊有一些其他老油條或者“新”油條。管理者要學會“公關”，瓦解這個“團伙”。畢竟你是領導，佔據著得天獨厚的條件。因此，日常工作中、私下裡，瓦解這些團伙的工作該做就做！

大家智商都是夠的，沒有幾個真的不明白“利害關係”。

4、公開場合給足老油條面子的基礎上，以管理者身份敢於提出要求、指示

管理者在公開場合，別因為某些人是老油條而在與他們交流或者佈置任務時，讓別人感覺你憷他、怕他。尊重對方的前提下，要想給其他員工安排工作、佈置任務、提出要求一樣的說話、發佈指令！這一點必須要做！

公開場合，如果每次遇到要給老油條交代工作、佈置任務等等時，你的態度、說話語氣、神態等就發生變化，會引起一系列連鎖反應：其他員工會笑話你，感覺不公平。老油條也會更洋洋自得，更囂張！

5、嚴重的不服從管理行為發生時的及時性溝通與交流甚至按章辦事的處罰

一次忍讓或許可以理解，畢竟那是老人兒，給對方一兩次面子。其他新人也會理解。但是身為管理者，為了整個團隊的穩定、協調，不能一味忍讓。

特別是在時間節點上，一定要講究及時性！否則，只會讓自己的境遇越來越糟。

6、必要時的“清除”動作！

菩薩低眉、金剛怒目！必要時該想辦法清除老油條，就要去做這個動作！

前提是你要做好第一點中所說的“與領導的緊密互動並獲得領導的支持、信任”。

揚刀立威，是不得已情況下必須要做的事情。否則，你距離權威性、信服力會越來越遠的！

以上供參考吧。希望能給部分身為管理者的朋友們一些啟示，權當拋磚引玉了。

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老鬼歸來

性格溫和不代表懦弱，身在其位必謀其政，否則不如退位讓賢！作為領導，你要讓底下的人信服自己還得靠實力與手段！只要你做到以下三點，別人不信服你都不行！

一．穿上龍袍就是皇帝，欲戴皇冠必要自信

公司提你為領導就是信任你，所以你沒有理由不自信，必須充滿信心！另外，你必須清楚你所在的部門、所管轄的區域全是你的地盤、你的舞臺！你一定要牢記自己才是主角，一切由你說了算；你只有自信爆棚，才能給人一種臣服的強大氣場！

二．蛇打七寸，專業碾壓

首先，你要和每一個下屬進行溝通；瞭解他們每一個人的性格、能力、長處與短板、工作方式及關係網；找出下屬中桀驁不馴有實力的人，然後你著重研究他們，包括評估他們的影響力！當你瞭解清楚後，詳細計劃一場＂專業大比武＂，用你的專業技能直接鎮住他們，碾壓他們，起到＂立威＂的作用！

三．趁勝追擊，攻佔高地

當你在團隊裡面建立了初步的威信，必須要趁勝追擊！你要設定具體的工作目標並制定最少兩套周詳的工作計劃，一套主計劃，一套為後備計劃！然後你把執行計劃中的責、權、利劃分明確，落實到個人，同時發揮你統籌工作的實力帶領大家＂攻佔高地＂，用大獲全勝的＂戰績＂來鞏固自己地位！

做到以上三點，你的下屬自然會信服你！至於說如何面對不服從的＂老油條＂同事？我個人認為分以下四步執行：

一．先與Ta 溝通，堵不如疏嘛！你不妨認真聽聽Ta為什麼不服從你，然後分析背後真實的原因！

二．弄清楚到底是什麼原因導致Ta的不服從：如果是你自己的問題，一定要以開放的態度虛心接受並改正，沒什麼大不了的嘛！如果是Ta的問題，經過彼此坦誠溝通後你給Ta指出來，同時對Ta提出限期改正的要求！

三．如果Ta沒有改變，還是不服從你的管理，你可以按制度嚴厲的處罰對方，起到殺一儆百、以儆效尤的作用！

四．如果Ta屢教不改，你可以勸退或者開除對方！

(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）

諸葛明職場教練

感謝題主之問，因為此題似乎為我量身打造。

我就是個性格溫和表面不強勢的人，從92年起在所就職的大大小小合資、民營、跨國企業裡，都進入決策層，雖然有管理失敗的事例，但我不認為個人性格制約了我行使領導權責。在任何一家公司，我都能成為最後發令的那個人。

所以先說結論：性格溫和不強勢的領導一樣能建立強勢的信服力，公司裡的老油條下屬是我空降時的突破口與最愛。

要說信服力，必須先清楚管理的目的。管理不是要制約下屬規規矩矩唯命是從，而是要造就一支目標一致執行力強的團隊去完成諸元使命。正因此，團隊領導者必須擁有足夠的信服力，獲得團隊成員的共同認可，才能保持團隊目標一致性與執行力。

那麼什麼是信服力？簡單從詞性分析就能看出，信服是對力的修飾，它是由信與服兩者組成。它恰恰體現了管理的要義，信，是針對主體亦即領導說的，首先要求領導必須有信守信，而服，是從屬的反應結果，由認同產生自覺遵從。所以簡單的信服力三字，在企業管理層面可以這樣解讀：領導守信因而從屬服從團隊產生戰鬥力。信是因，服是果，力是管理目的。

從這個理解出發，領導者的溫和不強勢性格與有信守信並無直接矛盾，甚至是加分項。溫和不強勢性格，往往代表耐心，能設身處地換位思考，可以是個優秀的傾聽者。而我們常說沒有調查研究就沒有發言權，對於企業管理層，發言權就是戰略上的決策，戰術上的決定。耐心、換位思考、傾聽，是全面深入調查的必備條件。眾所周知，只有以全面深入調查結果做為依據的決策決定，才能符合團隊現狀與要求，而正確的決策決定是領導者有信的基礎。所以從這個意義上，溫和性格是有信守信的加分項。

理解了上面所述，溫和性格領導者如何獲得信服力的第一個答案躍然紙上。

如何獲得信服力的第一要義：做個優秀的傾聽者，設身處地全面調查深入分析。

我前面用了一個雙語詞：有信守信。有心人會置疑，有信和守信，同為信字卻味道不對。正確！有信源自口語，一時找不到準確詞語表達，臨時拿來借用，同時小小變動了其內涵。這裡的有信，我定義它是有價值觀的行為標準。而守信，是堅持這個標準的行為。前後兩個信是被我偷換了概念，前者是標準，後者是行為，綜合兩者才是信服力中的信字準則。

之所以咬文嚼字，就是要召出如何獲得信服力的第二個要素：

如何獲得信服力的第二要義：建立符合公司核心價值觀，代表團隊共同利益的行動準則。

前面說過，管理的最終目的是完成諸元使命。要完成使命，需要人，需要一群人共同努力，而力必須往一處使才最有效。而團隊領導者就是引導力往一處使的最核心成員，他最重要的責任之一是：明確方向，建立團隊認可的行動準則。

這個準則要得到認可與有效，首先它得符合公司核心價值觀，同時能代表團隊共同利益，才能形成有效標準。有人說這不是兩面討好的空話嗎。錯，公司招募員工不是為了養人無差別招集，而是依據公司願景有目的徵召。而公司願景決定了公司核心價值觀，兩者是依從關係。其結果直觀點說，招聘人員不僅看他學歷能力，更重要的是他的企圖心與主客觀需求，符合公司價值標準。雙方價值取向的潛在契合性，才可能讓大家走到一起。那麼，領導者在建立行為準則階段，溫和不強勢性格也不是缺點，只要學透一點，民主集中制原則，溫和性格在建立信服力的第二要義中也是優勢。

偉人之所以偉大就在於他看穿了本質：既要民主也要集中，少數服從多數。我們須得學習偉人的方法，傾聽意見採集事實，在明確核心價值觀基礎上，集中思考加工，形成最終的行動準則。而反過來這個準則越能符合核心價值觀，體現大多數人利益，那麼我們既稱這個領導越有信，俗稱越有策劃能力。

管理的目的終究是要完成，同樣，一個領導策劃出好的行動準則，只代表他有策劃能力，不代表他就是好領導。只有能帶領團隊完成諸元使命，實現公司各階段目標，回報團隊成員應得利益，助力其個人實現，才是真正意義的好領導。為此，領導者必須以行動準則為綱，堅持一個原則，持續守信，才可能產生信服力。這就是第三要素：

如何獲得信服力的第三要義：以公司行動準則為綱，堅持一個標準，持續守信。

對於溫和不強勢型領導，是否能具備信服力的爭議基本都集中在這點上。為什麼呢？因為許多人認為溫和不強勢的性格，很難做到堅持原則，並持續保持。然而，如果仔細推敲會發現，其實溫和不強勢只是性格的外在表現，並不完全代表一個人的內心世界。有些人確實是溫和不強勢等同於柔弱缺乏主見，而有些人是外柔內剛。題主之問是已身處領導職位的人，那麼試想在芸芸眾生中能脫穎而出的人會是前者嗎？應該不是吧，但可能內心還不夠剛強，需要再適當磨鍊大心臟而已。我正是以此假設才逐條分析，若是前者當我沒說，因為我在提拔人的準則上有自己的標準：管理看性格！這點有機會再細談我的標準，不在此題範圍，翻篇。

回到第三要義上，堅持一個標準。相信大家都知道，管理準則中的標準是多元化概念，既含目標標準，也有價值標準，行為標準，評價標準。作為管理者，我們經常出錯就在這些標準的拿控上，這與性格無關，與強勢不強勢無關，而是綜合能力決定之。深挖下去，是與我們的個人價值觀與公司價值觀的貼合性有關。

無論是對公司老闆還是管理者，我反覆說：企業價值觀不是貼在牆上，而是在我們的簽字筆裡。作為管理者，每一次的批示批准簽發，我們腦海裡閃過的是什麼？是老闆會同意沒問題，那麼公司的價值觀一定就是以老闆價值觀為核心。如果飄過的是公司制度、規定，那麼公司的價值觀是大家的共同願景。如果是我認為怎樣就該怎樣，那你牛，因為你用個人價值觀代替了公司價值觀。

一個高效的企業，它從上到下的簽字時飄過的是一致的。小公司往往都會以“老闆會怎樣處理怎麼想”為標準，那也沒問題只要一致。大中型企業強化企業文化、強調培訓，其核心目的只有一個：統一全員價值觀，它們的價值觀往往就體現在公司各項制度、條例裡。

從這個角度我們可以看到，領導處理問題的方法和能力，處理問題的公平公正性，保持標準前後一致性，才是產生信服力的外在最直接因素。而溫和不強勢的性格，並不影響判斷力、綜合能力與一致性堅持。這種性格唯一要注意的是：瞻前顧後 優柔寡斷。其實只要將問題分類，明確價值觀，這點並不是難題。因為越急切要處理的問題越是小問題，拿捏標準直接明瞭，完全可以依權責立即處理。而出現持疑、牽扯麵大的深層次問題時，劃定答覆時間帶回辦公室好了。

這問題分類好處理，當場拍板的能力還是有。難的是當出現員工因種種原因反對反彈，考驗領導信服力時該怎麼辦。這就是獲得信服力的第四個要素：溝通。

如何獲得信服力的第四要素：以準則為綱，及時溝通協調，溝通務必有結果。

溝通往往是性格溫和不強勢領導的優勢，但依然很多人裁在這裡。原因無非是溝通溝通再溝通，卻永遠沒結果。這也是領導者喪失信服力的關鍵因素。溝通沒結果的原因很多，而最主要的主觀因素是：想做完美主義者。俗稱老好人。前文就提到少數服從多數，對從價值觀上就嚴重相背的，該斷既斷。對大方向一致，具體策略上意見相左的，溝通的訴求就是求同存異，按多數認同的策略辦。這點對領導層好理解，無須多說。

領導希望有信服力，前面說了是為引領團隊完成諸元使命，而完成最終使命離不開短中目標完成的積累。要保持與提升信服力，很關鍵就在各完成結果評價。

如何獲得信服力的第五要義：結果是檢驗經營管理措施的核心標準，及時、準確評價結果是管理者綜合能力的體現。

結果就是目標實現狀態。而目標分公司、團隊的短中長，也可以是單項多項工作任務。作為管理者，我們都熟悉定製目標的要素。重點回到性格溫和不強勢的領導，是否有能力有膽氣做出及時結果評價公之於世。有問題嗎？溫和的領導。其實這裡並沒有必然影響。溫和不強勢並不代表沒能力、沒決斷力，只是在處理與用詞上考慮周全點，但對結果的評價準確性，堅持準則考核獎懲上並不影響。這裡反而要注意的是考核結果發佈時的憂慮。我的做法：提前溝通指正，限期整改，允許其自加不違背準則的背書，之後及時統一發布並執行獎懲。特別是結果越差評價越要快而準。

當然，要充份發揮以上要義的作用，還有一條可藉助，那就是領導在能力或技能方面的特長之處。象我在培訓上是特長，就經常在適當場合進行知識、技巧上輸出，早年被臺資老闆稱為老闆培訓班主任。應用注意點是，領導展示長處不能參雜在工作中顯能、與人爭勝，而是在其他處適時表現。當然這不是必須項，所以不單列要義。

以上是我給出的一點建議，還有許多具體措施其他答者提得不少，不再多述。僅供參考。

終於可以聊聊輕鬆話題了。如何面對不服管理的“老油條”，為什麼每回我空降時最愛拿老油條開刀呢？

因為我可以發揮溫和性格優勢，通過收服老油條從而立公司人設。

1. 老：不是年齡也不一定是工齡長，而是對公司非常熟悉，吃透公司各層級關鍵人員的心思。擁有公司內小圈圈。
   
2. 油（有）：有恃無恐。在公司內有強援，可能緣於公司內外的特殊關係，也可能來自曾做出的特殊貢獻。
3. 條（挑）：對人對工作挑，同時又被同事挑為另類。
4. 爛：常伴有破罐子破摔式的任性。知道別人怎麼看他，還特地挑戰他人的神經線，挑戰制度底線，以此為榮。
   

以一位L姓司機為例，保健品公司老闆的司機也是鄰居，很年輕。我剛接手就按老闆意思，順便領他去向我的下屬總務部劉經理報到。傳完話我剛回辦公室，劉經理就扣門進來，主任，你怎麼把這小祖宗接下來了？你剛來不知道，沒法沒天，搞不好總務部考評獎金全毀在他手裡。哇擦，才來就被老闆坑一回。你先收了編入司機班吧。他絕對不聽我和老楊的，以前剛來還好，後來下市場半年被調回來就老三老四起來了，除了陳總，誰也管不動。

這麼嚴重，於是我讓劉經理全面介紹了這個司機情況之後說，下午我剛好要去福州市場部，你安排他帶我去，我先聊聊看。

下午的車上，我就從向他打聽下市場的經歷。言語間發現他的諸多不服，地推他做的怎麼怎麼好，就是不懂寫報告吹牛，而那些畢業生地推業績沒他一半，就會吹牛，每月獎金是他一倍。其實我聽出來只是他不理解，地推的目的不在當場賣多少樣品，而在擴大宣傳面，獎金是按經銷商銷回款計算的。看來市場部經理並沒有真正想帶他。但依舊好奇寶寶般引他繼續談。在他眉飛色舞之間，突然說，我知道今天市場部活動，我帶你去看，你是主任，比他們大可以檢查。

想想去福州市場部也只是個借囗，順勢答應。於是溜了一圈，邊看邊跟他一起評點著一些做法的適當性。

第二天早上，老闆踱進我辦公室，你厲害，這隻猴子一路說你有水平，幫我把他修理好。既然是修理，就得有修有理。修，先揚後抑，理，讓他理解一些有關他那方面的規定是怎麼為他老大，即公司老闆的好。之後，逐條把他摁進規定的坑裡。有一項就肯定一項，再加一項。司機也沒那麼多規定，做到三五條，知道走程序就好了。之後，我讓他和警衛班一起學習鍛鍊，畢竟警衛班全退伍軍人，說他學習，就從天龍八部開始。

在他身上的用心，讓我在下屬中樹立了人設，連皮猴都能搞定。對前期工作的開展起了關鍵作用。

所以性格溫和不強勢對管理者不是問題，找對思路，自我調整，幹就完了。至於老油條就那四步，物盡其用。

老西眾幫

這是個職場管理常見的好問題，簡單的講有三點：一、請相信沒人天生就是領導，但領導的位置會造就領導的性格，慢慢就會培養出新任領導人強勢、果決與堅定的作風和人格特點。二、性格溫和，恰恰是新任領導人的優勢所在，我們經常看到很多領導一換地方就出問題的情況，大多是把自己的領導水平高估的結果，但原因往往是忘記了領導人其實首先做到的是“同理心”，使團隊能夠團結在自己身邊，真心實意地和你一起向目標努力。

三、再老的油條也是人，問題有時候出自前任領導，職場中，任何人都是為“利益”而來，期望在新領導的管理下實現成長。互相尊重，瞭解情況再說下一步。

具體來說，有以下幾點：

第一、俗話說“一個好漢三個幫”，好的領導人，通常能夠籠絡住一群人，再叫這群人籠絡他們的下屬，從而實現管理動作層層推進。一個領導人，剛到任就講原則沒什麼錯，但風險很高，容易與實際情況脫節，掌控不了團隊；但如果任何事情都沒有底線，也會造成人浮於事，事必躬親。

所以一個性格溫和的領導，我建議到任時，用“給領導的一封信”的方式，先了解團隊動向，結合每個人的問題，來具體解決問題，明確目標，協同作戰。

第二、順勢而為，同時，與每個中層主管面談，團結一致，以本部門、團隊的世界情況或成功經驗為出發點，在明確底線的情況下開展工作。

第三、民主集中制是個好東西。對於難題，由中層共同表決處理方法，由領導本人親自明確，做出決策，當然，此時此刻，就要求你表現得堅毅果敢嘍。

第四，用好會議記錄，每次表決結果要求管理人員簽字，是個雖然笨，但很好用的方法，既可以責任分攤，又可以取得“承諾”，保證工作質量。

第五，從你的業務強項入手，放大格局，就事論事，在工作中驗收底線，做到獎懲分明，但不能“用人而疑”。

第六、開好會。把團體動作做好，潛移默化地樹立你的領導地位。

第七、努力達成目標，樹立威信，員工眼睛看的都是目標，只不過會發牢騷。但你把工作幹好了，誰都不會挑毛病，記住，強勢的來源是目標的達成。

伊卡亦行人

呵呵，我就是這種類型的，有不止一個部下問過我:領導，你怎麼對我們不狠一點呢？

領導有溫和型的、強勢型的，有溫文爾雅型的、有雷厲風行型的，這只是管理的風格不同，風格是由領導者的個性決定的，是什麼個性就發揚什麼風格，不僅不妨礙相反會促進領導力的形成，一個溫和的人非要搞得很強勢，就得靠演技，假的很，連真性情都沒有了，哪來的自信，又怎麼服眾？

領導者是一群人願意追隨的人，信服才會長期跟隨，有幾點至關重要:

一、敢於做決定，勇於擔責任。做副手的時候，這一點很難有深刻體會，當做頭的那一天，就明白了，大家都在等著你拿主意做決定，其實往往這時壓力最大，但是做為領導，必須敢於做決定，並告訴你的團隊:就這樣去做，有什麼事我扛著。

二、自信並善於傳遞信心。領導者始終要樂觀自信，要莫名其妙的興奮，稀裡糊塗的開心，以此感染整個團隊，更要能及時總結取得的成績，分析出存在問題的主客觀原因及相應辦法，這會給隊伍帶來實實在在的信心，這也恰恰應該是溫和型領導的優勢習慣。

三、建立起公平公正的機制，用人唯賢。不公平不公正是領導者的大忌，愛搞小圈子的領導，下不得人心，上不得信任，遲早下課。

四、關鍵時刻，身先士卒。有的時候，比方說業務攻堅戰，要親自上，古時皇帝還御駕親征呢。

"老油條"怎麼管？分享下四種領導管理類型。

團隊中始終存在四種人:

一、授權型。這類員工是做夢都想有的，特徵是既有能力又服從管理，怎麼管？授權就好了，當然不能過於放手。

二、指導型。特徵是很有能力，但是有點散漫，往往有點江湖習氣，怎麼管？肯定他的能力，時不時敲敲邊鼓就好了。

三、教練型。這是佔比最大的，特點是做事勤奮服管理，但能力一般，怎麼管？有耐心的教練。

四、幻滅型的。俗稱老油條，特點就不說了，怎麼管理？找談一次話，開誠佈公，誠懇且深刻的，目的是取得改善的承諾，得不到或得到了承諾仍不改，要麼勸退，要麼交回給人事部。

孤獨的創業者11

職場，既有兢兢業業的老黃牛，也有善良老實的小白兔，當然也有陰陽怪氣的老油條。老油條是最讓領導頭痛的，特別是性格溫順的領導，往往拿老油條束手無策。

對老油條員工，跟他講道理是沒用的。如果他們真的明白事理，也就不能稱之為職場老油條了。那麼，應該如何面對不服從管理的老油條呢？

第一，開門見山。開會的時候要講清規矩，自己的底線是什麼。雖然自己待人寬厚，但是職責所在，希望大家支持工作云云。這是一個下馬威。

第二，遠交近攻。職場老油條花招很多，沒有確鑿的把握，不要急著攤牌。應採取遠交近攻之策，把其他的下屬籠絡好，形成自己的核心團隊。

第三，敲山震虎。根據形勢發展，必要時可以在部門會議上敲山震虎。通過不點名地批評組織內存在的不良現象，起到警告的作用。

第四，堅守底線。作為一個領導，性格溫和可以提高親和力。但是，溫和需要底線。涉及到原則和底線問題，不能被下屬牽著鼻子走，要懂得拒絕。

第五，狐假虎威。有些老油條在職場有一定的人脈，甚至有的跟領導關係不錯。如果自己佈置工作，老油條拒絕接受，你應該學會狐假虎威，比如說:“這是李總安排並盯著的，你如果有意見，可以去找李總，李總如果不同意我的安排，讓李總給我打電話。”

第六，毫不手軟。對老油條不能一味遷就，否則他們會更加肆無忌憚。要等待時機，一旦抓住他們的把柄，絕不能手軟，該罰款了罰款，該處分了處分。誰上班都是為了掙錢，罰他一次，除非他不想幹了，否則立刻就老實了。

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關鍵字: 領導 管理 職場