如何合法開除“不勝任工作”的員工？懂法的企業會先做好這些準備！
俗話說 “好鋼要用在刀刃上”
不僅好鋼要在刀刃上，人也是一樣，每個人只有在合適的崗位上才能發揮其巨大的作用。
可要是遇上員工不能勝任工作，企業又該怎麼辦？
這時部分用人單位會認為，自己有招人用人的自由，只要將這些不能勝任工作的員工解僱，解除勞動合同就行了。
但，真有這麼簡單嗎？
綜合近年來各地區的生效判決，用人單位以不能勝任工作為由解除勞動合同的勝訴率非常的低。
可以說用人單位以“不能勝任工作”為由開除員工的風險還是極大的。
員工不勝任工作，企業能隨意調崗或開除嗎？
16年3月，曾強（化名）進入xx軟件開發公司工作。
公司研發部底下有三個研發小組，而曾強就在1號研發小組擔任研發工程師，工資為一個月8000元。
在曾強進組不到一年的時間裡，1號研發部組長也漸漸察覺到了他研發能力上的不足，甚至擔不起研發工程師這個身份。
但當時又礙於組裡正缺人手，這情況也就沒去找人事反映。同時也期待著他能主動再去學習，提升自己。
可沒想到，在18年4月研發部給研發小組的成員安排的半年度考核裡，其他人的考核成績都過了及格線，卻唯獨只有曾強的考核結果為不合格。
對於這樣的考核成績，研發部底下的三個研發組組長也都明確了表示不願再讓曾強加入到他們的團隊中。
於是，經公司討論，決定對曾強進行調崗安排，將他由原來的崗位調整至售後服務部，擔任客服專員，工資也降到每月4000元。
但曾強表示，客戶專員的職位和其原來的崗位差別過大，因此，他不願意到售後服務部上班。
人事部多次敦促下也無濟於事，曾強仍不願意到售後服務部報道，公司於是就認定了曾強的行為構成了連續曠工，向他發出瞭解除勞動合同的通知書。
曾強不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金4萬。
計算公式：（8000元/月×2.5年）x2倍
而仲裁委受理後也認為：
公司將曾強的崗位調整為客服專員，與他之前的研發工程師的崗位缺乏關聯性，因此，公司的調崗決定無效。
曾強不到新崗位上班的行為不構成曠工，公司以連續曠工為由解除勞動合同違反了法律規定。
最終，支持了小曾的請求。
相關法律解析
讓我們先來認真看一下相關法律規定：
“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”
其中，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
再結合各地區判例，我們可以將“不勝任”的考量標準總結如下：
➤ 不具備完成所在崗位工作的所應具備的能力和特定的技術資格資質；
➤ 工作中出現失誤而導致企業產生較大經濟損失或其他損失；
➤ 雖然不構成嚴重違規但是工作態度消極，怠於工作。
實操建議
從上述法律規定我們可以看出，調崗或培訓是用人單位以不能勝任工作而解除勞動合同所必經的程序。
用人單位在此階段，可以這樣做：
1.調崗
首先，應結合員工自身的工作技能、工作能力與工作性質，合理選擇崗位，而不應隨意進行調崗，若像上述案例一樣，將研發工程師調崗為客服專員顯然是不合理的。
其次，建議調整到考核標準明確的崗位，便於調崗後的再次考核和解除勞動合同，且調崗的同時應當要求員工書面確認新崗位的考核標準。
2.培訓
培訓內容要有針對性，切忌進行內容空泛的培訓，起不到任何效果；選擇合適的培訓方式，切忌向員工發放紙質學習材料讓員工自學，此前有用人單位採取了這種方式，最終未被法院所認可；
對培訓的時長要進行控制，培訓的時間長度可結合培訓內容來制定，但不宜過短。
在這過程中，一定要注意保存書面證據。
向員工發送的《調崗通知書》或者《培訓通知書》中，內容應當明確，調崗或者培訓的原因是員工不能勝任工作，要保留員工簽收的證據，最好讓員工簽字認可通知的內容。
而且要保留用人單位已經對員工進行培訓或調崗的證據，比如有員工簽字的培訓簽到表、培訓考核試卷、調崗後的新部門會議簽到表等等。
培訓或調崗後員工還是不能勝任工作的，這時候企業就可以“不能勝任工作為由”解除勞動合同了。
但，解除之前還得注意：
➤ 培訓或調崗後的績效考核標準應與原標準保持一致；
➤ 保留好培訓後或調整新崗位後，員工仍不勝任工作的證據；
➤ 考核結果同樣需要員工簽字確認。
如果員工不認可考核結果不同意簽字確認的，至少也應讓其簽收並允許提出異議，同時保存告知其考核依據及考核結果過程的錄音錄像。
總而言之，企業要想以“不能勝任工作”為由解除勞動合同，一定要做好以上幾點。
最後，在出具解除勞動合同通知書時一定要註明解除事由，確保通知書送達至該員工；
除此之外，在支付經濟補償金方面，一定要注意經濟補償金的計算標準及總金額不要弄錯，在整個解除勞動合同及支付經濟補償金過程中一定注意留存相關證據哦。
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