建議一、用人合理化
銷售人才最重要的素質就是堅持、有很強的開拓能力與執行能力，這跟學歷沒有太大的關係。很多時候學歷越高思考越多，執行力越差。因此，銷售人才沒有必要要擁有那麼高的學歷。除了銷售人員，其他部門的人才必須要有一定的學歷，因為學歷意味著學識以及看問題的深度與廣度。
建議二、用人複合化
不要用全來自農村的或者城市的。農村的人才往往很勤奮，很能吃苦，但思維往往不夠活躍、視野不夠寬闊；城市的人才視野非常寬闊、思維也很活躍，可不夠吃苦。因此，團隊裡最好既有來自農村的也要有來自城市的，這樣就可以規避各自的不足。
建議三、用人多元化
不要用來自同一地方、同一學校的人，也不要用具有相同背景、相同專業的人。長期接受同一文化薰陶、同一專業訓練的人才往往具有同樣的思維與類似的行為。團隊成員儘量多元化，多元化就會有不同的思維，不同思維的人聚集在一起才會產生火花，團隊才更具有活力。
建議四、用人多樣化
在工作中發現很多時候專業不對口能發揮更大的潛力，而專業對口的往往並不是那麼優秀。學什麼已經沒有那麼重要了，關鍵要看這個人才是否有足夠的閱歷，是否對社會有足夠的理解，是否有足夠的學習力，是否有足夠的韌性與堅持力，是否有足夠的抗壓能力與團隊合作能力等。
建議五、用人互補性
無論是哪種性格都會有一定的缺陷。因此在組建團隊配置人才時不要用同一性格的人，團隊成員的性格應互補。互補可以規避某些缺陷，避免團隊在某一方面的盲區，進而提高團隊的績效。
建議六、用人平等性
團隊成員的性別比例應當協調，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使團隊有活力，正所謂“男女搭配幹活不累”。男人與女人各有優缺點，只有協調使用才能使大家把更好的潛力發揮出來。
建議七、用人平衡性
團隊不能全使用年輕的或年長的。年輕的有活力，有創新精神，思維活躍，但不夠穩重；年長的穩重，做事踏實，但活力不夠，思維不夠活躍。全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩；全使用年長的雖很穩，但活力不夠。只有搭配使用才能使團隊既穩又不失活力。
建議八、用人內部化
人才最好內部培養，不要太相信空降兵。如果從外部引進人才，除了要看他的工作經驗、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認同企業的文化。如果兩者價值觀念不吻合，再好的人才也不要引進。
建議九、用人適當化
中國企業不缺有想法的人，缺的是執行力強的人。因此，無論是經驗豐富的人，還是剛出校門的大學生，我們重點要看的是其是否具備足夠的執行力而不是看其學歷或想法。
建議十、用人嚴謹性
精英是需要的，但不能太依賴精英。精英雖然能在某一階段為公司創造巨大的價值，可一旦“叛變”給公司帶來的損失也是不可估量的。因此，不要太依賴精英，企業最好擁有一套制度將人才標準化。
當然以上十法則只能作為參考，它會為你減輕“用工荒”的壓力，留住優秀人才，要想徹底解決“用工難”的問題，還要需要多方面考慮：員工的激勵機制，員工的發展方向，員工需求背景，員工的家庭狀況，員工心裡因素，員工的接受能力，員工的培訓學習等等。這些都是跟據實際情況，適當的調配，柔性的控制，堅決的執行而訂具體可行的方案。
管理是一個循序漸進的過程，中高層管理者作為企業戰略實施的核心，直接影響企業綜合競爭力，提升中高層管理者管理能力勢在必行。
想要了解更多管理知識，點擊下面的【瞭解更多】 · 系統提升管理技能，推動企業發展！
▼▼▼
閱讀更多 管理的智慧 的文章
