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法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。
我國《勞動法》中僅規定禁止僱傭16週歲以下的未成年人，我國法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，這表明我國對於公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制，只要公民年滿16週歲直至死亡，都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬於違法行為，其形成的勞動合同不屬於無效合同的範圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬於勞動法調整的對象。
根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在。
二、我國現行勞動法律法規對勞動者退休年齡沒有規定
關於勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關係的，應當為勞動關係。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關係的應該認定為勞動關係。
三、勞動關係和勞務關係的判定
對於超過退休年齡的勞動者，存在不同情形：
1)已辦理退休手續、享受退休金待遇的，退休後繼續出來工作的;
2)在單位工作到退休年齡後，辦理了退休手續並領取退休金，但仍繼續在這家單位工作的;
3)在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金，仍繼續在這家單位工作的;
4)超過退休年齡(但因各種原因未能領取退休金)仍然繼續出來工作的;
對於第一種情形，無爭議，就是勞務關係。
對於第二種情形，也無爭議，是勞務關係。
第三、四種情形則非常有爭議，司法判例中有認定是勞動關係的，也有認定為勞務關係。
綜上所述，對於60週歲以上的勞動者，他們簽訂的勞動合同依然存在法律效力，但是在已經辦理退休手續和享受退休金的待遇的勞動者，他們和單位的關係應判定為勞務關係，另外的情形各地高院有不同的判定方法
瞧片片
樓主你好，因為60週歲以上的人群已經過了法定的退休年齡，所以說是不能夠按照全日制勞動合同來簽訂，因為根據勞動合同法的相關規定，到達法定退休年齡之後，那麼勞動合同關係是自動解除的，所以說是沒有任何的勞動合同關係了，當然60歲以上的老人還是有返聘的，工作單位繼續工作的，這種情況下就只能夠以勞務合同的形式來約定。
那麼勞務合同和我們的勞動合同還是有本質的區別的，勞動合同本身它是屬於全日制的勞動，也就是說每日的工作時間在4個小時以上，每週的工作時間在24個小時以上，那麼這種的稱之為是勞動合同。所以說60歲以上的老人那麼不能夠以勞動合同簽訂，只能夠按照勞務合同來簽訂，當然勞務合同的特點是不繳納社保待遇，只給發放相應的薪酬待遇。
但是作為退休老人來說這一點也是夠了，因為本身退休老人他是可以享受到相關的社保待遇的，比方說你的醫保的退休待遇，比如說你養老金的待遇都是能夠正常享受的，因為你畢竟到了法定的退休年齡，但同時你又返聘到工作單位去工作，那麼就可以額外的增加自己的實際收入，所以說這部分老人即便是按照勞務合同來簽訂也是沒有任何影響的，因為畢竟自己可以實現雙收入。
懂社保
法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者。
我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。
關於確認勞動關係的證據。據原勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(2)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。（原創搜狗）
小視頻大師Godlike
法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。比如，對於60週歲以上的勞動者，他們簽訂的勞動合同依然存在法律效力，但是在已經辦理退休手續和享受退休金的待遇的勞動者，他們和單位的關係應判定為勞務關係。
九叔視界
首先看一下勞動關係的司法認定標準是：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。”
60週歲已經達到法定退休年齡，但如果沒有領退休金繼續工作則還應為勞動關係。
《勞動合同法》第44條(二)項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
解釋的非常清楚了，60週歲未領取養老保險的依然是勞動關係。60週歲享受到養老保險的按勞務關係處理。
溫柔的港灣
60歲以上的人員，就算是退休了，在某種程度上，這個不能是勞動關係，而是勞務關係了
好兒郎795
按照勞動法60歲以上就是勞務關係了，沒合同沒社保，被侵權了也得不到法律保護，不平等啊。
宇宙99906336
這要分行業領域，很難準確的給你建議(^_^)
