淨雲居士

很多網友都從企業、老闆、領導、團隊成員角度提到了這個問題背後的制約因素。子佳就換個角度，從更宏觀的角度聊一聊為什麼會有這樣的情況。

有“現代MBA發源地”之稱的沃頓商學院研究人員發現一個很有趣的現象：

• 同一薪資水平下，如果讓外部人接替離職崗位入職，平均這個外部員工需要3年時間才能達到離職人員的工作水平和績效產出；

• 而一個企業對外招聘崗位所支付的工資水平，一般內部員工要多花費7年的時間，才能追平這一工資待遇；

從宏觀角度來看，在目前的社會環境背景下，這種情況無法避免，而勞動者要做的就是能夠認清楚這種現象背後的成因，採取有效措施來爭取自己的利益。

01 20世紀70年代前，終身僱傭制盛行，其實這種現象並不常見

在1945年二戰結束，到20世紀70年代，日本及歐美企業推崇的是“終身僱傭制”，整個管理經營理念也以此為核心展開。

日本松下是目前公認的終身僱傭制的第一個完整實踐者，而且這一經營管理模式也被其他無數的日本企業所效仿，甚至後來傳到美國及歐洲，影響了美國及歐洲的大部分企業管理實踐。

終身僱傭制有其存在及盛行的商業環境背景：

• 戰後經濟低迷，迫切需要恢復經濟發展；

• 戰後勞動力急缺，供不應求，企業方處於招聘的劣勢地位；

• 在當時的日本經濟環境下，頻繁跳槽其實會導致收入受損，因為為配套終身僱傭制，大部分日本企業還有一套年功序列制的管理機制，勞動者的工資收入水平和司齡有較大的關係，一旦跳槽就要重新積累在公司的服務年限，於個人利益有損；

• 日本本身的武士道精神，對於忠誠看的較重，僅僅基於個人金錢或其他利益考慮而選擇另投他人，有違“忠臣不事二主”的傳統道德觀念。

總而言之，因為當時一些背景，戰後日本實行終身僱傭制，確實也促進了戰後日本經濟的快速發展，也因此這一套管理理念也傳到了美國及歐洲，成為當時一大主流經營管理模式。

02 商業環境的2大變化，促使了這種現象從原來的基本不存在，演變成當今社會下的惡性循環

隨著企業的發展壯大，社會信息技術的進步，終身僱傭制本身的弊端也不斷被暴露出來，諸如人才流動及發展受阻、企業成本高居不下、就業理念與年輕一代人不合等矛盾愈發凸顯。

在20世紀末，還在堅持終身僱傭制的企業就在不斷減少。據抽樣調查顯示，當時日本只有10%的企業還願意再堅持終身僱傭制。

當然，除了終身僱傭制這一制度本身固有的弊端外，還有商業整體環境的變化，促使了這一制度的瓦解，以及人才競爭態勢的逐漸加強，從而開始產生外部員工薪資越來越高的局面。

第一個變化：20世紀80年代的企業重組浪潮，打破了原有的終身僱傭機制，也促使了企業開始有機會尋找到外部的大量人才

上世紀80年代一個混亂、複雜、經濟環境形勢惡劣，而又充滿著重重機會的年代，在國際上日本經濟崛起、美蘇爭霸，在經濟上拉美債務危機、美國儲貸危機、全球經濟滯脹，導致出現了大規模的企業兼併、重組的情況，

在這一過程中，市場上出現了前所未有的人才儲備，很多企業得以迅速、輕鬆地市場上找到自己想要的人才，而不需要再自己辛辛苦苦地培養。

在這種情況下，開始慢慢地產生“內聘不如外招”的想法，到了今年，據權威機構調研顯示，只有不到3成的管理者認為內部招聘是補充崗位缺口的重要來源。

第二個變化：勞動者就業觀念的改變，企業間互相挖角式的競爭，以及信息傳遞成本的下降，也加劇了這一現象愈演愈烈。

隨著市場經濟理念的盛行，以及互聯網技術的傳播，加速了知識及信息的傳播速度，降低了信息交流成本，這種變化給人才的快速流動帶來幾方面影響：

• 企業間、勞動者間的信息傳遞與交流愈加頻繁，信息更加透明；無論是企業還是勞動者，都能夠更加輕鬆、低成本的獲取其他企業及同崗位人員的薪資信息，這一信息的透明化，促使企業競爭更加激烈，勞動者離職傾向與選擇自由度更高。

• 由於勞資交易成本的降低，專業化分工越來越細，勞資關係由原來的僱傭式關係，逐步演變成平等協作關係，勞動者的議價能力逐步加強，不再被動地等待企業的報價。

• 企業競爭的激烈化，對於人才的重視程度，也導致企業在人才市場上的競價逐步攀升，這種企業間的競爭，也間接刺激到了勞動力市場的就業觀念。

在這種情況下，企業外部的信息愈加透明、競爭愈加激烈，從樸素的“供需決定價格”經濟理論出發，也會導致在勞動力市場流動的人才的價格會因為彼此競價而不斷攀升，尤其是本身專業、稀缺的崗位人才。

而企業內部員工，一方面沒有這種供需的緊張競爭氛圍，另一方面企業內部在人才管理上永遠缺乏合理、有效的人才評估機制，能讓企業方有效、合理判斷人才的價值。

03 結語

“外來的和尚好練經”，除了企業內部管理的原因以外，其實更大的影響因素是終身僱傭制效用不佳，再加上近幾十年企業的大規模兼併重組，人才流動加速，以及互聯網的快速發展、勞動者就業觀念的轉變，這一系列因素，導致了類似情況的發生。

在這種商業大環境下，再加上企業人員評估能力不足、內部人員培養機制不健全，必然會帶來相應的花費了額外的成本，卻沒有取得更高的工作成果及績效水平的尷尬局面。

所以，在這種大環境背景下，子佳給勞動同胞們一個建議：

不要奢望企業能合理評估出你的價值，身在職場，要懂得適時亮出自己的貢獻與價值。

子佳看職場

太正常不過了，下面我就結合個人經歷，跟你說說原因吧。

在十多年前，那時我應聘進了一家機械設計製造公司做人事主管，那時工資不高，月薪2200（不過那時候錢的購買力相對高不少），還管吃管住。那個老闆人很不錯，對我也挺認可，工作沒滿一年，就直接把我工資從2200加到了3000，第2年又把我的工資從3000變成了3800元。大家看上去，可能覺得說這個工資不高，但是我的起薪低，這樣的幅度已經是相當罕見了。

更重要的是，工作那兩年來，我從來沒有主動提過加薪，而是老闆看我工作認真，主動給我調的。

後來工作幾家公司，還有一位總經理在年度獎金上給我做了很大的調整側重。其他的說實話，自己不申請，沒有人主動給你加薪。

這說明什麼呢？也許是我的能力沒達到，或者說我的工作業績沒有達到領導預期。但我認為加薪這個事，一方面要靠自己去爭取，另一方面要講究緣分。如果領導不想給你加，你再怎麼爭取也不可能實現，而且領導會找出各種理由，讓你無法反駁。

所以根據我的個人經驗，我認為能夠遇到主動給你調薪加薪的領導和老闆，從數量上來說肯定是少數，也是可遇不可求的，真遇到了，那是你的福分，真的要好好珍惜，要以實際行動回報老闆對你的信賴！

其實呢，這個問題裡面涉及到博弈問題。你在公司薪資為什麼會原地踏步？除了個人原因，比如說能力欠佳、績效差以外。還有很大一部分原因涉及到領導和老闆，他們很有可能是吃定你不會輕易辭職，那就能省則省；當然還有一個很重要的原因，他們可能會擔心，給一個人調薪會引起連鎖反應，其他人都要求漲薪，他該怎麼去應對？

如果沒有想到好的辦法和好的解決方案，有些領導一定不會輕易給一個人加薪，他會覺得至少是少一事比多一事好。正因為領導有這樣的心態，導致很多公司的老員工薪資漲不上去，也不全是能力和經驗沒有提升的問題，而是沒有契機。

所以從多數員工的角度看，要想加工資，指望領導給你調多少不現實，即便漲工資，輪到每個人的頭上的概率會很低。與其如此，那為何不跳槽尋找新的機會呢？

這就是為什麼很多人說過，漲薪靠跳槽的原因。你覺得呢？

喻派職言

講個我公司的例子：五年前我跟著前總監、同事出來創業。前總監算是老闆，當時開我們五千一個月工資，年底獎金五萬。這對於剛畢業 2年的我來說工資待遇也算可以了，吃住行啥的基本都能報銷。所以年薪10萬多算不錯了，生活也過的滋潤。

但是五年來大家的工資基本沒動，年底獎金的漲幅也不大。這下大家心裡的心態就不同了，五年來房價翻了2翻，吃穿住行的成本都在大幅提高，這樣我們實際的待遇其實是在降低。加上看不到整個公司 的發展，今年我就辭職了，同時離職的有幾個人。

為什麼會出現原地漲薪這麼難了？通過這幾年的工作經歷我也思考了幾個方面：

老闆認為你給的待遇已經夠高了

這種老闆一般是個人出來創業的小公司，他在看待員工 待遇經常會拿市場上同崗位偏下的待遇相比，自我良好地感覺自己公司的待遇是高於平均工資的。

同時，跟著老闆時間長的，老闆已經習慣你，會理所當然的認為他給工資你是認可的？不然，你怎麼會不走了？

老闆都是傾向外人，忽視自我員工

在做一些事情時，很多老闆會認可外人的能力，而忽視本公司員工的能力。尤其是一些外派任務，寧願高薪請外面人做，也不願意把這份錢給自己員工。這也導致本公司的員工的責任心降低，不願為公司更加付出。

工作中我就遇到這樣的情況，有個項目的結算，我幫著公司算量加班，老闆沒有多出一分錢，而後面寧願出3萬讓人家算量。

公司本身薪資制度缺乏

這也是小公司容易出現的狀況，員工的工資跟市場脫節，工資的多少很多時候靠老闆自主決定，這容易受老闆的 主觀意識跟喜好決定。

這一塊不善言辭及討好領導、老闆的員工是最吃虧的，如果他們想要提高工資大部分來說還真是隻能靠跳槽漲薪。

跳槽加薪的原因

因為內部加薪困難，你離職時候的工資很可能和你入職時相差不多，但這個時候的你的含金量和幾年前的你完全不一樣了，你的資源積累，項目經驗等都讓你在求職市場上更加”值錢”了。

公司在面試你的時候會根據現在的市場行情給你的個人價值一個相對客觀的估量,體現在薪金上自然是提高了。

另外，新公司既然招聘你，說明這個崗位是有需求的，業務部門和人力都希望能招到一個合適的員工，在這一點上和你的目標訴求是一致的，為了達成目標人往往比較容易妥協，多開的一點薪資不算什麼。

和你在原公司相比，漲薪只是你的個人目標。跟領導，人力關係不大，為你漲薪也並不能為他們帶來什麼，多一事不如少一事,自然就沒有新崗位的積極性高了。

這裡給大家提供幾個跳槽談薪小tips：

跳槽漲薪也不是絕對的，只是說相對而言難度會小一點，關鍵還要看你如何和新公司談薪資。

1、主動談預期薪資，錨定價格

談判學中有個理論叫做”錨定效應”,我們最開始看到的價格,會影響我們之後的判斷和決定.另外敢於出價,也是你自信心的表現.當然,這不意味著你能隨口開價.

2、拿別的offer幫自己抬價

在談薪資的過程中，你可以主動透露手上還有別的offer幫自己抬價，尤其是競品公司。但需要注意話術，一定要誠懇，畢竟面試官可以面對危機，但不能接受威脅。

3、找你未來的上級幫忙爭取

談判中，如果你沒有足夠的影響力，可以尋找一個有力的第三方，而這時業務部門的領導對HR來說就是最好的第三方，HR本身就是為業務部門服務的，所以他們也更願意在專業上聽取業務部門的意見.。

4、提前做好調研，瞭解新公司的薪資水平

所以，如果在公司幾年了，薪資還是沒有大幅提高，公司發展看不到前景，向老闆、領導提出漲薪的希望不大的花，還是需要果斷的跳槽出去，從而快速提高自己的薪資跟新的發展機會。

我是@三有大叔，連續創業者，關注職場、情感領域，帶你打造有錢、有趣、有理想的生活，歡迎關注，交流。

三有大叔

為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？

朋友小俞最近跟我抱怨，“在這家公司待了兩年，薪資已經漲不動了，我打算下個月跳槽。”

小俞的故事不是個例，我的前同事小關跳槽之前的到手工資是5000塊，金三銀四跳槽之後，工資是8000塊，已經達到了我們公司的經理級別薪資水平；朋友小葛畢業5年工資漲過6回，所有超過500元漲幅的關口，都是因為她跳槽去了另一家公司。

為了提高薪資而另謀高就，這已經成為職場人跳槽的最主要原因之一。這種現象也反映出來一個問題，老老實實待在一家公司，薪資很容易原地踏步。

為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？

原因主要有以下3點：

01. 每個公司的薪資結構都是固定的，一個人薪資猛漲會引起全公司人事動盪。

什麼意思呢？

天下沒有不透風的窮，你一個人工資漲了很多，其他同事早晚會知道。

如果你沒有突出的貢獻，公司為什麼要給你漲薪呢？如果單給你一個人漲了，其他人怎麼辦呢？

但是如果所有人工資都提升一個檔次，但是做的事卻沒有明顯的變化，這樣的漲薪明顯是公司承受不起的人力成本。

之前遇到一個技術部主管，過完年之後他向老闆提出漲薪到2萬塊，在此之前全公司的平均薪資不超過8千塊。

雖然他的提薪申請被駁回了，但是這個消息已經被全公司知道了，導致大家心情都很浮躁“敢提2萬，他之前的工資至少有1.5萬吧？”“技術部幹什麼了？全公司最賺錢的明明是我們市場部啊，可是我們老大的工資還沒過萬吧？”

最終半個公司的人都失去了工作的激情，這位主管混不下去了，主動申請了離職，而那一年公司的離職率也達到了歷史新高。

所以說，公司最穩妥的辦法就是不漲或者浮動微乎其微，比如工作滿一年漲100塊。

02. 不同的職級對應不同的工資，前面的人不動，你也沒有漲薪機會。

加薪一般都伴隨著升職，但是小公司的中高層領導崗位往往是一個蘿蔔一個坑，機會相對固定的。你的上司沒動，你自然沒有升職加薪的機會。

相反，另一些公司可能會招聘領導崗或者是儲備幹部崗，跳槽之後的工作職責有所提升，薪資自然會有相應的漲幅。

03. 公司沒有重大的變革，漲薪跟不上高速增長期的公司。

一般企業偶爾也會有薪資集體上漲的時候，但是這種情況一般出現在企業有重大變革的時候。

比如成立了一個新的部門，調到該部門的職員薪資會上一個臺階；拿到了一筆融資，老闆為了激勵大家，會集體漲薪以求“普天同慶”；公司簽下了好幾筆大訂單，管理者會提高薪資技術，讓大家再接再厲。

但是這種情況的出現畢竟是少數，大多數公司的業務都相對穩定，不可能持續處於高速增長期。

所以說，漲薪還是需要自己主動一點。

如果是待在同一家公司，就跟上級去主動申請，前提是你的的確確做出了重大貢獻。

如果在本公司提高薪資已經沒什麼可能，如果你能力夠強，通過跳槽的方式來提高收入水平也未嘗不可。

婉君不走瓊瑤風

16年剛來蘇州的時候工資到手3000出頭，不管吃住，每月租房子500元，還信用卡1200元，吃飯600元，然後還要陪女朋友。。。17年調薪漲了500元，實在撐不下去的時候也想過去跳槽或者回老家，但是仔細想了想沒有工作經驗跳槽也不會有太多工資，就又堅持了一年。18年工資漲到5100，不過這時候蘇州的房價已經漲到兩萬+了，於是又想去跳槽，找了幾家基本都在6000上下，只能咬咬牙再堅持一年。今年調薪到了7500，雖然在蘇州不算高，但是感覺生活有了希望。其實當我們在沒有足夠的經驗與人脈時，不如靜下心來工作幾年，幾年之後你會發現自己的路會越來越寬。

buzaihu2

大學舍友，在北京做大數據雲計算之類的工作，老家在內蒙古，開始工資4000多，堅持幾個月想回家工作了，有個機會跳槽漲到7000多，又跳了幾次現在年薪二十多萬，第一份工作帶他的那個人還是7000沒變，他自己說現在自己的能力還不見得能比得上那個人，但是工資是人家三倍，那個人要是早點跳走，肯定比他發展的好

麻布菜刀

你這個問題，不能一概而論，部分朋友是通過跳槽而拿到高工資，但也有很大一部分人，跳槽後工資卻比以前拿得更低了。我身邊就有這種真實的例子。

小張在深圳是做軟件工程師，之前在一傢俬營小公司裡上班，每月固定月薪是7000元，本來他也幹得還得順心，並沒有離職的打算，可是因為公司老闆玩股票把企業的錢都套進去了後，連工資都發不出來時，小張便有了離開的念頭，但此時他也沒走，直到公司已有兩個月沒有發出工資，加上身邊的同事都陸陸續續離開時，小張也著急了，於是索性自己也遞交了辭職書。

在等待辭職期間時，小張隨便在網上投了幾份簡歷，其實他內心打算是辭職後休整一頓時間的，可是真正到了辭職後沒兩天，就有公司打電話讓他去面試，於是他在一天下午同時去面試了兩家公司，結果是兩家公司都要他，其中一家開出薪資是11000元，另一家開出薪資13000元，在多方參考比較之下，他選擇了薪資13000元的那家公司，到現在為止，他已經在這家公司幹了約6年，目前的職位已經做到經理，當然薪資也是水漲船高。

小張跳槽是比較成功的，如今我問他，是不是很後悔當初跳槽晚了？他嘿嘿一笑，說：就是啊！在那家公司幹了4年，沒掙到什麼錢，早知道是這樣的結果，那就應該早點走，白白浪費了很多時間啊！

同樣是跳槽，在重慶的陳輝可就沒那麼幸運了，他之前在一家工廠裡幹了10多年，工資一直沒見漲，於是就在前年他毅然決然的辭職，然後進了在重慶汽車行業的一個龍頭工廠上班，剛開始進去的確工資比以前多了3000塊錢，可是這個行業越來越不景氣，剛開始是每週五天八小時，不加班，後來是每週只上三天，接著是什麼時候上班等通知，搞得他現在也是每月僅僅拿著規定的最低工資標準，直到現在依然是這個情況，他的生活壓力相當大。

所以我認為你要跳槽，想要拿到比之前高的工資，最起碼：

1、你應該要選擇趨勢性行業，這樣搭上行業快速發展的列車，大概率你的薪資也會水漲船高。

2、儘量選擇一線或者新一線城市，產業多工作機會相對也多，你的選擇會餘地更大。

3、你想要越跳槽薪資越高，那麼你的能力也不能太弱，應該要對應相匹配。

陸琪老師曾說：當你的能力發生本質變化時，你賺錢的速度才會發生本質變化！

銀蘭

職場有兩個現象，一種是跳槽才升職加薪，一種是堅持到最後熬成正果。其實，無論哪一種現象，終究靠事在人為。在一些高科技、互聯網等新興行業，由於人才比較緊缺，公司之間互相挖角，很多人才跳來跳去，沒有加薪，誰跳啊。所以，你看一些互聯網企業的同學，經常一兩年就跳一個公司，有的越跳越好，也有的越跳越差。

比如，我有一位同學在互聯網公司，由於擴張很快，員工一兩年就升職一次。我同學有一次沒有被提拔就生氣了，就跳到競爭對手公司，升職一級。後來，又生氣了，再次跳槽到另一家公司，幾次之後。回頭一看，當年他在第一家公司的下屬都當了總監。結果他在第四家單位原地踏步了，後來這家公司居然破產了。

你說，跳槽好呢，還是堅持在原地好呢？

但是，出現一個悖論。你呆在一個企業，幹得越久，老闆跟你熟悉之後，發現你的缺點太多了，反而不給你加薪不給你升職，因為距離太近，缺點會被放大。還有一種悖論，你呆久了，能力就被“平庸化”了，因為老闆已經習慣你的能力，反而做不好一點，就覺得你不上心，薪酬越要這麼多，就不高興了。

老闆對新人呢，因為不熟悉，加上新人掩飾了自己的不足，反而讓老闆覺得新人就是好，比老員工就是好。時間久了，缺點慢慢暴露出來，老闆又不高興了。週而復始吧。這就是職場的生態。

跳槽好不好呢，因人而異吧。你覺得你的價值長期被低估，那必須要跳槽，否則就是浪費時間。如果你覺得自己沒有發展空間，可以嘗試跳槽，換取更大的空間。如果你覺得上司打壓你，其實不要著急逃避，說不定上司比你先跳槽了。等等。最後說一句，很多跳槽，其實也是一場賭博，順其自然吧。

職場火鍋

不一定，看老闆，也看公司發展和個人際遇

我身邊兩個例子

都是在同一個公司呆了10年

一個是一直同一崗位，工資隨著當地的平均略有提升，某大集團分公司的某經理崗位

另一個剛畢業，就進去一個小公司端茶遞水，十年後小公司發展成為集團，她也成了幾個部門的老大，公司配一輛奧迪A5做代步車

芝罘稻

跳槽與加薪從來都不是掛鉤的，不管是跳槽還是呆在一個公司，能否加薪取決於個人、公司發展和社會經濟發展三個方面。

舉個我身邊的例子，一個男生和一個女生，這個男生在進入事務所之後頻繁跳槽，這個女生就一直在一個事務所一直深耕，三年之後，男生與女生的工資每個月低了5000塊錢。

原因就在於，本身事務所每年都會穩定加薪，只要工作認真、項目完成的好，還可能每年都升級。而這個男生，想從小所跳到中型事務所，再從中型事務所跳到大所，最終的結果就是，級別沒怎麼變，因為總跳槽經驗積累很不穩定，個人能力提升也慢，就算最後跳到了大事務所，也只是個低級別的工資。薪酬、個人能力都不是預想中的結果。

能否加薪取決於個人能力

不管是在國企、私企還是政府部門，都是有不同程度的加薪空間的，而最重要的考量標準就是你的業務能力、溝通能力、工作勝任能力。

任何行業、任何領域，都有其升職加薪的通路和空間。比如做財務的，可以從出納——會計——報表會計——總賬會計——財務主管——財務經理，如果做得足夠好，完全可以成為財務總監，或繼續晉升成公司副總。

我身邊也有這樣的實例，一個從小漁村走出來的小夥子，在一個公司深耕十幾年，跟著公司上市、在45歲不到的時候，就做到了公司的財務總監。

所以，能夠加薪，最重要的是取決於個人能力及對公司的價值貢獻。

能否加薪取決於公司發展情況

除了個人能力尤為重要以外，公司本身的發展情況也是很重要的。這就跟開車頻繁併線、排隊走不專注在一個隊伍排是一樣的結果，你會發現，當你頻繁併線、換來換去排隊的時候，反而並沒能提高速度、甚至比後來的人走的更慢。

很多人想通過跳槽獲得高薪，沒想到高薪沒感受多久，公司業績下滑，降薪的、裁員的比比皆是，而回頭看老東家，發展勢頭正旺，從前的下屬都比自己現在工資高，原本的職位薪酬甚至比自己被降薪後都翻倍了。

如果想通過跳槽加薪，一定要瞅準行業、瞅準時機，也要評估好個人能力，不要因一時的高薪而耽誤了自己的前程。

能否加薪還取決於社會經濟發展

除了以上兩個因素以外，整體社會經濟發展對加薪也有著一定程度的影響。

比如前幾年鋼鐵行業一度較為蕭條，導致一系列相關的傳統制造業都受到了影響，所以不管怎麼跳槽，薪酬水平都不會相差太大，因為薪酬水平不全是都公司自己決定的，本身就是受大的市場環境和供求情況影響。

再比如近幾年快速發展的互聯網行業，整個行業都在快速發展的時期，人才需求量大，而有過硬技術的人才有比較稀缺，有過經驗的跳槽總是可以有薪酬水平的提高，但這也並非就是必然結果，最近的互聯網行業裁員風，不也是刮滅了很多人的互聯網夢麼。

綜上，是否能夠加薪，與跳槽並沒有直接的關係，而起決定性因素的是個人能力、公司發展和社會經濟情況。

與其期望通過不斷的跳槽賺點工資差，不如專注個人能力提升、經驗積累，以確保讓自己在任何時候、任何行情、任何公司，都足夠值錢。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 聊一聊