前段時間，好友餘麗給我打電話。電話的那邊，她情緒低落。跟她簡單寒暄了幾句之後，她突然開口告訴我她從工作了三年的公司離職了。
我有點詫異，因為她是去年6月份才被提拔上來的。按照常理，她的未來應該是一片光明。可是怎麼就離職了呢？帶著疑問，我跟她聊了起來。
“餘麗，是因為找到更好的工作了吧？”
“不是！主要是領導覺得我不大適合做管理者。所以，我被提拔了半年之後，就被架空了。公司空降了一個人來頂替我的崗位。我覺得沒意思，就自己辭職走了！”
“怎麼不適合呢？”
“領導覺得我不會管理，團隊目標沒有完成。可是我每天都忙成狗，經常加班加點工作。很多事情下屬做不了的，我都親力親為去做了。可以說，我為公司付出了一切！”
聽她這麼一說，我才知道，餘麗是遇到了很多初做管理者的人都會遇到的問題：自己很忙，可是團隊效率卻很低。
之所以會這樣，很重要的一個原因，是一些人剛升上管理者的時候，還在以員工的思維在工作。什麼事都親力親為，沒有把團隊利用起來。畢竟一個人的精力是有限的，管理者的執行能力再強，也比不上一個團隊的執行力。而且，管理者的職責不是自己去做事，而是學會讓下屬去做事。同時，管理者也有更多的時間去做他該做的事。
瞭解了餘麗的問題後，我跟她分享了我的意見：
作為管理者，最重要的一個素質，就是學會授權。其次，在這個基礎上要學會做好精力管理。一個優秀的管理者，其實只需要做四件事：
1. 安排任務。管理者要根據公司給團隊下達的目標，結合下屬的實際情況，分配工作任務，保證人人有事做，保證團隊的執行力達到最大。
2. 管理下屬。任務分配下去之後，管理者要對下屬進行管理，一方面是保證任務按時完成，另一方面是要做好下屬的激勵工作。
3. 難題解決。管理者每天都會遇到難題，有下屬提出的難題，有別的部門提出的難題。這些都是需要及時去解決的。
4. 未來計劃。管理者要花大量的時間，去思考接下來的工作計劃。
01 安排任務：不懂授權的管理者，不是合格的管理者
管理者事無鉅細，什麼事都親力親為，結果你累死了，下屬閒死了。造成這種結果，主要是因為管理者沒有授權。授權是一門管理藝術，合理的授權，有助於管理者不必事事親為，從而能把更多的時間花在更有價值的事情上。
學會授權管理，是一個合格的管理者必須掌握的技能之一。
餘麗之所以被批評不適合做管理者，很大的一個原因，就是因為不懂授權！不懂授權，那你就一個人做到死！
該如何做好授權呢？有一個授權三角模型介紹給大家！
授權三角的內容總結起來就三個字：人、制、責。
- 人，就是因人而授權
給員工授權，必須做到因人而授權！根據員工的能力大小和個性特徵等區別授權。對於能力相對較強和績效相對較好的人，應多授一些權力，增加工作職責，促使優秀員工在一線崗位上得到最佳的實踐鍛鍊。
授權除了提高工作效率之外，還有一個很重要的目的，那就是給予下屬更多的權限，讓他們得到更大的鍛鍊，為提拔他們做提前準備。
關於因人授權的原則劃分，我們可以用一個矩陣模型來表示。我們以績效為縱座標，勝任力為橫座標，把員工分成四種類型，並因此確定是否授權。
對於績效高且崗位勝任力強的員工，我們要完全授權。
對於績效高但勝任力弱的員工，我們要指導授權。在授權某些權責的同時，也要做好指導，以免發生錯誤！
對於績效績效低但勝任力高的員工，我們要選擇授權。對於員工的優勢部分，我們可以授權。但是員工的劣勢部門，我們不授權。
對於績效低且勝任力低的員工，我們不授權。
- 制，就是要有授權制度
管理者應儘量以備忘錄、授權書、委託書等書面形式授權。
要通過明確的授權制度，明確各級管理者哪些事項必須上報審批，哪些事項可以自行作主、但必須承擔相應責任。在公司本部，可由總經理向各中心總監授權，各中心總監在自己的授權範圍內再向下屬部門的經理適當授權。經理可以根據自己的情況決定是否進行授權等。
- 責，就是授權不授責
管理者在給下屬授權之後，下屬如果做得好，應該及時受到表揚和鼓勵；下屬如果做得不好，管理者應該承擔起責任，而不能把責任推給下屬！
02 管理下屬：沒有動態管理，就沒有戰狼的團隊
授權可以讓管理者從繁雜的事務中脫離出來，從而有更多的時間做更多有價值的事情。比如團隊規劃、團隊激勵等。但是，在授權的時候，也要耐心引導員工，不強迫員工做超出其能力範圍之內的事。
因此，管理者的第二件事就是管理下屬。管理下屬，主要做好兩方面的工作：第一就是及時瞭解下屬的工作進度；第二就是激勵下屬。
- 及時瞭解下屬的工作進度
及時瞭解下屬的工作進度，可以從兩個方面進行：
①建立定期的彙報制度
對於管理者來說，如果下屬平時會主動向你彙報工作，那定期的彙報週期可以延長。比如，一個星期舉行一次。
建立定期的彙報制度，意義不僅在於瞭解下屬的工作進度，還在於能夠給下屬一定的指導，以幫助下屬更好地完成工作。
②不定時溝通
作為管理者，其實可以隨時和下屬溝通。比如，平時只要你想起某件事情，你都可以隨時向下屬諮詢事情的進度，這樣的溝通效率會更高！
- 激勵下屬
對於管理者來說，激勵下屬最好的工具，不是薪酬獎金，而是精神上的激勵。因為薪酬獎金一般是由公司通過制度來決定的。因此，管理者最重要的是要做好精神上的激勵。研究表明，精神上激勵，有時可能比物質的激勵更重要。
比如，一個員工，如果長期得不到上級的認可，那就算他得到的工資再高，他也會產生工作倦怠。
那管理者該如何做好激勵？可以用以下三個方法：
方法一：加強員工參與管理
對於重要事項，管理者要舉行會議，聽取下屬的意見，綜合團隊成員的各種意見，提出結論性意見，形成會議的決議後再執行。
組織召開“群策群力”會議，運用頭腦風暴法，對於工作過程中出現的問題，多鼓勵下屬提出解決意見，提升員工參與感，最終提升員工的工作積極性！
方法二：一分鐘表揚
管理者要把表揚時刻放在嘴邊，善於發現員工的“優秀時刻”，然後及時送上表揚。這就是“一分鐘表揚”。
管理者要養成隨時隨地與員工進行溝通交流的習慣，只要員工做得好的地方，要及時指出來，呼籲大家向優秀的員工學習。
主管們也可以隨時向那些工作成績超出或高於期望值的員工送出個人手寫的感謝卡和小禮物，以示認可。
管理要更多地進行當眾褒獎。例如，可以利用開會的機會，多找出員工做得好的地方進行褒獎。
方法三：善於利用員工的優勢
管理者要善於發現員工的優勢能力，並根據員工的優勢來安排工作，並進行肯定。
例如，員工如果寫作能力很強，那管理者要加強開發員工的寫作能力，並多加鼓勵員工，充分利用員工的優勢能力，幫助員工獲得更優秀的業績。
03 難題解決：解決員工解決不了的問題，做員工的強大後盾
管理者最重要的一個作用，就是能夠解決員工解決不了的問題，能成為員工前進的強大後盾。
以前公司有一個人力資源總監，在下屬看來，他是一個沒有什麼專業能力，只是會利用油嘴滑舌來混日子的領導。為什麼這麼說呢？因為每次下屬有難題找他解決的時候，他都是推脫，說這麼簡單的問題都解決不了，要你來幹嘛？
其實，這些問題，都是下屬這個層面解決不了的，唯有通過總監層級才能解決。但是，很多問題他都解決不了！
當你無法解決員工解決不了的問題的時候，下屬就會質疑你的工作能力。
那要怎樣做，才能成為一個能幫助員工解決難題的領導呢？你需要做到以下幾點：
- 員工的求助，一定要幫助員工解決
對於大部分員工來說，如果不是他解決不了的問題，他一般是不會來求助領導的。因此，員工的求助，一定要幫助員工解決。
對於確實解決不了的問題，也要讓員工知道你採取了努力，否則，你在下屬心裡的印象會變壞。
因此，作為管理者，也要不斷學習，瞭解工作。只有這樣，才能幫助下屬解決難題！
- 提升跨部門溝通能力
一般來說，下屬最難解決的難題，是那些跨部門的難題。因此，管理者除了提升自己的管理能力之外，還要提升跨部門溝通能力。
要提升跨部門溝通能力，需要做到兩點：
第一，平時要多到各部門走走
作為管理者，不要總是坐在自己的辦公室裡埋頭工作，而要多到其他部門走走，瞭解其他部門的工作情況，不斷溝通，混個熟臉，大家熟悉了，事情就好辦了！
第二，與各部門負責人打好關係
在職場中，關係好壞很重要。關係好了，很多難題就會迎刃而解。因此，平時多跟各部門負責人溝通，甚至可以經常一起吃飯。把關係處理好，是管理者的必備能力之一。
做好以上兩點，你的很多難題都會變得容易解決。
04 未來計劃：不會做未來計劃的領導，只會忙於救火
曾經有一個銷售經理，他的表達能力很強，但是，做計劃的能力卻很弱。因此，對於已有的客戶，他能夠很快談下來。但是，過了一段時間，他的客戶量慢慢少了很多。主要原因在於，他把大量的時間放在了現有的客戶管理上，對於未來的客戶增量，他很少花時間去做。
對於管理者來說，時間管理非常重要。
要做好時間管理，我們有必要了解一下時間管理矩陣。按照緊急與否及重要與否，我們可以把所有事情劃分為四種類型。
管理者時間管理矩陣
對於管理者來說，重要緊急的事，比如近期目標，危機，難題解決等，這種救火的事情，要花30%的時間加緊完成。
對於管理者來說，重要不緊急的事，50%以上的時間要用來做工作計劃，個人技能提升，跨部門溝通，團隊激勵等。這對管理者來說是最重要的。
那些緊急但不重要的事情，例如不速之客來訪，臨時會議，邀約，文件批覆等，要儘量少花時間去做。
對於不重要不緊急的事，儘量不花時間去做。
總結：
德魯克說：“管理就是界定企業的使命，並激勵和組織人力資源去實現這個使命。”
整天忙於具體的事物，並不是真正的管理者！
要讓你從繁雜的具體事務中脫離開來，你需要做好以上四件事。當你能夠做好以上四件事的時候，你會發現，你不僅輕鬆高效，而且還受到公司和員工的高度認可！這是一件三贏的事情！
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