《在雲端》改編自美國作家沃爾特•肯的同名小說，2009年由奧斯卡提名最佳導演格蕾塔·葛韋格進行改編拍攝。 該片於2009年9月5日在特柳賴德電影節率先放映。一經上映便大獲好評，並獲得
奧斯卡最佳導演、最佳影片、最佳男主角、最佳女配角及最佳改編劇本六項提名，以及洛杉磯影評人協會最佳劇本獎。
《在雲端》電影的故事背景設定2008年美國經濟危機時期，講述了男主角瑞恩（喬治•克魯尼飾）一年有300多天輾轉於全國各地幫助其他公司解僱員工，幾乎以機場為家。瑞恩是一位資深裁員專家，也是一位激情演說家，他的人生目標是1000萬飛行里程。
在一次例行裁員旅行中，瑞恩遇到了商務美女亞歷克斯（維拉•法梅加飾），二人一見鍾情。與此同時，畢業於名牌大學的職場新人娜塔莉（安娜•肯德里克飾）得到了公司總裁的青睞，竭力推廣通過網絡視頻會議遠程裁員的改革。瑞恩反對變革，卻不得不帶娜塔莉四處熟悉業務。
《在雲端》上映已經10年口碑節節飆升，該影片包含了主角瑞恩事業和愛情兩條主線。在瑞恩的事業線中，穿插了多起裁員事件，裡面涵蓋了大量的裁員技巧和溝通話術，因此備受職場管理者的青睞。這篇文章將從瑞恩的事業線著手，分三個層面分析關於裁員的三個誤區：
- 裁員第一個誤區：為了安撫對方情緒而主動出言安慰。
- 裁員第二個誤區：為表達善意而流露愧疚的情緒。
- 裁員第三個誤區：機械執行流程而忽視對方的感受。
文章第四部分，我會結合影片中裁員專家瑞恩的成功案例與職場新人娜塔莉的失敗案分析成功裁員的三個技巧。
01 第一個誤區：為安撫對方情緒而主動出言安慰
在現實中，很多職場管理者在解僱員工時為了安撫接收方，也為了避免自責，往往會主動出言安慰甚至是出謀劃策。這是裁員中非常忌諱的一種做法，主要有以下兩方面原因：
首先，裁員顧問作為傳達解僱信息的中立方，關於員工的背景和被解僱的真實原因所知甚少。如果盲目的去安慰或給出建議，搞不好就會畫虎不成反類犬，讓原本情緒不佳的對方更加憤怒。
其次，主動安慰會將自己本來的身份由“不承擔責任的傳達者”轉變成了“要承擔責任的行動方”。如果安慰的不到位，就容易被對方抓住漏洞而借題發揮。
影片中，當鮑勃表示自己如果失業無法和自己的孩子解釋時，娜塔莉試圖用一個心理學的觀點去安慰鮑勃。但由於觀點不夠合理，換來的是一句惡狠狠的咒罵。
02 第二個誤區：為表達善意流露愧疚的情緒
很多職場管理者在解僱員工時，經常會混淆“善意”和愧疚這兩種情緒，為了表達自己沒有惡意，開口就說“很抱歉、對不起”之類的帶有愧疚的詞語，可是結果卻不好。
我們必須明白，很多人都有一種暗黑得心理，遇到壞事的時候總是要找個替罪羊發洩，誰離得越近誰就越危險，這是人性陰暗的一面。所以如果我們在表單善意時混雜著愧疚，就很容易被對方抓住把柄：如果你沒錯，外什麼你會愧疚呢？這樣一來本來沒錯，也都變成你的錯了。
裁員顧問是裁員中的第三方，也就是中立的一方，僱員被解僱和他們本身並沒有關係，表達善意可以單絕不能產生愧疚的情緒。經驗豐富的瑞恩當然懂得這一點，因此在娜塔莉解僱塞繆斯先生之前，瑞恩重點叮囑她“記住，無需道歉”。
03 第三個誤區：機械執行流程而忽視對方的感受
對於比較正規的公司來說，人力資源部門通常都會有一套基本的裁員流程，用來框定裁員過程中需要達成的基本目標，而每個裁員的執行者也都會提前準備一些溝通話術。
影片中娜塔莉寫了一套關於裁員的技術程序，裡面涵蓋了提問和答案，方式和反應等。在這個程序中，瑞恩常用的經典話術說也被作為了標準答案。但由於每個員工的職位、年齡、性格、出身背景各不相同，面對被解僱所產生的反應千差萬別，一味的按照程序生搬硬套，往往會令談話走向不可控制的局面。
娜塔莉解僱塞繆斯失敗就是一個很好案例，在塞繆斯為失去工作而憤怒時，娜塔莉仍然搬出了程序中的標準回覆答案。她勸說塞繆斯要儘快的接受現實，後面會有更大的機遇等著他等等。但是塞繆斯已經57歲了，哪來的什麼更大的機遇。這種荒謬的回答直接導致塞繆斯情緒崩潰，放聲痛哭。
04 保持中立的姿態，正確裁員的三個技巧
在職場中，與人打交道時要以和為貴，但在解僱員工時需要保持中立的姿態，既不能太熱情也不能太過於冷漠，只有這樣才能既準確又忠實的傳遞消息，又不會進一步刺激對方的對方的情緒。若想保持中立的姿態，需要學會一下三個技巧。
1、用同理心去探尋對方的真實訴求
在心理學上，同理心通常被認為是親社會性的重要表現，具有同理心人內在氣質閾值更高，在情感感知、社會情感洞察力方面也更加敏感，他們更能夠換位思考。
具有同理心的人是天生的聆聽者，“聆聽”與“聽”有著本質的區別。聽的英文單詞是“hear”，是有物理震顫、有客觀聲響，只要耳朵沒有毛病，就能收到這個聲音。而聆聽的英文單詞是“listen”，是你對聆聽的過程投影專注。
具有同理心的人在聆聽的過程中，能夠深入瞭解對方的痛楚，感受對方的歡樂，感同身受。因為這種客觀而切膚的深度感知和感受，讓他們不會隨便開口去論斷和批評別人，“no judge”就是他們的原則，尊重是他們處事的核心。
解僱鮑勃是影片的一個經典裁員案例，也是唯一一次娜塔莉和瑞恩共同參與解僱同一個人，結果是缺乏同理心的娜塔莉慘遭鮑勃的辱罵，而瑞恩則讓鮑勃獲得尊重的同時併為開啟新生活提供了方向。
當鮑勃在得知自己被解僱時拿出了自己孩子的照片質問瑞恩和娜塔莉，自己沒有了工作應該如何跟孩子解釋時。娜塔莉則在沒有弄清鮑勃真實訴求的前提下盲目安撫鮑勃，給出的建議非但不合理，甚至是有限荒謬，結果便是令情緒本就失落的鮑勃更加憤怒。
而老道的瑞恩則不急於回答，只是靜靜地聆聽，通過聆聽他洞察到鮑勃真正在意的並不是失業本身，而是擔心沒有了工作後孩子不再崇拜他。接下來，瑞恩站在鮑勃的角度為他分析，即使失去了這份工作孩子們依然會崇拜他，而且他還可以實現自己多年來的夢想。鮑勃對瑞恩的分析十分認同，並欣然接受了瑞恩提出的建議。
2、用陪伴讓對方獲取更多的尊嚴
影片中瑞恩雖然是一名資深的裁員專家，但他的工作也不是一帆風順。老闆克雷格為了節省公司的開銷，採納了娜塔莉提出的通過視頻系統遠程裁員的建議，瑞恩的工作方式受到了前所未有的威脅。
瑞恩極力反對遠程裁員，在他看來員工失去工作是一件極其殘酷的事情，甚至會讓被解僱的員工陷入絕望，而通過面對面的溝通則可以為對方保留尊嚴。但瑞恩並沒有說服老闆，視頻裁員系統還是在解僱底特律一家公司的員工時上線使用，由娜塔莉作為遠程裁員顧問。
雖然這一次的遠程裁員令克雷格很滿意，但事實上卻是失敗的。因為娜塔莉在解僱塞繆斯時，57歲的塞繆斯不僅爆了粗口，還傷心的失聲痛哭，這怎麼能算成功呢？後來的事實也證明，遠程裁員是行不通的，視頻裁員系統在應用了一段時間後最終被叫停。
通過視頻系統遠程裁員，最大的問題在於忽視了陪伴的重要性，動力溝通中的自我金剛結構，其實給了我們很好的指導方向，
人就是由理性、感性、身體組成。裁員顧問現場去聆聽和理解被解僱員工的理性部分是怎樣的，又是如何形成到對失業恐懼的狀態，這個過程本身就是很好的陪伴，這是深入對方內心深層次的陪伴，而一旦我們理解了，並把自己的理解表達給她，這就是一次很好的關照。在陪伴的過程中切記不能主動的安慰，任何言語或肢體語言上的安慰都是不可取的。裁員本質上是在傳遞壞消息，在這種場景下分寸的拿捏最為重要，任何不當的行為都有可能節外生枝帶來不必要的麻煩。老道的瑞恩就深諳此道，在整個過程中瑞恩絕不會多說一句不該說的話，既起到了陪伴的義務，又不會因為貿然的給出建議而旁生枝節。
3、用抱持去消化TA人的憤怒情緒
在心理學上有個概念叫“抱持”，是英國心理學家溫尼科特提出的，原意是指母親能滿足嬰兒早期的各種生理需要。他通過對母嬰關係的研究，認為母親是嬰兒早期形塑的重要影響因素。
對於裁員顧問來說，經常需要面對被解僱員工因情緒的失控而憤怒。如何應對他人的憤怒這是情商的一種體現，根據情商從低到高所採取的方式依次是：委屈、回懟、迴避、消化。對於裁員顧問而言，前三種方式都不可取，唯有消化才是對雙方最有利的方式。
對方給你憤怒，你還可以以抱持，你就做了他的容器。他的憤怒就會降下來，並因此產生愧疚，從而對你心生感激，更加補償。抱持不是忍讓，而是以獨立姿態不帶委屈的去陪伴。
在影片中，多次出現了員工因失去工作而憤怒，娜塔莉應對的方式是“委屈”和“迴避”，但老道的瑞恩則是用抱持的方式去消化對方的憤怒。面對史蒂文、鮑勃等人的憤怒時，瑞恩的情緒不會有絲毫的改變，他只是靜靜的聆聽，接受並消化對方的憤怒。在挖掘到對方真正的訴求後，對症下藥給對方提供解決方案。對方會因為之前的憤怒而感到愧疚，從而會更加容易的達成共識。
05 結語
裁員是一項高難度的技術活，面對失業，很多人的情緒都處在崩潰的邊緣。處理不當會引發諸如公堂對峙、員工自殺等法律和社會問題。不管哪一個問題，對於企業來說都不會輕鬆。
《在雲端》是一部難得以裁員為題材的影片，影片中涵蓋了多個裁員的案例，情景設置非常貼近現實。我們不僅可以通過娜塔莉失敗的案例規避裁員的誤區，還可以借鑑瑞恩成功裁員的思路和溝通話術。可以說《在雲端》一本關於裁員的教科書，這也是影片上映10年來備受職場管理者青睞的主要原因。
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