賀長傑1

有的人總是想當然的把派遣公司理解為“大善人”，認為與派遣公司解除合同就一定能得到補償，你可以去問問仲裁部門，有多少拿不到補償的派遣工申請了仲裁，並且他們解除勞動合同的時間點與他們意識到自己權益被侵害的時間點是相隔多年的？

可能你還不知道派遣公司的手段，你也不知道派遣公司豢養的律師團隊有多麼強大，有多麼“精通業務”。

為什麼有這麼多的仲裁這麼難？就是因為派遣工在與派遣公司解除合同時在不知不覺中籤署了一份“自願解除勞動合同”的協議，這種“自願”，是“被自願”。

也就是說，這種“自願”，往往含有脅迫和錯誤引導，所謂脅迫就是，派遣工在一間派遣公司工作了7-8年，或者8-9年，用人單位以“不轉籤其他派遣公司或外包公司就不續聘”作為脅迫，讓派遣工簽署這一份自願解除勞動合同協議。

所謂錯誤引導，就是用人單位找來一個所謂的人事管理，把派遣工叫到一間陰暗的辦公室裡面，用隨意的姿勢，拿出一份協議，不解釋協議的含義，直接讓派遣工簽署，簽署完以後就收回去，並不把一份同樣的副本交給派遣工。

勞動者自願解除勞動合同，且不能舉證用人單位存在勞動法相關規定的違反法律行為，那麼員工便無法獲得經濟賠償，這就是用人單位和派遣公司打的如意算盤。實際情況是派遣工的權益受到不法侵害時，並沒有發現自己的權益受到侵害，而是時隔多年以後才發現，這就給勞動仲裁的取證製造了很多的困難，也讓不法分子長時間逍遙法外。

夢裡瀾濤

首先，勞務派遣員工與勞務派遣單位之間簽訂的是勞動合同，雙方在本質上仍然是勞動關係，應當由《勞動法》和《勞動合同法》規制。　

其次，勞務派遣工被用人單位解除勞動關係（開除、解僱、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

　　2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

　　3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；

　　4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。

　　《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　（一）用人單位與勞動者協商一致的；

　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

北京紫乾律師事務所

勞務派遣工被勞務公司解除合同，當然要賠償。

現如今，許多公司為了節省成本，一些崗位用勞務工代替正式員工。勞務公司通過招聘勞務工和管理勞務工工資，從中盈利，受益的是勞務公司與用人單位，而剝削勞務工應有的權利。因為勞務工與勞務公司簽訂勞動合同，也構成了勞動關係。

勞務工被勞務公司解除合同後，理應得到相應的賠償，一般根據勞動法進行賠償。根據勞動者的工作年限，每工作滿一年應以一個月工資標準支付給勞動者；超過六個月不滿一年的，應以一年的標準支付勞動者；不滿六個月的，應向勞動者支付半個月工資作為補償。

勞務工一般實力相對薄弱，大多為進城務工人員，工作多為保潔、保安、後廚幫工等，勞務公司抓住這一點，層層剝削勞務工的收入及合法權益，甚至不跟勞務工籤合同，不上社保，勞務工的合法權益受到嚴重打壓。

因此，必要時勞務工需要向務工所在地勞動部門申請仲裁，為自己維權。

總之，勞務派遣工被勞務公司解除合同後，理應得到賠償，要是勞務公司不肯賠償，勞務工可以去勞動部門申請維權。

小可職場日記

看了一些答案，真為一些“不懂行的好心人”著急。勞務派遣工被勞務公司單方面解除合同，當然要支付補償金了。勞務工與勞務公司之間籤的是勞動合同，要執行勞動法的規定。雖然勞務工與用人單位沒有“勞動關係”，但可不是什麼“臨時工”，與勞務公司還是“勞動關係”，不是“勞務關係”，當然要給補償金了。

第一，必須理清楚勞務工的勞動關係問題，這是最大的根本問題。

勞務派遣制度，是現在很多企業應用的一種用工模式，這個模式從西方引進後，本來是作為過渡性政策的，但由於對企業有很大的好處，現在被企業“歪用”成普遍流行模式，本意就是兩點：人工成本低，擺脫了勞動關係所承擔的管理責任。

王五公司（化名）建立食堂，需要廚師、服務員100人。如果招正式工（俗稱，規範叫法是合同制員工）100人，就要同工同酬，還要享受本單位的福利待遇，成本8000元每月。而且招了正式工，還要籤勞動合同，承擔各種法律義務，比如生老病死、工傷、慰問等等，非常麻煩，還費錢。比如，搞一次文體活動，買套運動裝就得小一千吧。

王五公司想省錢，讓人力資源部拿方案，人力資源部說勞務工每月3000元就夠了。於是，他們找來一家勞務公司，化名叫李四勞務公司，可能是市場化的公司，也可能就是王五公司親戚開的勞務公司。

王五公司說，我們食堂要用100人，月薪3000元，加上提成管理費，再加上各種保險、培訓，外加一點福利費，每人成本4000元。李四勞務公司心想，“4000元工資，我們賺的不多，但可以扣工資啊”。於是兩家簽訂勞務協議。

王五公司（用人單位）與李四勞務（第三方勞務派遣公司）簽訂了勞務承包協議：王五要求李四提供100人的勞務服務，每月成本是4000元，人員管理由李四公司負責。

王五公司與100個勞務工沒有人事、工資和福利關係，他們只是與勞務公司簽了一個整體輸入100人的勞務協議。

李四公司招聘了100人，要與這100人簽訂勞動合同。這100人是勞務公司的“合同工”，與王五公司沒有人事關係。

李四公司的盈利模式是收取勞務管理費，但是他們公司通過考核、考勤等手段，又扣減勞務工的工資，比如，扣減400元，那麼，3000元月薪只發2600元，這樣又白賺了400元。

第二，勞務工被辭退，怎麼辦？

王五公司食堂裡，有一位張三服務員。王五公司看他不順眼，就退給勞務公司，並減少支付每月4000元。勞務公司沒錢了，就要辭退張三，還不想支付補償金。這樣做，行不行？回答：不行。

王五公司對張三沒有管理權，但可以看他不順眼“退回”。李四勞務公司應該怎麼做呢？張三可是勞務公司的合同工啊。不能單方面辭退無補償的。

李四公司可以這樣做：一是安排張三去別的用人單位工作；二是對張三進行培訓轉崗，再回王五公司，比如去當保潔；三是辭退張三，給予一年工齡一個月工資的補償。

第三，以上都是理想化的狀態，勞務工遇到被辭退，很難主張自己的權益。

李四勞務公司，可能是一個什麼樣的公司呢？說到底，可能就是一個皮包公司，就是幾個人，管管工資，管管招聘。因為這100人，常年就在王五公司工作，與勞務公司聯繫很少，就一點工資關係而已。

李四公司主要靠抽管理費和扣減人工成本來獲利。他們當然不願意給你補償了。如果你去仲裁，大概率是能贏的。但是，你為了幾千元上萬元，值當去打官司嗎？勞務公司就抓住了你的心理，不給你補償，讓你空手走人。

更可氣的是，許多小勞務公司與勞務工根本不籤勞動合同，也不給上社保。用你，你就幹；不用你，你馬上捲鋪蓋走人。勞務工流動性很強，要不到錢，還要吃飯住宿，等不及就回老家了。勞務公司也抓住了這個弱點，拖著不給錢。

比如，張三月薪3000元，幹了三年，補償也就9000元。勞務公司捨得給你嗎？不會的。找一萬個理由，也不會輕易給你。所以，張三要提供工作證明，主動去申訴、仲裁，如果不嫌麻煩，要到補償金的勝算還是很大的。

職場火鍋

勞務派遣工被勞務公司解除合同會不會給賠償這件事從合法的角度來說是一定要給的，但往往是“人善被人欺，馬善被人騎”，很多勞務派遣工與單位解除勞動合同都沒有賠償，主要有以下幾種原因導致：

1.勞務派遣工自己不要賠償

作為一些稍微高端的職位，這種職位的勞務派遣工綜合常識相對來說比較全面，對於維護自身權益頗有一套，在解除合同時當然能有相應的補償，而對於基層的藍領職工來說，乾的工作比較基礎，個人對於自身權益的維護也是一腦袋漿糊，單位讓幹就幹，單位不讓幹就走了，不懂的應該會有那些賠償，這是由於不瞭解勞動法導致的。

而現在大家通過各種渠道碎片式的學習，逐漸的在改善維護自身權益的以往做法，慢慢的懂得解除合同時就和單位談，獲得屬於自己的補償金和賠償金等。

2.單位不給賠償金

勞務派遣工和用工單位還有勞務派遣公司形成了“鐵三角”的關係，勞務公司和用工單位簽訂勞務派遣協議，勞務公司和派遣工簽署勞動合同，派遣工在用工單位提供勞動，這就使得派遣工找不到真正的歸屬，他們不知道自己到底屬於哪個公司管理，我有一個同學就遇到了這種情況，他的權益遭到侵犯時不知道是找用工單位還是勞務公司，我相信很多勞務派遣工都遇到過這樣的情況，出現不平等待遇的時候會先找到用工單位，用工單位會推到勞務公司的身上，派遣工再去找勞務公司的時候，勞務公司又會“踢皮球”到用工單位身上，來回推諉之後勞動者便不想再繼續耗著了。

實際上這種事情的發生應該第一時間找到與自己簽訂勞動合同的單位，這才是自己的真正僱主，無論是社會福利的享受還是解除勞動合同時的賠償，都應該與勞務公司洽談協商。

3.解除合同時應當怎樣賠償

一般情況下，勞動者與甲方簽訂合同後，合同到期或者協商解除的都需要提前一個月通知勞動者到期解除，並且需要按照在單位工作的年限做出相應的補償，按照工作滿一年支付一個月工資，超過6個月不滿一年的按照一年計算，沒有提前30天通知的，則應支付N+1的經濟補償金，如果單位違反勞動法的規定與勞動者解除的，應當支付雙倍的經濟補償金，也就是2N+1，《勞動法》與《勞動合同法》的內容均涵蓋了勞務派遣的內容，所以派遣工的經濟補償和賠償同樣適用該方法。

而在規模較好，制度健全，合法運作的勞務派遣單位，再解除勞動合同時都會主動與派遣者法定的補償金，大家如果遇到單位不支付經濟補償金的時候應該及時與單位協商，如果拒不支付並且在自己沒有重大過錯的時候可以持有效的證據證明對公司進行仲裁取得賠償。

筆記簿杏豆

一，解除勞動合同支付賠償金的情形，

根據《勞動合同法》第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任

如勞務公司違法解除勞動合同，單位無法解除行為符合勞動合同法，員工可以選擇要求繼續上班，或者支付違法解除賠償金，主張違法解除勞動合同賠償金的，標準是工作一年二個月的工資。

二、解除勞動合同支付經濟補償的情形，

根據《勞動合同法》第四十六條 經濟補償有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。如果勞務公司依據第46條的規定情形與你解除勞動合同的，你可以要求經濟補償，標準是工作一年一個月的工資。

二、解除勞動合同沒有補償也沒有賠償的情形，

根據《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。如果勞務公司有證據證明你因為勞動合同法39條被公司解除勞動合同的，你沒有賠償金也沒有經濟補償。

勞動爭議工傷律師

題主的這個問題，是不可能給你一個準確的回答，這必須要根據具體情況分析之後，才能確定是否該予以賠償！

一、勞動派遣工被勞務公司解除勞動合同，不予賠償的有以下情形。具體內容如下：

勞動合同法第65條規定，被派遣勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

按照上述規定，被派遣勞動者有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用工單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，給用工單位造成重大損害的;

(4)營私舞弊，給用工單位造成重大損害的;

(5)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本用工單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位或勞務派遣單位提出，拒不改正的;

(6)因被派遣勞動者以欺詐手段使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，或者是被派遣勞動者以欺詐手段使用工單位在違背真實意思的情況下與其建立用工關係的;

(7)因被派遣勞動者以脅迫的手段使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，或者是被派遣勞動者以脅迫的手段使用工單位在違背真實意思的情況下與其建立用工關係的;

(8)因被派遣勞動者乘人之危，使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，或者是被派遣勞動者乘人之危，使用工單位在違背真實意思的情況下與其建立用工關係的;

(9)被依法追究刑事責任的;

被派遣勞動者因以上(1)-(9)種情形被用工單位退回的，勞務派遣單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償。

二、勞務派遣單位解除勞動合同，應該支付經濟補償的有以下具體情況。

(1)被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的;

(2)被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

被派遣勞動者因以上(1)-(2)種情形被用工單位退回的，勞務派遣單位可以解除勞動合同，應該依據勞動合同法規定需支付經濟補償。

三、勞動者不同意時，解除勞動合同勞務派遣公司應當支付賠償的具體情況如下。

依據《勞務派遣暫行規定》的相關規定，有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(1)勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞務派遣用工無法履行，用工單位提出退回的;

(2)用工單位依照企業破產法規定進行重整，需退回派遣人員的;

(3)用工單位生產經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的;

(4)用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的;

(5)其他因勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使無法繼續勞務派遣用工，用工單位需退回的;

(6)用工單位被依法宣告破產的;

(7)用工單位被吊銷營業執照的;

(8)用工單位被責令關閉的;

(9)用工單位被撤銷的;

(10)用工單位決定提前解散的;

(11)用人單位經營期限屆滿不再繼續經營的。

(12)勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

依據《勞務派遣暫行規定》第15條、第17條規定，被派遣勞動者因上述(1)-(12)情形被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

四、勞務派遣單位向勞動者支付經濟補償的標準。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

應該不會的。你可以查下勞動法規，就會知道多點。勞動合同和勞務合同是不一樣的。勞動合同是國家規定的單位和個人相互遵守各自的平等權力還有企業提供的各項福利保障待遇。

勞務派遣公司和你簽署的是勞務協議合同，和勞動合同不是一回事。雖然也要遵守勞動法規，但是相應的福利幾乎沒有。但是如果他們口頭許諾你的有什麼，就會有的。這個事先要問明白。

單位正式員工福利待遇方面有，國家法定節假日和病假（要有正規單據）都是有底薪的。或者根據你的工作年限，還會有有底薪假期和福利假， 婚假，產假等等各項福利。非正式員工沒有的。

派遣公司的員工就不會有這些福利，最多有醫保，不但沒福利還要扣管理費的。這個需要你自己問明白的。什麼事都有個事先知道談明白了。

cjjV701286

理論上可以，實際上呵呵

落葉隨風舞6

勞務派遣包含三方即勞務公司、用工單位、勞務派遣工。勞務公司和用工單位之前屬於民事合同關係，勞務公司與勞務派遣工之間是勞動關係。

勞務派遣工與勞務公司之間關係適用勞動法合同法。因此根據勞動合同法，勞務公司解除與勞務派遣工的合同是需要支付經濟補償金的。

關鍵字: 職場 派遣 社會