近了，近了，年底了，發年終獎的日子越來越近。
這種有盼頭的日子，我的好友阿丹卻提出了離職。雖然從她日常的吐槽中，我已經感受到她對公司的不滿，令人無語的領導、萬年不漲的工資，還有一直嫌棄"工作量不飽和"的老闆……這一次她終於下定了決心，直接走人。
或許你要說，阿丹好傻，年終獎竟然都不要了。
事實是，她的公司壓根沒有年終獎。
年終獎的發放，是檢驗一個公司最好的方式，也是檢驗一個老闆的標準。越接近年底，年終獎的話題越火。
前兩天，欣旋諮詢的一位學員也和抱怨了自己公司的年終獎的設置。
他的老闆在一個40人的微信群裡，發了10個100元的紅包，然後艾特所有人出來搶。前幾個他都沒有搶到，唯一搶上的一個，只有0.5元。
老闆說，快過年了，1000元給所有人的年終獎。他氣壞了，辛辛苦苦工作了一年，年終獎連1元都不到。他找老闆談，得到的回應是要有奉獻精神，要長遠來看。
但這從馬斯洛需求層次來看，年終獎的設置連最底層的生理需求都達不到，還如何談來用它激勵員工。每一位員工在不同的時間或環境下都有不同的需求，而激勵更多取決於內因，因而要從員工的主觀感受出發。
當然，若獎勵過重，會讓員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望; 或者讓員工產生不被重視的感覺。但獎勵過輕，會讓員工感到不公，或失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒，造成人才流失的現象。如海底撈北京大區經理袁華強，業界餐飲大佬都挖不動。其中的原因是張勇給的錢太多了，他曾說"在海底撈工作非常累，能幹到店長以上的人，都對海底撈做出了很大貢獻。不論出於什麼原因，只要他們想走，我就會送'嫁妝'。小區經理走，給20萬。大區經理走，送一家火鍋店，大概價值800萬。"
年終獎，是衡量公司員工個人價值的標準之一，也是一家公司格局的體現。因而，有智慧的老闆要合理設置年終獎。
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