近了，近了，年底了，发年终奖的日子越来越近。
这种有盼头的日子，我的好友阿丹却提出了离职。虽然从她日常的吐槽中，我已经感受到她对公司的不满，令人无语的领导、万年不涨的工资，还有一直嫌弃"工作量不饱和"的老板……这一次她终于下定了决心，直接走人。
或许你要说，阿丹好傻，年终奖竟然都不要了。
事实是，她的公司压根没有年终奖。
年终奖的发放，是检验一个公司最好的方式，也是检验一个老板的标准。越接近年底，年终奖的话题越火。
前两天，欣旋咨询的一位学员也和抱怨了自己公司的年终奖的设置。
他的老板在一个40人的微信群里，发了10个100元的红包，然后艾特所有人出来抢。前几个他都没有抢到，唯一抢上的一个，只有0.5元。
老板说，快过年了，1000元给所有人的年终奖。他气坏了，辛辛苦苦工作了一年，年终奖连1元都不到。他找老板谈，得到的回应是要有奉献精神，要长远来看。
但这从马斯洛需求层次来看，年终奖的设置连最底层的生理需求都达不到，还如何谈来用它激励员工。每一位员工在不同的时间或环境下都有不同的需求，而激励更多取决于内因，因而要从员工的主观感受出发。
当然，若奖励过重，会让员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望; 或者让员工产生不被重视的感觉。但奖励过轻，会让员工感到不公，或失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪，造成人才流失的现象。如海底捞北京大区经理袁华强，业界餐饮大佬都挖不动。其中的原因是张勇给的钱太多了，他曾说"在海底捞工作非常累，能干到店长以上的人，都对海底捞做出了很大贡献。不论出于什么原因，只要他们想走，我就会送'嫁妆'。小区经理走，给20万。大区经理走，送一家火锅店，大概价值800万。"
年终奖，是衡量公司员工个人价值的标准之一，也是一家公司格局的体现。因而，有智慧的老板要合理设置年终奖。
閱讀更多 欣旋諮詢 的文章
