新少001

“職入龍門”觀點：山底的人總羨慕登頂人的光環。殊不知，這個位置容不得你‘吃老本’、享受的！你的管理征程才剛剛開始。以下8點案例總結是管理者成長必備指南。

一、一旦坐到領導位置，人就變得多疑、敏感甚至不擇手段。

很多人身為員工時都無數次鄙視喜歡操控人事鬥爭、左右員工職場命運的壞領導。總想著自己要有機會，肯定能成為好領導。

可當你費盡心力坐到領導位置時，你開始享受被權力光環籠罩的感覺！這種指揮‘千軍萬馬、君臨天下’快感，無時不刻在刺激每一位初為管理者的慾望神經。

這是多少基層員工盼望翻身的美夢呀！

即使你只比基層員工高半級或一級，也有‘俯瞰眾生’的效果。因為員工為了想在公司生存而懼怕公司賦予你的權力，這種貌似抓住別人弱點的優勢，確實可以達到滿足私慾的目的。好像只要當上領導，從此在公司就不會被欺負、就可以為所欲為了！這正是權力慾望給人帶來的假象。

一旦管理者嚐到更多權力甜頭，就會渴望得到更大權力，同時也害怕別人搶走自己的自信的來源--權力。

為時時達到此暢快感覺，領導的性格開始大變，變得敏感多疑和不擇手段。

總想通過打壓工作積極、業績突出、急於表現的人才，把功勞、權力、面子牢牢控制在自己手裡。

至於如何提升管理能力、為公司培養儲備人才、提升業績等本職工作，他們根本無心關注。

【總結】為了滿足不斷膨脹的權力慾望，絕大多數的領導都會痴迷除掉潛在或直接威脅者。秉承著‘寧可錯殺一千、也不放過一個’的多疑、冷血原則，在自己管轄範圍內，排擠公司需要的優秀人才，安插自己派系的黨羽，把公司當成滿足私慾的‘私產’。

二、要有替公司背鍋的思想準備！否則位置還未坐穩，就會因缺乏工作能力而被革職。

前面提到：領導地位是滿足權力慾望的‘搖籃’！但這種好事可不是白給你的！

因為公司必須永遠扮演正義、善良、為員工提供無限發展空間的好形象。但，哪家公司發展不是要靠犧牲小部分人的利益做為代價的呢？

所以，公司勢必會提出更過分的附加條件（髒事）讓你執行。這也是管理者的隱性價值之一。

切記：公司提拔管理者不是讓你過足官癮、享清福的！

公司需要同時兼具兩種價值的管理人才：帶領團隊持續創造更高業績；強效執行優勝劣汰控制員工成本，挖掘員工更大剩餘價值！

在眾多管理者中能具備以上兩種價值的人少之又少！

於是，在公司必須裁員階段，高層會用管理者的前途做‘威脅’，逼他們出面做無償裁掉員工的‘惡人’！

比如：某公司為搶佔市場份額，下達不惜成本快速擴招市場人員在全國‘跑馬圈地’的指令！表面上看該公司與競爭對手的市場份額不分伯仲，但快速擴張帶來的巨大人力成本壓力，讓該公司舉步維艱。再加上集團資金鍊出現問題，公司又逼市場部負責人王總砍掉這些新增人員。否則先讓他滾蛋！

為了自保，王總興起‘忠犬和打手’型下屬，對市場人員進行排擠、挑釁、侮辱等過分行為，逼走了很多人。

最後，有員工通過勞動仲裁起訴公司，公司讓王總出來背鍋，王總無奈認栽。

【小結】小胳膊擰不過大腿！領導再大，公司都有能管得了你的人。所以，你想絕對不替公司‘背鍋’，是非常超然的事情。但你可以做到利用法律常識最大限度自保。

三、當領導才知道：自己不懂業務很容易被下屬騙。

千萬別以為被下屬騙的都是新管理者，即便是深管老油條，在新領域也會因為知識短板而遭遇慘痛的成長教訓。

這裡我舉兩個例子：

1、 新任管理者。有一對農民夫妻拿出手中積蓄想做創業做生意，於是遇到一位有志青年小戴。他自創獨門醬油技術，可以保證夫妻倆低成本快速開廠賺錢。

強調一下：他的醬油技術確實很強。

他與夫妻倆是五五分賬。他負責研發、生產和質量把控；夫妻倆負責市場推廣。

當夫妻倆好容易打開市場時，小戴提出和夫妻倆六、四分賬。因為技術一直掌握在他手裡，所以夫妻倆只得答應。

至此，小戴就開始了搶奪醬油廠的計劃。他把家裡的兄弟和親戚都弄到廠裡工作，各種搶奪客戶資源。夫妻倆根本不會管理，更不會應對土匪流氓。

眼看自己投資的廠子就要易主了，老闆把打工時期的老領導請來當廠長坐鎮。確實把小戴派系打壓得夠嗆。當夫妻倆以為可以愉快賺錢了，沒想到老廠長想讓兒子接班，於是開始扶植兒子的勢力。結果他兒子也想鳩佔鵲巢和小戴派系聯手夫妻倆擠兌到出局。

這對昔日投錢辦廠的創始人，就因為不懂業務，被下屬騙得傾家蕩產……

2、 精明管理者因跨界被下屬‘深坑’。

比如：萬達的電商項目是王健林被下屬‘坑’的最慘的教訓。他一再提醒項目負責人曲德軍：‘你誰都可以忽悠，你別忽悠我。”結果人家還是讓王健林交了5年學費！

而且，王健林啥像樣東西都沒得到，最後開始大規模裁員，砍掉這個賠錢貨！

【總結】管理界和古玩界也差不多，再厲害的人都有‘打眼’的時候。下屬就是在和領導玩心理戰，看誰道行更深。

四、當領導瞎指揮或一抓到底都容易讓下屬反感，變相培養更多反對自己的勢力！

相信這是很多領導的頭疼問題。

業務出身的管理者特別喜歡一抓到底。總覺得下屬考慮不周到、缺乏責任心。所以，總想自己盯住每一個環節，這樣才能安心。

殊不知，這樣做不僅讓自己的管理水平毫無成長，還連累下屬增加牴觸、消極情緒。養成他們不動腦、拒絕成長的不良職業習慣。

你越一抓到底，越顯自己能耐，你就越把自己捆綁在基層環節，你的團隊永遠不成長、員工永遠討厭你！你何苦呢！

還有一類是行政系統升職上來的領導，由於自己沒有業務戰績和團隊，所以管理業務項目就非常心虛，生怕這些懂業務的人把自己趕下臺。於是他們就成為瞎指揮大代表。處處彰顯自己的全面才華、處處搶奪別人的功勞。

【總結】這兩種低端水平的領導如果不改變，會常年遇到員工不服管和消極怠工的頭疼的頑疾問題。

五、自己軟弱被下屬欺負。輕者給你下馬威，重者勾結外部勢力趕你下臺。

領導與員工做為公司重要的兩股勢力，其實一直處於此消彼長的狀態。

領導強員工則弱，領導弱員工則強。當性格軟弱或慈母型當領導時，團隊中就會出現處處看不上自己、與自己對著幹的‘槓精’！

因為人天生只崇拜強者。包括體能、外觀、神態和氣場等全方位散發王者風範，讓人自然有膜拜或跟隨的衝動。

所以，一旦管理者的氣場無法震懾住某些張狂、有野心的下屬，勢必會遇到各種挑釁。

比如：王凱屬於‘慈母型領導’。他總想好好呵護下屬成長，不願意批評下屬。哪怕下屬對自己囂張，他都裝作沒看見。久而久之養成了小李不服管、總和自己對著幹的困局。

當小李發現王凱沒有實權時，他馬上搭上總經理的‘快車’。從此再也不把頂頭上司放在眼裡，時常越級彙報，不聽指揮！搞得本屬於小李的工作都推給王凱自己去做。

這種不良風氣也傳染給了其他新來的員工。現在部門內很少有人聽王凱指揮，絕大多數人和小李一樣，對王凱冷嘲熱諷，陽奉陰違……

六、員工聽從領導指揮是因為公司賦予你的權力，而非欣賞和認可你個人才華。所以，領導只有提升個人魅力才能真正得到內驅動力強的團隊。

很多領導都容易把公司賦予的權力當成自己的真實力，從此開始安於享受、自負狂妄。殊不知，這種狐假虎威、自欺欺人的錯誤認知，是最阻礙管理者職業成長的關鍵癥結。

因為當你以為自己可以一直受公司‘寵愛’而長久擁有權力時，你就離下臺不遠了！

你的思想裡除了想長久佔有權力的自私目的以外，根本不關注公司和員工的核心訴求。

無法滿足雙方需求的管理者就是沒有價值的，人家要你何用呢！

【總結】靠別人賦予的力量終有一天會被收回。想要長久強大和自信，必須要建立獨特的個人魅力和格局眼界。讓員工從心裡佩服你，願意跟隨你。這樣即便脫離公司，你依然能隨時組建團隊實現職業夢想！

七、如果你是沒有實權的小領導，那你會比基層員工更累、更沒人理解你。

沒當領導前大家都以為領導很輕鬆，隨便動動嘴就能指揮別人幹活，自己則看報喝茶。

當真正坐到領導位置時才發現：沒實權的領導就是小媳婦的命。上要照顧公婆、下要照顧孩子。兩方的氣都要受，還不能輕易對他們發脾氣。沒有人理解你、沒人安慰你！

還不如基層員工自在，可以任性罵渣領導、偷懶多清閒。

你在這個位置上，哪怕被上級罵得狗血淋頭，回到工作崗位上都要耐心處理下級的問題！哪怕員工在你辦公室吵得你頭疼，你都要想辦法解決問題。

公司不給你調整情緒、消化心情的時間。你就像在磨盤上幹活的驢一樣，有幹不完的活。看不完的臉色（大領導、員工、客戶），當然回家也是最晚的！

【總結】想當領導就要有極強的心理調節能力，因為沒人哄你、安慰你。如果你心理不夠強大，你就會被‘上擠下壓’的壓力所壓垮。到時候何談守住地位呢？

八、領導崗位不是‘免死金牌’，不專注提升管理價值而一味熱衷搞人事鬥爭的管理者，最後只能落得被公司拋棄的下場！

這點是管理者必須有的覺悟！坐到領導位置，只能代表你過去的成績被公司認可，公司只是覺得你有培養空間而已。而坐到領導位置後的新成績才能代表你的管理價值高低。是公司最看重的！

所以，不要總想著排除異己、作威作福！你先要完成公司對你的要求：部門業績、管理人員、整合資源等。

在這個前提下，你搞人事鬥爭，公司都會睜一隻眼閉一隻眼。

切記：管理者沒有持續更新的戰績，一心想吃老本，享清福，那樣即便你是領導也會被裁掉。

比如：Tesco英國總部2019年裁掉1700名人力資源經理（HR）、法務合規經理和客戶體驗經理。這些跟不上公司發展需求的職位是首先受到裁員衝擊的對象。

“職入龍門”最後總結一下：

領導的工作不是坐在位置上耀武揚威！想要享受權力帶來的福利，就要為權力付出相應代價。包括肩負公司、下屬和自己共贏的責任。

你的視野不能總侷限在人事鬥爭上，你要時刻掌握公司形勢需求，否則會拉著跟隨你的下屬和你一起陪葬！

切記：誰都不是天生管理高手！所有的好領導、精明領導都是靠與員工和上級領導常年磨合出來的經驗成長的！虧吃多了，總結多了，自然就能修煉成管理高手！

大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

去年6月升的職，目前是一名普通的管理者。手下大概有20號員工。當了領導之後終於明白了這幾件事：

1、當員工時，永遠無法看到領導看到的點。

當我還是一名員工時，我總會想我要把自己手頭的工作做好。事實上也是這麼做的。可是，每到月底評績效、年終獎金評好的級別時，很少有我的一份。直到我當領導了才明白，作為一名員工能將自己手頭的工作按時按量完成，不需要領導額外再確認，只能說是一名合格的員工。無法多為團隊、領導多做一點，與領導者之間差的就是一個責任。願不願意多付出，多擔當，你覺得你做得很不錯。其實在領導面前不過是你應該做好的。

2、當員工時，你覺得某某同事還不錯。

C員工做事麻利、乾的活也漂亮。當領導了你就不覺得了，看問題時會去關注整個團隊。觀察團隊中每一個人工作時的作業狀態、包括工作完成情況及工作中遇到異常的處理方式。多個員工放在一起看，你就發現你曾經的觀點不攻自破。沒有對比沒有傷害，有的同事喜歡說一大堆話，到頭來事情沒做幾個；有的同事，很踏實努力幹活話也不多；有的同事喜歡提各種建議，但是對於上級要求的接受散漫、永遠做不到位。有的同事嘴上好，但領導面前一套，做又是另一套。這大概是角度變了，心態也變了。

3、當我還是員工時，認為領導交代的事你照做就行。

當了領導之後，才明白領導交代工作任務後，執行當然是第一位，但是要及時反饋工作進度。讓領導清楚，工作做到哪了，有沒有異常。工作做完也要彙報，等到領導問了事情一般嚴重了。

4、當員工時，無法換位思考。

很多時候我們做工作，總認為自己的方法是正確的或者說作為一名新員工容易按照自己的思路去工作。碰到不止一個新員工，進入一個新的公司新的崗位基本會有入職培訓。再到具體崗位一般會有老員工帶著，相應直接上級也會到現場指導。能當你領導的，必定有他的過人之處，工作經驗必定比你豐富。

作為一個新人首先要相信、聽話、照做。你碰到的坑、碰到的難題，前人早就經歷過。先照做，當你熟悉了、熟練了再向領導提出你的想法、建議。可以改善的領導會很開心、不能改變的領導會耐心講出原因。若"初出茅廬"就學會指手畫腳、畢竟不是誰都有諸葛亮那樣的才能。

當領導後，你會明白很多事。當你還是個員工時，如果能夠像領導那樣去思考問題、去做事情那麼你離領導之位也不遠了。

歡歡姑娘

您好。領導是對某一群體的統稱，在企業領導可以有兩種區分。一種是相對於沒有任何管理權的最基層員工來說的，對他們來講，所有管理者基本都是領導；另一種是相對而言的，上級的代名詞，主管是他有限下屬的領導，但主管又有自己的領導；經理是部門的負責人，是領導，但經理也有自己的領導。

講究層級制的領導，是相對於金字塔式垂直管理模式的公司來講的。在這樣的企業處於不同的層級面對的問題、擔負的責任和所擁有的視野也是各不相同。所以根本不可能以領導二字一下子概括起來。

一、站在處於絕對基層地位的最基層員工角度。

最基層的員工是絕對執行型的員工，日常工作的特徵如下：

1.接受各種工作指令，並執行。

2.對自己的工作進度和質量負責，並接受督檢查。

3.有工作的建議權，但不承擔管理責任。

4.所有公司管理人員職級都比自己高，他們的指示和安排都要配合，是所有目標和任務達成的最後一步，也是關鍵一步。

如果這個層面的員工因為某種原因得到了提升，成為班組長或者主管，對他們來講工作發生了質的變化。

1.由單純的被動指令工作轉變為接受指令與發佈指令。

2.由原來的只對自己個人負責轉變為對自己的團隊負責。

3.由原來的只承擔個人任務和指標，轉變為承擔集體任務和指標，並按照一定規則分解和安排其他團隊成員的任務。

4.由原來單一的執行工作轉變為管理與執行一體。

5.由原來不管理任何人，轉變為一個團隊的負責人，要在組織、監督、協調和控制工作的同時，站在公司和組織角度與身邊的員工相處。反之，大家對待你的標準和要求也會發生質的變化。

如果一個員工從來都是在最基層工作，一旦角色發生變化，意味著工作性質的變化，自己面對的一切都是轉變之後才會真正瞭解和明白的。

二、本來是某一級別的領導，轉換為更高級別的領導。

1.本來自己就掌握一部分資源，擁有一部分權力，但總覺得自己在處理事情和工作擔當的時候需要自己上級領導的支持和幫助；現在一下子轉變為自己要幫助和支持更多的直接下屬，要統籌更多的團隊成員，管理幅度變化很大，管理的深度要求也變化了。

2.原來和自己的兄弟部門由扯皮現象，或多或少有一些部門主義，突然發現原來自己的“對手”一下子變成了自己的下屬，由原來的“競爭”轉化為體諒、寬容、幫助，原來冷面相對，現在卻要加倍呵護。

3.原來的有些決策只要等上級決定就好了，現在大家卻眼巴巴的等著自己拍板。面對有些重要決策，甚至沒有人商量；原來犯了錯誤由上級幫助頂一下，現在自己就是團隊和問題的責任人，無可推卸，只能面對。

4.越來越多的問題推倒自己這裡，越來越多的人把“皮球”踢到自己這裡。急需重新適應新的角色，重新進行授權，重新決定自己的管理寬度和深度。

5.原來只需要部分知識和技能就可以，上到更高一級才發現，為了完成目標並達成任務，自己的知識領域和專業需要拓寬和加深，甚至需要跨界。對自己的複合能力要求越來越高。

6.自己原來思考問題的方式不能有效解決問題了，需要重新梳理思維；考慮問題的格局發生了變化，逐步脫離原來的視角。原來自己不理解的很多問題，現在都理解了，原來自己對上級不理解的很多事情，現在都理解了。

所以，這裡可以把“當了領導以後”理解為“升職以後”。不管如何升職，有“兩變”和“兩不變”。

兩變：

1.身份角色發生變化，自己的工作方式方法，工作強度和張力發生變化。

2.自己的責任與擔當，待人處事的思維與視角發生變化，對應的是自己的成長帶來的回報會發生變化。

兩不變：

1.仍然是公司的一名員工，要完成任務和指標，盡職盡責。

2.只要不是大股東，即使到了總經理這個崗位，還是要顧及自己的職業生涯和個人未來發展規劃。

欲窮千里目，更上一層樓。不同的高度面對的風景是不同的，一旦升遷，意味著你站在更高處，是高出不勝寒還是一覽眾山小，都取決於你自己。

回答難免倉促，請海涵。

指尖視野

我的父親是一位領導，從小我就耳渲目染，那些看著我父親的面子對我笑的人，我心裡特別明白，我的一些特權是仗著父親的位置特來的。所以小時候我特別有優越感。但是我父親常常為我仗著他的權威搞一些特殊化而惱怒不已。他常常告誡我說：等你長大了，如果也當了領導你就知道了，有些東西不能隨便拿知道嗎？我不屑於顧，但是在父親的淫賊之下，我也不敢做什麼過格的事。

大學畢業後分配到地方事業單位，隨著工作閱歷的提升，我也漸漸走上了領導崗位，當上領導之後，我突然明白了老父親曾經給我說的那句話的含義了。

這個世界上根本沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。別人對你好，送你高檔名貴的東西，並不是因為你長的可愛討人喜歡，而是看上你屁股下面的椅子！是你的位置，說白了是看上你手中的權利，他送給你100元的東西，是想從你手裡拿到一千甚至一萬元的好處！但是這些好處的代價就是你也許要喪失你的人格，出賣你的靈魂，直至最後也許還會為此丟掉性命，連累家庭，這是多麼可怕的事情呀，也就是說，按這樣的線路捋下去的話，100元就把我的性命，我的家，我老父親一生的戎馬功勞都給毀了呀，這也太不划算了。

突然我覺得當領導太累了，不但要盡心盡力的幹好，還要處處小心翼翼的防人暗算！

自己奮鬥掙生活

對於這個問題，職前菌深有感觸：

當了領導後，才知道應該經常向領導彙報工作。

作為基層員工時，只管低頭做事，領導叫做啥就做啥，本本分分完成工作就可以了，不主動彙報，經常是領導找自己詢問時才去總結。後來才發現，過去自己在工作中太缺乏主動性了，勤勤懇懇是不夠的，應該及時向領導彙報工作進展，及時做總結匯報。領導平時可能很忙，顧不過來事無鉅細的去詢問，作為員工應該積極主動向領導彙報工作進展、工作成效、工作中遇到的問題等，以便領導及時瞭解工作進展，同時也能給領導積極主動的印象。

當了領導後，才知道應該怎麼做工作彙報。

許多員工在彙報工作時只講問題，而不動腦筋，不提自己的解決方案。這樣會令領導很惱火，你是要讓領導來解決問題嗎？那要你有何用？因此，在向領導彙報工作時，如果遇到無法解決的問題，要先提出自己的解決方案，是否可以執行，再由領導定奪。

當了領導後，才知道眼界與格局多麼重要。

低頭做事的基層員工，最大的問題是缺少格局，只盯著眼前那點事兒，雖然在做著，但可能並不知道這麼做的意義。站的更高才能看的更遠，這話沒錯兒。

當了領導後，才知道領導的責任有多重。

領導不僅僅代表著有權利，更重要的是責任。不再是單打獨鬥，而是要帶領一個團隊共同前進。既要管人，也要管事，要把握團隊的方向，要輔助員工的成長，員工犯錯要兜著，員工解決不了的問題要解決，要勇於擔當，給團隊做表率。

還有什麼呢，歡迎大家補充！

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先來個段子。

自從當上單位的一把手，我輕易不敢講話了。

上個月，我剛搬進辦公室，看到保潔李嬸在拖地，我關心地問：“哎呦，您這麼大年紀還讓您幹這個，多不好。”第二天，秘書就把李嬸辭退了，僱了個少婦打掃衛生。

半個月前，我的司機把單位大門蹭了，我安慰他說：“不怪你，是大門太小了。”三天後，基建科長以我的建議為由，斥資128萬重新建了個大門。

上個星期，財務科的李科長陪我食堂吃飯，我看他吃了3個饅頭，隨口感嘆道：“老李，你胃口不小哇。”當晚，他送給我100萬的卡，求我放過他。

兩歲的兒子太調皮，一天我氣得不理他。 他跑過來討好我，一個勁叫：“爸爸，爸爸。”

我餘氣未消：“我不是你爸！”

老婆撲通一聲跪下了：“老公我錯了。”

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看看吧，走上了領導崗位，再要像以前一樣隨便說話，就有可能帶來令人“驚”喜的後果。

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不能再隨便說話

當了領導，手裡有了權、有了資源，也在一定程度上有了影響別人命運的立場，那隨便說話，就有可能帶來不想要的結果。

因為總有一些人在琢磨你說的話的背後的意思，總有一些人想通過為你辦事來獲得你的支持，總有一些人在密切關注你的行動。

當然，也總有一些人在等著抓你的漏洞、找你的錯處，然後加工、翻炒，再用這個把你搞得灰頭土臉。

這不是你的錯，是你這個位置的附加值的錯。

所以，“謹言”，是一個走上領導崗位的人必須要牢記的。

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不能再隨便相信人

當小兵的時候，手裡的權力和資源有限，即使決策錯誤，後果也大不到哪裡去。

但走上領導崗位，有了權力和影響力，決策錯誤的影響便大了。有時候，這“大”簡直是難以收場。

但做了領導，前來建言獻策的人多了起來。有些人也許是真心，有些人卻懷有惡意；有些意見確實有用，有些意見則是深坑。

這種時候，更考驗獨立思考的能力，更考驗個人的決策能力，更考驗一個人的業務能力，以及其他能力。

如果跟誰關係好就聽誰的、誰看起來說得動聽就聽誰的、誰的意見不符合自己的利益就排斥誰的，那有可能很快就會面臨尷尬的局面——單位運行困難，在員工面前失去最起碼的話語權。

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不能再專心只埋頭於業務

業務是一個人的根本，無論是領導崗位還是普通崗位。

但要幹好領導崗位，只有業務好是不行的。需要圓滑的處事手腕，需要四處開疆拓土的魄力，需要面對問題時的勇敢氣概，等等。

如果只埋頭於業務，而疏於管理自己的這一畝三分地，內弄不好員工的平衡與士氣，外抵不住有心人的各式攻擊，那這個領導的位置便岌岌可危。

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總之，走上領導崗位，會讓一個人的思想產生翻天覆地的變化，也會讓一個人迅速成熟起來。

這是位置（環境）對一個人產生的巨大影響，難以逃脫。

當然，也有一些人坐上了領導的位置，卻怎麼也成熟不起來，一直就是副嬰兒的表現。這種人是老天堵住了他們的腦門，已無法可救。

也許雜談

1、工作能力≠管理能力；

2、幹實事，能幹事比拍馬溜鬚重要；

3、以前看待人和事很單純、幼稚；

4、關係的作用只有10%，真才實學的作用90%；

5、一味對你俯首帖耳的不一定是好人，時不時頂撞你的不一定是壞人；

6、以前想幹就幹，不計後果，現在三思而行，權衡利弊。

7、小成功靠自己，大成功靠團隊；

8、賞罰分明，恩威並用，不可好人主義；

9、老總不要幹經理的活兒，經理不要幹主管的活兒，主管不要幹員工的活兒，否則員工無活兒可幹；

10、自己能幹雖重要，讓團隊能幹才最重要；

11、智者千慮必有一失，愚者千慮必有一得，不要把自己當聖人。

12、高層領導做正確的事，中層領導正確的做事，執行層把事情做正確。

13、有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用；

14、兵熊熊一個，將熊熊一窩，吃草的領導帶不出吃肉的狼群。

楊君波2018

我在沒走上管理崗位之前，是個率性而為的人，在工作中對於沒有交集或者看不順眼的人，通常是一副面癱的樣子，迎面而來，擦肩而過，揚長而去。我很清楚除了領導、本部門的同事、少數美女外（美女我會主動巴結），公司其他部門的人都不喜歡我，說我高傲冷漠瞧不起人之類的，但我對於他們風評毫不在意，依然我行我素。

之所以面癱，其實是因為我是高度近視眼，根本看不清誰是誰。

但當我成為高管，發現我的表情會被同事揣度，從而影響到他們的情緒後，我這副酷霸拽的樣子就被一副隨時保持微笑和親和力的虛偽樣子代替了。

所以，和很多人相反的是，當了領導的我走下了神壇：

一、懂得妥協

在我沒當領導之前，是一個簡單直接的人。但當了領導之後，為了顧全大局，平衡各種關係，懂得了讓步和妥協，學會權橫利弊，在一次次的斡旋中，一步步的達到自己的目標。

二、謹言慎行

隨意發聲的權利是低職位人士享受的專利。當了領導之後，就不能隨意調侃同事或者享受“毒舌”的快樂了。

當了領導，不管面對老闆、同事、客戶，還是合作伙伴，說話都要深思熟慮，做事要三思而後行。因為你的言行不僅僅代表你自己，不當的言行會造成重大後果。

三、對員工不要求全責備

不能以自己的工作能力、工作效率去要求員工。對員工的工作結果要有包容度和耐心。還要在自己心裡極度不滿意的時候，去鼓勵他們，婉轉的提出清晰的改進意見。

另外，金無赤足，人無完人，不要盯著員工的缺點，只要有所長能為我所用就行。

四、不能過於追求完美

領導要有大局觀，會運籌帷幄，有計劃分步驟推進工作。

對某些細節不要過於追求完美，吹毛求疵，懂得有些事有些人70分還是90分，對結果的影響不大。不要因為糾結小節而影響整體工作進度，錯失市場機會。

五、明白責任的真在含義

我剛當高管的時候，有過三年沒請過一次假的經歷，更談不上外出旅遊，為什麼，因為你要對所有的結果負責，你就是天花板，責無旁貸，週末也好，假期也好，隨時都處於工作狀態。

每次總公司有任何新產品的培訓，我只需要聽一遍，就全記住並快速進行場景應用。而培訓經理、主管、員工都需要反覆鞏固，不斷考試、模擬才會融會貫通。是因為我的記憶力比他們好我比他們聰明嗎？不是，因為責任心使然，因為我必須是所用問題的終點，所以，強迫自己必須用心記住。

只有當了領導的人才會知道，當普通員工時是多麼輕鬆。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

經驗淺薄，談談自己當領導和基層員工之間的6點差別。

下面我就來談談當基層員工和晉升成為管理者之後才明白的一些道理：

以前做基層員工的時候，心中只有一個想法，也就是我今天的工作做完了嗎？做完了就下班，不是屬於我的工作範疇之內，基本上不會答應，直接拒絕，總之，掃好自己門前的雪就夠了，其他的一概不管。

成為管理者之後，發現很多的時候不是說自己多做就好，而是會利用人的能力幫你做事，一個管理者如果一整天還是忙著做事，那麼他的管理是不到位，下屬就會存在空閒的時間，導致管理者什麼都做，忙得要死，下屬卻是閒得要死，出現這種情況，則是管理者在工作上沒有做到位。
其次是不斷髮現下屬優勢，換作之前，我會覺得這些能力根本就拿不出手，為什麼還要三番五次去說這件事情呢，但是成為了領導之後，一定要在工作中發現下屬的閃光點，不斷去激勵，表揚。

當基層員工的時候，並不覺得這個句話是有錯誤的，憑什麼不給錢就讓我多幹活，拿多少錢幹多少活，如果錢不到位，早早下班，或者是看看有沒有好的單位重新跳槽，總之，錢給得少了，就不要讓我多幹活。

而成為管理者之後，思路完全是變了，在工作中會遇到一些下屬來談加薪，當然作為管理者會評估員工的工作能力以及評估在未來能不能給公司帶來價值，也就是員工的學習能力，如果說員工之前是拿多少錢幹多少活，基本上就不會考慮加薪，加薪是對過去工作的肯定，以及對下屬的未來買單，綜合評估下來之後再決定要不要給下屬加薪。

基層員工的人際關係並沒有這麼複雜，主要是面對同事，有時候也會接觸到客戶，但是大多數時候是面對自己的同事和領導，所以人際關係是比較簡單的，不想理睬的人就不會理睬。

作為管理者的人際關係就比較複雜，並不會因為你不喜歡某個人而拒絕合作或者是往來，往往是存在利益關係，卻不得不稱兄道弟。為了能夠安撫下屬，完成公司的目標，就不斷地跟下屬以及上司之間進行協商溝通，以保證把工作做得更好。

基層員工基本上就是屬於自己管自己，你想成長你就去學習，把本事學到了才是自己的真本事，至於其他人成不成長，這並不關自己的事情。

一個管理者必須要把自己的格局打開，很多管理者經常帶著基層員工的做事思維，把鍋甩出去，把功勞攬到自己身上，但是一個管理者的績效並不是看個人的績效，而是看整個部門的績效，如果部門績效不好，意味這個團隊管理是不到位，所以管理者的責任是最大。

這就要求管理者必須要轉變思維，讓下屬成長，想辦法幫助下屬，讓他們能夠獨擋一面，能夠提升自己的績效，這是管理者必須要做的事情。

當基層員工的時候，感觸最深的就是部門領導，總是安排一些莫名其妙的任務，總是要求加班，甚至是不給加班費，其次是隻要犯一點錯誤，部門領導就會大發雷霆。

基層員工可能不知道，為什麼部門領導總是這麼兇，犯一點錯誤就責罵下屬，但是下屬看不到的時，如果目標完不成，整個部門就要承擔責任，目標、任務完不成，管理者也會被上級領導罵，力度並不亞於下屬，所以說中層領導必須要扮演壞人的角色，讓下屬把目標完成。

在工作裡面，每一個人都有學習的榜樣，而基層員工則會把領導或者是有優秀的員工當做榜樣，然後努力朝著優秀員工看齊。

作為管理者比基層員工更加嚴格要求自己，如果自己不能做到憑什麼要求員工做到。我之前在公司上班的時候，一名領導總是自己遲到，但是每次強調員工不要遲到，但是員工根本就不聽，憑什麼要求我們不遲到，而自己就可以遲到。

這是員工的心理，作為管理者你想要員工信服的第一步是自己要做到，如果自己做到卻非要要求員工做到，員工多數是不服，甚至會抵制這樣的行為。所以當了管理者之後，更加自律，嚴格要求自己，因為有可能員工參照學習對象就是自己，想要樹立權威，就必須比基層員工更有自律性，更要嚴格要求自己。

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職場中沒有真心朋友。

沒當領導的時候，同事之間的關係好的不要不要的，中午一起吃飯，晚上一起下班，一起說領導的壞話，一起發公司的牢騷。

一旦你當了領導，同事對你都敬而遠之，不在和你一起吃飯、聊天、侃大山，不在和你說說笑笑，見你躲著走，你想找個人說說心裡話，一個都找不到，即使有，你也會發現他是在敷衍你。

造成這種情況的原因很多，但本質就是位置不對等造成的。

在任何一個團隊中，有員工意味著就會有領導，而且他們之間有比較清晰明確的界限，公司賦予他們的職責也有很大的不同。

對於員工而言，一個是做事，一個是服從，非常簡單，這也是公司對於他們的要求。

而領導則不同，領導在公司面前，代表的是員工。領導在員工面前，代表的就是企業。

所以員工和領導，在公司處於不同的位置，一個是弱勢，一個是強勢，某種意義上，屬於對立的一面。

員工和領導做不了朋友，也就情有可原了。

當然，或許還有其他的原因，比如嫉妒羨慕恨，你當領導了，我還在原地不動，我也不比你差，為什麼是你不是我?由此，關係逐漸變淡泊就是大勢所趨了。

做管理比做技術難很多。

做管理，主要就是和人打交道，和不同的人打交道，人是有思維的，和人相處，你永遠不知道他下一秒在想什麼，所以和人打交道永遠是最難的。

而做技術，主要就是和事打交道，事雖然也有複雜簡單之分，但事不可能有思維，相對人來說，事是死板的，是可以把控的，是可以預判的，所以做技術要比做管理簡單的多。

其實很多人是由技術走向管理崗的，但當他們從事管理工作後，都不在兼做技術。

原因其實也很簡單，管理工作瑣碎複雜，需要花費大量的時間與精力，根本就騰不出時間來做技術了。

同時，管理工作涉及面比較廣，牽扯到的人也比較多，比如，你團隊有20個人，你要和這20個人打交道，還要和你的上級領導打交道，還要和你同級別的其他團隊管理者打交道。

做技術，只要把自己負責的這部分事情做好即可，而至於在人際關係上，更沒有做管理的那麼複雜。

就是這樣，做技術是做一個點，做管理是做整個面，難易程度立分高下。

管理並不是任何一個人都能做好的。

職場中，經常聽到有人發牢騷，說管理不過如此，自己也能做了管理，也能做好管理。

沒做過管理的人，幾乎都會說這樣的話，但做過管理的人，從來都不會如此這樣說。

管理對人的要求很高：

• 你代表的是公司，你就得有很強的貫徹執行能力。
  
• 你要和下屬打交道，你就得有溝通交流以及服眾的能力。
  
• 你要和你的上級打交道，你就得有很強的彙報總結能力。
• 你要承受來自上面和來自下面的雙重壓力，你就得有很強的抗壓能力。
• 你還得高瞻遠矚，有前瞻力，有讓團隊持續發展的能力。

話誰都會說，但真做起來卻不是那麼一回事。

職權更加複雜。

許多人沒有當領導的時候，羨慕當領導的人有權，有勢，能決定下屬的工資，能決定下屬的工作安排。

豈不知，當他當了領導才發現，決定某個下屬工資的同時，還要考慮更多的事情，還要平衡更多的人，並非簡單拍個腦袋說個數字就完事了的。

同樣的道理，他在決定某一個下屬工作的時候，他或許考慮並評估了至少數個下屬員工的工作。

在普通員工眼裡，看似簡單的一個決定，對於領導而言，都需要花費大量的時間與精力，還要考慮到各種可能性，還要去平衡各種勢力。

你並非無所不能。

沒當領導前，你或許覺得領導無所不能，神通廣大，各種事情都可以搞定。

當了領導後，你才發現，很多的事情你都無能為力。

比如很多員工都因為工資低而不安穩工作，你沒當領導前，你覺得，這就領導一句話，給他們漲工資，他們就會安心工作。

但你當領導後，你對此幾乎無能為力，要麼是你真沒這個權力，要麼是你職權受限，更要麼是你真的太天真了。

員工做好了，有可能成為領導，但很大可能成不了領導。而領導做好了，還是領導，領導做不好，很大可能還是領導。

關鍵字: 員工 吃老本 領導