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我朋友也是程序员，他要是敢开口提加薪5K，估计只有被离职的份。

按照现在这边的市场行情，一个工作5年的java研发，月薪在2W上下，5K也就是工资的25%，这什么概念？公司基本达不到的概念。

但要是一个新人过来，情况又不一样了。为什么呢？

01 内部加薪是内部规则，外部招聘是外部规则，两者联系不大

按照薪酬设计原则，公司要确保外部公平性、内部公平性和内部一致性。

但实际上内部的薪酬设计，更看重内部公平性。

因为人性就是，在一个团体中，如果觉得和周围的人相比，不差，甚至还要好一点，那他就会很舒服，多半也就不会有离职的想法。

这也就是为什么，企业涨薪远比外面慢的情况下，离职依旧是少数的原因所在。

如果企业给一个人加薪5K，势必造成其他同事的不公平和眼红，于是会出现两个情况：第一，大家都闹着要涨薪；第二，不涨薪，有人看不惯就会离职。

这两种情况都不是企业想要看到的。

而外部重新招一个人，刚进入的工资，在大体上是按照市场价格来确定的，但后面依旧会按照企业内部规则来涨幅。

并且这个的好处在于，在不给全员加薪，提高成本的情况下，还能保持员工的稳定性。

一举两得，何乐而不为？

02 企业内部涨薪，平均数在10%已经算高的，达到20%的少之又少

按照目前的调薪数据显示，企业调薪幅度能全员达到10%就已经很不错了。

如果按照题主的字面意思推断，现在老员工估计薪资在1W左右，加5K就和招一个新人差不多的价格。

但这种涨幅是非常恐怖的，一个人就涨了50%，公司全员都涨，直接的人工成本就猛涨50%，这是什么概念？企业分分钟垮掉都有可能。

实际上一个月薪1W的人，涨薪能达到1K都算不错的。开口就要涨5K？那企业真得叫他赶紧离职了。

而那个从外面花15K招进来的新人，在第二年的薪资涨幅，也就在1.5K的样子。也不会很多。

但如果按照10K涨到15K的比率涨，第三年就会达到20K以上。

这两个数据从长远上一比较就知道，前者要比后者节省很多。

03 一定比率的人员流动对企业是有好处的，老员工长了就是“老油条”，出工不出力

当一个老员工开口要求涨薪满足了之后，很可能会有下一次的请求。

人的胃口都是不断被撑大的。这种恶心循环，企业完全不像看到。

更可怕的是，当企业满足其要求后，他会认为自己很重要，企业离不开他。一旦有了这种想法，在工作上就容易表现出傲慢、怠工等情况。

这个时候如果企业想要开除，还要再给一笔赔偿金，这就是活生生现实版“农夫与蛇”的故事啊。

如果不满足，他会继续干，或者离职，对企业来说都没什么坏处。

并且新人的加入，会带来新鲜的血液。会给企业注入新的活力。

所以企业即便人员很稳定，也总会想方设法淘汰掉一波人，换一波新人进来。

04 重金招应届生，是为了从无到有培养企业的高级管理者

企业既然肯花大价钱招一个应届生，那就说明企业是有准备将其培养成公司的管理者。

因为应届生的可塑性非常强，企业只有从一开始招进来，自己慢慢培养，才有可能最终得到自己想要的人。

可一个已经工作了的人，是不容易这样做的。这本就是老员工和应届生在培养上的一些差异。

从这个角度来说，企业花的钱，不是为现在买单，而是为将来的潜力买单。

05 总结一下就是

1、内外部调薪机制不一样，企业不会轻易答应员工的加薪请求，一旦加薪就是全员加薪的节奏，不然就会造成员工动荡

2、内部调薪涨幅比较慢，满足了员工一次，很可能会带来第二、三次，这对企业的成本控制是非常不利的

3、企业需要维持一定的员工流失率，用来引入新鲜的血液，给企业注入不一样的活力

4、重金招的应届生，是为了培养成为企业的管理者，花的钱是在买将来的潜质

次等大叔

我的部门新录取一个大学生，我们八卦时，听说老板居然给了15000 的月薪，我们都惊呆了，对于刚毕业的大学生，起点很高了。

这个大学生很听话，让干什么干什么，没什么怨言，还挺招人喜欢，不挑活，让加班就加班，从来没有抱怨过。

而一些老程序员相比下就不太吃香，前一阵工作几年的同事刚从单位离职，提出只要加薪5000元就不走了，没想到老板没同意，直接签字让他走人。

面对这种宁可高薪招聘新入职的大学生，也不愿意留住老员工的局面，也反映出现阶段行业的现象。当然，我相信这应该不是普遍现象，毕竟，老员工也有不少明显的优势。

1、新员工更加听话。

新员工由于涉事不深，对于领导安排的工作言听计从，想通过自己的努力得到新领导的信任。

而老员工对公司的情况了如指掌，对于工作没有更高的追求，只要能够按时支付薪水，一定保证不出差错。

同时老员工也更在意工作的时间，对于长期加班很反感，对于公司交代的临时任务也总是推脱，让老板觉得老员工存在偷奸耍滑的行为。

2、新员工具有创新意识。

在电子计算机行业，创新对于企业生存和发展起到至关重要的作用，老板也愿意为此进行买单。

新员工尤其是刚毕业的大学生没有接受过公司的培训，没有形成固定的思维，相比较老员具有很强的创新意识，也因此更受老板的喜爱。

3、投资新员工回报率更高。

比较加薪挽留老员工，虽然付出的成本可能低，但是由于老员工本身的工资很高，再进行加薪，老板会更在意工资结构的平衡。

而新员工虽然起点高，但是综合来看，比较老员工较高的薪水，投资投保率更高一些。

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苑燕儿

现在新招聘进来的新人工资起点就比得上工作5年的老员工了，这种事，很常见，而且非常扎心！

闺蜜问我，她部门请来一个见习助理，工资3800，试用期后4500。闺蜜顿时心情也没了，她在公司工作5年了，去年才好不容易加薪到4800，现在一个见习实习生都快要接近她的工资水平，那么，这个结果谁承受得了？

我想说的是，这种情况很常见，基本都是每个公司的伎俩，题主说的软件公司更是如此。

我们都知道，软件公司大多数都是实行996、007的工作模式，加班、熬夜、秃头、胃炎这些都是程序员的代名词了。软件公司考虑注入新血液，也不会考虑加薪挽留老员工，原因有以下几点：

1、年轻人比老员工更具活力

在公司待久了，就成了老油条。很多老员工缺少激情，他们摸清了公司规章制度，人事流程，对工作也失去了激情。相反，年轻人会对一切都充满活力，带动了整个公司的氛围。

2、年轻人比老员工更有体力

说起软件公司的狼性文化，996、007工作模式让人生畏，但年轻人不怕，他们还没秃头，发际线还没升高，血压还正常，雀斑色斑还少，平时都是熬夜打游戏，现在加班工作算不了什么。而老员工却有家庭有孩子，身体体能也下降，头发也没多少了，谁还愿意加班啊？公司在老员工身上已经没有更多的剥削资源了。倒不如更换新一批员工，再战沙场。

3、年轻人要价低，老员工要求高

既然是技术活，老员工对于薪酬的要求往往比新人高，论经验、知识、专业，老员工可能更有优势，相应地，他们要价也高。但是，年轻人会不断学习，求进步，相信不久就能赶上老员工的速度。关键是，新人的要价低。

这也不难怪公司无情，这是趋势啊。

羊仔的职场之路

今年28，作为公司老员工也感觉到了，领了年终奖明年准备跑路，之前我一直兢兢业业任劳任怨，踏实的一个人，前段时间知道了新员工薪资和自己一样，新手啥都不会，自己为啥付出那么多没得到回报，最近终于想通了，听到老板画饼就烦，2020，老子只想搞钱。

怎一个愁字了得呀呀

跟大家讲一件小事情，我一个朋友，也是程序员，跟老板说加薪，结果第二天被辞了。你如果问我为什么，我可能想说，可能老板早就想把你开除了，终于等到你先说了，所以说，你如果不够百分之百确定你在公司的地位，那就不要说加薪，直接辞职换家公司。世界这么大，谁还离不开谁了？

1.有的老板比较喜欢应届生的闯劲，不喜欢老员工每天按部就班的没有创新力的上班，还要每个月给你发好几万的工资，倒不如把你开掉招几个应届生过来。

老板要有用的老员工，不需要每天就只知道按部就班上班的老员工，等到年纪大了，你不能敲代码了，也没什么创新力，也没有年轻人的创新力，要你有什么用？老板工资也不一定发的起呀，真的是，是不是呀。

2.有的老员工已经习惯了公司的规章制度，开始拉帮结派，不利于公司的长期发展，公司也需要不断的需要新血液，让公司前进成长，拉帮结派的最后结果无非就是腐败与不作为，年轻人又不懂那么多，就知道多做事情才能拿钱，对于公司何乐而不为呢？

任何一个领导都不喜欢拉帮结派，更不喜欢自己的公司出现了内部矛盾，员工是给自己公司打工的，不是搞拉帮结派的，老板想开除你大不了就是需要赔违约金和几个月的工资，这对老板又算什么呢？

最后一句话，不愿意给你加薪的老板，说明你在公司没有足够的分量，或者你没有达到他心中的能力，所以不加薪就辞职，还可能工资双倍，天涯何处无芳草，何必单恋一枝花？

大家好，我是王小编，中国最帅的前端程序员。

我是李莫非，看职场风云，说个中乾坤

我之前在一个中等规模的互联网公司工作过，就是这样子，每一个来面试的程序员，领导都会事先告知：我们公司，除了经理，其他的程序员到了30岁就得离职。

这个领导的表面思路是这样的：30岁，你就进入了工作年龄的第二个阶段，理应去更好的公司发展，而35岁找工作就比较难了，30岁则还有比较多的机会。

但其实大家都知道，是因为老板觉得30岁年龄已经算大了，工作效率比不了年轻人，所以希望他们走人。

按理来说这样的方式应该没那么容易招人，但是因为给的工资比同等规模的公司高出一些，还是有很多人愿意进来工作，他们普遍都会在这里干两到三年再辞职走人。

于是公司的程序员结构就变成了一个有丰富经验的中年经理和一群平均年龄在25岁的年轻人，一直没有改变过。

那么这样的原因何在呢？

1、应届生比较年轻，更愿意吃苦

吃苦的最明显体现就在加班上。

老程序员一般年龄相对较大，除了体力跟不上应届生外，还都会有家室。所以他们对于加班是存在较强的排斥心理的。

这样一来，虽然公司要求他们加班的时候他们会乖乖加班，但心里总会觉得厌烦，效率就会在不自觉间降低。

而应届生刚出来工作，往往更愿意加班，因为可以赚到更多工资，同时也希望能给老板一个好印象。再加上他们的体力较好，效率也会非常高，工作就能够比较快地完成。

2、应届生比较听话，更好带

之前待的那个互联网公司，除了经理外，最大的一个程序员是29岁。他能力比较强，经验也比较丰富，所以对产品常常有自己的想法。

这就导致技术经理交给他研发的那部分进度是最慢的，因为他常常要找产品经理讨论自己的想法，而产品经理的思路跟他不同，所以产品经理又要反馈到技术经理那，技术经理再去跟这个程序员讨论。

本来他应该是最快的那一个，就因为自己有想法要讨论而拖慢了整个项目的进度。这也是造成老板制定“30岁离职”规则的一个重要原因。

而应届生不同，或许他们对产品也会有自己的想法，但除非他们觉得自己的想法真的非常合适，否则更倾向于听经理的安排，优先完成任务。

3、应届生对自己的要求更高

老程序员在公司干久了，对自身的要求会渐渐下降，只要按部就班地完成工作就心满意足。这样子就缺少了将项目做得更加完美的机会。

而应届生初入职场，对自身的要求会越来越高，期望能够有更好的表现来使得老板注意到自己。

这样子他们工作时，常常会尝试用更好的办法或者更新的技术来完成工作，就有机会让产品变得更加完整和丰富。

李莫非

【很正常】的薪资倒挂，不要【想不开】。即使你想不开，也改变不了。

工作十年多了，惯了这种薪资倒挂的现象，感觉非常正常和普遍。

目前公司在进行校招，一个211本科生给了20K（20000块月薪），同部门一个两年的老员工才18K。别跟我讲道理，这就是现实。

一、校招生，普通的价值贡献和忠诚度高于老员工。

一家人力资源公司做过调研，校招生的忠诚度、创造力、价值贡献度明显优于老员工。

主要是因为校招生目前所学的技术都是比较先进的技术，再加上这些新员工本身的工作状态和积极性都比较好，同时他们因为入职都是小白，所以在价值观和企业文化的塑造上更容易成型。

企业在对他们进行管理的时候更容易注入自己企业的价值观，形成合力。

当然也并不是说老员工一无所是，他们有比较丰富的工作经验和比较熟悉的流程管理经验。

在这一点上，老员工和新员工的价值点有所不同。

二、外部人力资源市场推动了薪资倒挂的形成。

现在关于华为，腾讯，阿里这样的大厂，给校招生开出30万，50万甚至80万的年薪的时候，我们都会感到非常的震惊。

反观一些老员工还都没有达到这样的年薪，是不是很让人触目惊心。

因为所有的公司都在争抢更加优质的人力资源，通过这些人才的竞争来建立自己企业的优势。

在人力资源市场上的落后，最终会体现在自己在产品和市场上的不足。

所以公司进而给更高的薪资来吸引更优质的人才加入。

这种现象普遍推高了校招生的薪资收入，最终加速了薪资倒挂现象的形成。

三、校招薪资和老员工的薪资调整规则不同，不能同日而语。

校招生的薪资结构更多的是依据企业在当年度或未来三五年的人才战略所制定的。

老员工的薪资调整规则则是根据公司内部的薪酬制度以及公司盈利情况而定的。

两者本身就是两件事不能放在一起拉通来讨论。

比如说老员工年度调薪10%，而如果用这百分十来衡量校招生的薪资，那么基本这家企业是招不到优质的人才的。

再比如校长生年度薪资涨幅30%，而如果企业用这个30％来个老员工进行年度调薪，那么成本上会大大提高，最终导致公司入不敷出。

两者本身就是两件事情，放在一起来看肯定会自寻烦恼。

四、老员工虽然想不开，但是也要忍受。

很多老员工跟我抱怨说自己的工资没有校招生高，要不要离开这些企业。

我的建议是慎重。

如果你仅仅是因为钱少而离开，而不是因为个人成长空间而离开。损失的往往是自己。

所以在选择跳槽的时候，千万不要意气用事，一定要在自己的职业技能达到一定高度之后再决定。

关注@职乎哲也，国际认证职业生涯规划师。

职乎哲也

软件公司，宁愿花重金去重招应届生，也不愿意加薪留住老程序员，有些人会抱怨，天理何在？我是家小软件企业的老板，有自己的开发平台，我也经常这么做，原因有二：

1、核心技术在我和其他股东自己手里，老员工只要听话照做就好，我并不需要他们有多能干。如果老员工在非调薪时间跟我提加工资，或者以找到下家为由跟我讲涨工资，我都会二话不说好聚好散，因为把他送走，我可以快速以同样的工资招来一个新人，培训1个月，填补老员工的空白。

2、新员工能给公司带来活跃的气氛，招来新员工对组织的氛围带动效果，相当于我每月进行一次团建。都说“新官上任三把火”，新人来到老团队，也会带来很多改变和创新。一方面，新人听老人传授经验，有助于组织知识整理和共享，另一方面，新人参与既有项目工作，有助于重塑组织合作模式，产生鲶鱼效应，提升团队效能。

3、说实在的，我们这样的小微企业没有完善用人留人制度，手下跟我提涨工资，我有时候也会凭意气用事，处的好的就给涨，就不像大企业，有专人专门制度来管控老员工的涨薪预期。所以，要新人，留老人这事，还要看企业规模和制度。

欢迎

数馨文摘

老程序员，年龄35岁，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完后月薪30k。

之所以假设老程序员月薪25k，因为一开口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。这个假设已经是涨薪20%了。

为什么花15k招应届生？因为给的少了人家不来，或者来的质量不行。应届毕业生起薪都明明白白的。什么学校什么价位一清二楚。老板就是想招一流大学的学生，那就得给得起一流的薪水。

为什么不给内部考程序员涨工资？我们算算吧，每人涨20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的话，500人的软件公司，月人力成本总额大概是1300万。普涨20%的话，月人力成本增加260万，年度3120万。如果是你，你会这么干吗？

在研发企业里，人力费用是最大的支出了，人力费用的控制是重中之重。有人说不是全涨，那你说给谁涨工资？企业必然是有现行的调薪制度的，在正规公司每一次调薪都要有调薪依据的，尤其是个某一个单个个体涨工资那更是要慎重，要有充分的依据，否则将引发大家的不公平感。

尤其是靠提出离职涨工资的方式更要不得，一不小心你就成了领导欢天喜地送走的人，不但没有加薪挽留你，还立即同意办理手续。

真的要充分认识到自己的能力和价值在什么地方。当经验越长工资越高达到临界点的时候，很可能领导真的已经不想给你涨工资了。还要想办法提升自己，找到自己的价值提现。

职场三原色

作为一个混了十几年的软件老兵，不能单纯的看待这个问题，先从程序员本身角度出发，有一个不能回避的问题，要快速的涨工资指望在内部涨会比较慢除非技术能力特别强，可能会给你的工资一步到位，作为公司本身来讲不可能不知道这事，稍微正常的公司都会慢慢给补上，毕竟每个公司都有涨工资的一套体系，如果在公司呆的时间足够长就可以弥补回来甚至还会有更多的收获，但不是每个人都有这种境界，而且不一定真的遇到有抱负的老板所以这种公司的选择里面包含着很多偶然的因素。

几乎每个程序员都有跳槽的经历，几乎每次跳槽工资都能有大幅度的提升，当前这个需要有一定的界限，需要在入行的前几年才有用，在工作五年之后工资涨的幅度已经缓慢了不少，除非技能有一个质的提升，所以不太建议频繁的跳槽，混职场最聪明的人在一般人来看如同傻子，公司给的工资又不高为啥一直赖在这个公司不走那，只不过人家眼光放得更加长远，到最后收获的可能不仅仅是基本工资的那点钱了，当然选择这么干其实有着很大的风险，伴随着一个企业慢慢变得非常强大是一件非常幸福的事情，但中间很可能公司因为经营不善倒闭了，就意味着所有就需要从头再来，看看前几年互联网公司第一批跟着公司上市的那些老员工基本上都能接近财政自由，在当初肯定很多人喊着是不是傻子，公司能给你什么这么死心塌地的这么干下去，玩的就是一种境界了。

曾经遇见一个跟着公司上市的初中毕业的高管，当初公司在很小的时候，老板在网络上发现这个对于公司的产品讨论非常的积极，就直接联系到这个人，问到这人是做什么的，说是一个网吧的技术总监，其实就是一个网管而已，就把这人算是忽悠到北京，然后一步步跟着公司坚定的走下去，最后做到产品总监的职位，有一年年会公司为了表彰其对公司的贡献直接年终奖了一个宝马汽车，说这件事不是为了告诉这人如何逆袭，而是要在职业生涯的里面选择一个不错的中小型公司一起成长起来，也算是混了一辈子总算做了点事情。如果只是混迹于各个公司，看似经历非常的丰富其实都是在玩的表面的文章，永远是在被考察的对象之中，永远没有真正进入一个公司的核心层，拿着也就那点基本的工资。

从企业角度由于市场成本的增加，后续的招人的工资一定会上涨，但如果涨到比现在的老员工要高出许多，这种极端的情况一般很少见，急缺的人才一定是高于现有的技术人员，但如果从应届生的角度考虑这种极端情况也是非常少见，虽然在软件行业每个人的工资属于保密的，但这种基本上藏不住发生这种情况，公司早晚会出问题，经常听一些老程序员说起现在刚毕业的学生毕业就能拿到多少钱，想当年刚毕业的时候才能拿多少钱，物价在上涨当年租房的钱和现在租房子的钱差异肯定也是非常大，所以有这种想法倒也是十分正常的。

当然在现实中公司为了激活现在的气氛，可能有招一些新的技术人员，对现有的老员工保持一种压力感，主要为了激发内在的潜力，不见得一定要对老技术员有什么想法，毕竟无论做什么事情都要保持一种饥饿感，有前进的动力，不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨杀驴了，如果一个公司招的应届生都要比现在的老员工要高了，这种公司不呆也罢，不重视人才的公司注定没有大的发展。

希望能帮到你。

關鍵字: 职场 软件 加薪