誉方医管创始人兼首席咨询师：秦永方
大医院与小医院，没有按照医院等级，是一个简单的叫法，大医院可以理解为当地最大的医院，小医院是与大医院相比的叫法，大医院“5不缺”与小医院“5缺”，形成明显差异，也就决定了绩效管理不可同日而语。
1不缺：人才不缺。大医院一般博士、研究生才能进入，门槛本来就高，聚焦了优秀的人才。
2不缺：医疗设备不缺。大医院的医疗设备“高精尖”，一流的医疗设备为医疗服务提供保障。
3不缺：医疗服务项目不缺。三级医院的医疗服务诊疗范围本来就广，二级医院和一级医院的医疗服务项目也都可以开展，处于医疗服务体系的龙头地位。
4不缺：患者不缺。有人才、设备、医疗服务能力高，自然虹吸更多的患者就医，门庭若市。
5不缺：钱不缺。不但有基础较大的医疗收入，还有更多的科教研补助，还有专项补助，医院绩效水平较高。
1缺：人才缺。平台小，医疗范围限制，科教研基础薄弱，发展空间受限，很难招到“高精尖”人才，导致人才缺。
2缺：医疗设备缺。昂贵的医疗设备由于患者源受限，医疗设备不是一流的“高精尖”，许多医疗设备缺乏。
3缺：医疗服务项目缺。人才缺和医疗设备缺，加之医疗服务项目受限，导致医疗服务能力不足，许多医疗服务项目和疾病治疗不能开展。
4缺：患者缺。医生三大原因决定了患者缺，还有医保支付制度分级诊疗自费差异比例较小，患者可以自由就医，谁不愿意去大医院更加有质量保障。
5缺：钱缺。综合因素叠加，导致中小医院缺钱，绩效工资也不高，留人才、培养人才、买设备投入有限，更加影响医院的发展。
3、大小医院“55”差异决定绩效管理差异
一是：科教研重点激励；
二是：学科建设重点激励；
三是：疑难重症疾病重点激励；
四是：CMI值提升重点激励；
五是：成本管控增效重点激励；
一是：门诊人次和住院人次增量重点激励；
二是：新开展医疗服务项目重点激励；
三是：新增加病种重点激励；
四是：医疗服务收入占比重点激励；
五是：增收与成本管控增效并重重点激励；
总之，绩效没有“一招鲜”吃遍天，需要各家医院认真分析研究公立医院绩效考核指标体系，结合具体实际情况有的放矢，在政策许可的框架下，从激励粗放式增收转型激励内涵质量效益提升，医疗服务能力和质量提升是永恒的绩效管理核心主题，绝对不能跑题。
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