03.07 管理的核心是什麼，領導的核心又是什麼？問答頭條網

03.07 管理的核心是什麼，領導的核心又是什麼？

2020-03-07 08:44:59 佚名

我不帥你去報警

這是我的一篇舊文，回答您的問題。

題目：管5萬人和管5個人的企業一樣嗎？深度解析管理的本質是什麼！

汨羅江上一葉舟

3月11日 · 優質職場領域創作者

導言

馮侖說過一個頗為好玩的現象：滿街都是管理書籍，卻到處都有破產企業；滿書店都是愛情教程，可滿大街都是不幸婚史。管理和愛情一樣，都清楚又都不清楚；都有道理又都沒道理。

職場管理的痛點

員工沒有按時完成工作，目標結果不理想，身在公司，心在外。

團隊沒有共生意識，勾心鬥角，惡性競爭，態度差、效率差，業績差，無法達到管理者的期望值；

領導者從世界500強找來高管也解決不了問題，反而留下一個爛攤子還得自己去收拾；

買了一大堆管理的書籍，聽了不少專家學者的講座，對各種管理金句和華麗的辭藻也如數家珍，可是組織管理的難題依然沒有解決幾個。

管理者往往陷入了這樣一個怪圈：

越管，問題越多：

越管，事情越雜；

越管，人心越散。

導致自己成為了管理的囚徒，被迫去應對對各種不可預料的難題，還要深陷日常運作的瑣事中，沒有屬於自己的時間，情緒總是在低落與暴躁中鐘擺，身心疲憊……

問題的癥結在哪？

關鍵就在於管理者把“管理”二字看得太簡單了，不清晰它到底是什麼？管理者需要改變自己對世界的看法，使用過時的導航系統無法帶領你探索新的世界，你只有在混沌中建構起新秩序，才能成為一個有領導力的管理者。

什麼管理

物有本末，事有終始，之所先後，則近道矣。——《大學》。

隨著時代的進步與變化，人們從工作為了獲得令人滿意的報酬，轉為更加關注自我內在世界的追求，管理的定義也不斷隨之升級，不再是把人僅僅當做一種“機械化”的生產工具來操作。管理的定義大致分為三大進程：工業化→人性化→信仰化。

第1階段，工業化定義：管理是所有的人類組織（不論是家庭、企業或政府）都有的一種活動，這種活動由五項要素組成：計劃、組織、指揮、協調和控制。管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。——《科學管理原理》

☆不少管理者骨子裡還是處於這個階段，管理方式簡單、粗暴，缺少人性化的成分。

第2階段，人性化定義：管理就是設計和保持一種良好環境，使人在群體裡高效率地完成既定目標。——《工業管理和一般管理》

☆多數管理者的共識，但多流於表面的形式，沒有生髮在骨子裡。

第3階段，信仰化定義：管理，管是管人、管文化，理是理制度、理模式。我的職責就是把人給管好。管理人的最佳方法是什麼？就是用文化去管理。——《未來已來》

☆只有極少數管理者能做到這個定義上的管理。

管理的定義看似很簡單，實操起來卻不是一件容易的事。管理難，好比火中取栗子，沒點看家本領，真不行！

為什麼管理這麼難？

“人心險于山川，難於知天。”——《莊子》

管5萬人的企業和管5個人的企業一樣嗎？本質上沒有區別，都是在管人管心。可是人心好管嗎？管理難表現為兩個方面：

1、管理難，難在挑戰人性！

★管理有多難，其背後的人心就有多複雜。

且不說人心在生活、家庭中的複雜性，單就工作而言，人心就已經夠複雜了。每個人都是由兩個人構成的，人格面具兩面性。在企業中建立的“職場人設”都不是最真實的自己；甚至久而久之，偏離了原本最真實的那一面。

借用新柏拉圖主義之父普羅提諾的一句話來說：“人類處於神與禽獸之間，時而傾向一類，時而傾向另一類；有些人日益神聖，有些人變成野獸，大部分人保持中庸。”

人性當面一套背後一套，說一套做一套，欺上瞞下，畏強凌弱；即強大又虛弱，既卑瑣又崇高，既自傲又自卑，既能洞察入微又常常視而不見……區別只是每一個人輕重程度不同而已。

一個人的人性尚且如此，何況是去捏合一群人的人性！更何況還要去改變“江山易改，本性難移”的人性。因此管理難，難在挑戰人性！這是幾千年來，管理一直存在的問題：管理有多難，其背後的人心就有多複雜。

2、管理難，難在自身人心！

★管理難，罪魁禍首是管理者自己。

比如，一箇中層管理者不行，人不行，領導者換人，領導者為什麼換人，說穿了還是領導者自身的問題——識人不準、用人不當，導致無效管理。

《論語》說：君子求諸己，小人求諸人。

《文子》說：怨人不如自怨，求諸人不如求之己。

佛法也是如此，最忌諱的心外求法，向內求，一切圓滿；向外求，永得不……

所以管理難，首先是審視自己的問題，找自己的原因，而不是急於把責任推脫給下屬。管理者“自知者明”，才能“知人者智”與“知人者不智”，才能做到有效管理。

因此，解決管理難的突破口就在於管理者能自知！

如何破解管理者的自知困境？

自天子以至於庶人，壹是皆以修身為本，其本亂而未治者，否矣！——《大學》

抓住本質，問題才能迎刃而解。

據說，愛因斯坦被問到什麼對《發展論》最有幫助時，他的回答是: “弄清如何思考問題! 抓住問題的本質就成功了一半……”（據說，真實與否不重要，重要是回答的邏輯是對的。）

也就是說，問題，先有思考，後有本質。由此，管理的本質存在兩個屬性：

第一性本質——我為什麼而存在

第二性本質——釋放人性的本質

管理者想要破解管理的難題，必須手握兩把手術刀：第一把刀，剖析自己；第二把刀是剖析人性。

1、管理第一性本質：明心見性，我為什麼而存在

道善則得之，不善則失之矣！——《大學》

知道自己為什麼而活的人幾乎能克服一切問題（尼采）。當管理者擁有了閱讀世界的能力，才能成為一個卓越的指揮家，去創立一個贊新的世界；當你漫步在城市街道的人群裡，你感受到這個世界需要你做點什麼的時候，你便擁有了自己和整個世界。你要與它建立怎樣的親密關係呢？

在“天堂和地獄”一線之隔。心生萬念，很多事往往只在管理者的一念之差，謬之千里。良知沒處，萬法難度（王陽明）。

例如，滴滴從大眾嬌寵，到接連二三捲入轟動全國的惡性事件中，一個獨角獸用了不到4年的時間就跌下神壇。管理者在輿論的重壓下才表明了自己的態度，缺乏敬畏之心，好勝心蓋過了初心。隨後，滴滴順風車業務被砍，業績大幅度萎縮，開始裁員……

而成立二十幾年的老乾媽，創始人陶碧華女士，大字不識幾個，公司堅持不上市，產品物美價廉，年年給員工分紅，硬生生把草根品牌從江湖術士的格調升級到了廟堂之上，成國民品牌，遠銷海外，成了交稅數億的全民女神。

因此，管理管人管心，第一性本質就是管理者思考我為什麼而存在，明心見性。

因為心性大於一切！

管理者的情懷與智力、看書多少沒有必然產出比的聯繫。參照馬雲的學歷水平，就不難理解為什麼很多管理者比馬雲的智力更聰明，卻無法企及他高度的原因。

如《中庸》說：唯天下至誠，為能經綸天下之大經，立天下之大本，知天地之化育。概括為一句話就是，定心定性定江山。也就是馬雲說的：“你有什麼、你要什麼、你放棄什麼。”

馬雲

這點他給了管理者很好的啟示。見微知著，舉個小例子來說，阿里剛創建時，公司只有四、五百人，任何人加入公司，馬雲都要親自面試，包括前臺接待、公司的保安，而且常常為了面試一個員工花費大半天的時間。

有一次，一個非常有才華和管理能力的應聘者，面試完畢，馬雲問道：“如果您來我公司任職，那上一家公司的客戶怎麼辦？”這個職場人士馬上回答：“我會把我所有上家公司的客戶，都轉到阿里巴巴來。”

結果，馬雲放棄了這個人才。這是一種選擇的智慧，他很清楚，這個人一旦離開阿里，也會以同樣的方式帶走所有的客戶，給企業未來的發展埋下禍根。但多數管理者在這種情況下，很難做出明智的決策，畢竟眼前的利益大於一切。

可見“管理難”，難在管理者自身的“定心定性定江山”。心有所向，方能致遠！見天見地，最後見證的都是自己的心性。

所以你會發現，那些頂級的管理者，比如稻盛和夫追求佛法；馬雲曾三顧茅廬，請教他管理之道，最後有了他自己追求的道法；喬布斯信仰禪宗佛教等等。但無一例外，他們追求某種信仰，更高的智慧，為了明心見性，而後養性修身、最後知行合一。

★管理第一性本質的解決策略：

1、順乎良知：不斷探索自己為什麼而存在？

2、恪守原則：自己有什麼、要什麼、放棄什麼。

2、管理第二性本質：順乎人性，釋放人性的本質

動人心者莫先乎情。——白居易

管理者越關注自己，越會迷失方向。我與世界不是對沖的，而是融合的。從我為什麼而存在迴歸到眾人，管理者與組織鏈接在一起，讓他人更有“意義”才能使混亂的局面得以產生新的秩序。

稻盛和夫認為，管理的本質是通曉人性的本質；

任正非說，管理說到底就是管人性，管人性說到底就是管慾望；

馬雲的管理之道：使命、願景、價值觀；

彼得•德魯克認為，管理的本質在於激發和釋放每一個人的善意。

雖然這些偉大管理者、管理學大師對管理本質的定義不盡相同，但無一例外都聚焦在把握人性的問題上。看起來很簡單，可是有一種痛苦叫“你學不會”。即使你把所有的書籍、方法和案例全部研讀一邊，你也無法複製他們的成功。就如印度哲學家奧修說的：“知識是他人經驗的積累，智慧是自己經驗的積累。”

但這些本質定義的背後，一定源於人性某種共性思考，清楚這種共性，也就找到了人性真正的本質，管理者才能在實踐中不斷去指導自己的管理方向。

人性的真正本質是什麼？

千古以來，眾說紛紜，莫衷一是。七宗罪裡的人性——傲慢、妒忌、暴怒、懶惰、貪婪、貪食及色慾；佛教裡的人性——貪嗔痴慢疑，等等。

如果管理者陷入到人性之惡的對抗中，那麼人性的惡永遠都會在作怪。人性的惡就擺在那，誰也無法徹底消除它，管理者最佳的方式就是迴歸到彼得•德魯克認為的“管理的本質”在於激發和釋放每一個人的善意。

★那麼這種善意是什麼呢？

自由，是人性的第一要素，人都渴望獲得更多的解放天性；

心智，人都渴望發揮自己的潛能空間；

創造，人都渴望做出自己的成就；

和愛，人都希望自己能幫助到弱者。

任何一個善意的釋放，都離不開它的存在！自由→心智→創造→愛，這是人性本體結構中的四個要素，是人性本真追求的狀態，這才是人性真正的本質，破解人心之惡的唯一密碼。

釋放它，可以讓人之生存特性：理性＞非理性；可能性＞事實性；希望＞憂慮；責任＞無力；社會＞個人，讓人性光輝擠壓人性弱點的生存空間。

如果組織有共同的目標，也知道自己為什麼而存在，但不給予員工充分的自主權（自由），不提升他們能力（心智），那麼他們對工作（創造）也就沒有了激情，更別提對組織有多大的感情（愛）了。

李雲龍

例如，電視劇《亮劍》中的李雲龍看似“魯莽”，但人物性格本真（自由、心智、創造和愛），這就決定了他整個軍隊的魂，士兵擁有了個性發揮的自由、英勇無畏的心智、逢敵亮劍的創造和保家衛國愛，成就了個體，也成就部隊。

從這部電視劇的收視率與重播次數來看，反映了大眾對那種“亮劍式”人性釋放的渴望，這就是人性本質的賦能力，反之則不然。

因此，管理管人管心，第二性本質就是釋放人性的自由、心智、創造和愛。

★管理的解決策略：

1、言傳身教：以自身的心性去影響一群人，讓一群人去影響更大的一群人。

2、設定環境：根據自身企業的狀況，設定能釋放員工自由、心智、創造，和愛的工作環境、機制等等。

簡而言之，“明性見性，釋放人性”，管理者才能實現高效卓越的管理，破解馮侖所說的“管理都有道理又都有沒道理”的怪圈。稻盛和夫之所以被奉為經營之神，是因為他通曉自己為什麼而存在，也通曉他人的人性，才能把不同領域的兩個企業京瓷和日航帶到世界500強的行列。

最後說一句，一個管理者小成、或中成、或大成，終成於道；而道取決於他內心的世界裡裝滿多少心性良知與人性本真的養分。

延展閱讀

經營之神稻盛和夫認為：人生的意義在於提升心性，磨鍊靈魂。管理企業和管理人生、管理工作是一樣的。現在的大多數人都忽視了心靈的重要性，對於“修心”漠不關心。人們往往忽略了，要在人生中、在工作中取得出色的成果，人的思維方式、人的心性起著決定性的作用。從愛、真誠以及和諧之心中所產生的思想，才是引導人們走向成功的基礎。

汨羅江上一葉舟

先說結論：

管理的核心是管責任！強調的是把事做正確！

領導的核心是領方向！強調的是做正確的事！

為什麼說管理的核心是管責任？

很多人一說管理，就認為管理就是管人，這是非常膚淺的說法。

管理學的奠基人彼得•德魯克在其經典著作《管理的實踐》一書中就講過，管理層的職責包括：管理企業，管理管理者，管理員工和工作，包括自我管理及管理企業的社會責任。

所以，我們看彼得•德魯克講管理學，講來講去就是講管理企業的責任、管理團隊的責任、管理對客戶的責任，都是在反覆強調"責任"的重要性與必要性。

所以，責任，才是整個管理的核心。

通過責任去管理事，也通過責任去管理人。從某種意義上說，人是最難管理的，因為人是有慾望的，而且是多變的，而且人心隔肚皮，管得了人，也管不了心。

所以，為什麼有的人管理得累？就是因為他們把焦點放在管人上，或者是放在管人的權力和快感上，這是做不好管理的根源。

但是，如果把管理的核心聚焦在管理責任上，那麼就等於管住了事和人的關鍵，就像卡住了牛鼻子，事的責任是什麼？人的責任是什麼？把這些責任關係理清楚了，人和事就都順了。

為什麼有些企業組織管理一團糟？根本一點，不就是責權利不清晰造成的嗎？

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為什麼說領導的核心是領方向？

彼得•德魯克說：管理最大的失敗，就是以最高效率做最沒用的事！

也就是說做事就一定要做在正確的方向上，一個人也許很會爬牆，但他卻常常搭錯了梯子爬錯了牆，這就得不償失了。

所以，作為領導者最大的責任一定是站高望遠，要為團隊指出正確的方向，這也是領導的核心！

作為領導者有很多職責，比如打造團隊，確立機制，搭建平臺，整合資源，制訂目標，提出願景…但是，最最核心的是提出願景的能力！

願景就是團隊要去的方向和追求，也是激勵團隊動力最強大的動力源。望梅止渴，星星之火可以燎原…都是屬於經典的領導者的願景語言。

所以，領導的核心是通過願景的方向去激勵人、引領人！

最後總結一點，未來的每一個人都是自己的管理者和自己的領導者，每一個人都需要自我管理和自我領導，這是個人最大的自由，也是最大的自我負責。

一個真正睿智的管理者，要懂得將管理和領導的方向，引導到自我管理和自我領導，因為，沒有人喜歡被別人管理，也不會喜歡被別人領導——除了他自己，以及他自己的方向選擇！

何諝雄

橄欖領導力®中心

2019年4月23日

廣州

橄欖領導力

領導者和管理者的本質區別在於：領導者注重讓他的部下跟隨他，而管理者則是通過設定規則要求員工遵守，前者的核心在於做正確的事，而後者的核心是正確地做事。

當今，組織中應當有領導者，也應該有管理者，二者應該共存，因為管理有計劃、條理和科學的一面，正好與領導力對人主觀能動性的激發方面形成互補，因此，員工既有了做事的依據又有了內在的激情和動力把事情做好。另外，從組織層級的角度考慮，領導者通常是高層決策者，而管理者是中層及以下的決策執行者。

山東思脈特奇企業管理諮詢有限公司（SMCTS）認為組織不缺少好的管理者，但是缺乏領導者和未來的領導接班人計劃。據Canwell, Geller & Stockton（2015) 的研究表明：53%的千禧代員工（生於1980-1999年）都有意願成為他所在單位未來的領導；然而，大多數組織卻缺乏培養未來接班人的計劃，這對組織的發展是顯然不利的；此實證研究表明一個組織在領導接班人計劃方面投資是其它組織1.5-2倍的，能實現是其它組織2-3倍的投資回報。

總而言之，SMCTS認為領導的核心在於啟發和激勵員工去工作，要達到這個效果，領導者應以身作則、起榜樣帶頭作用，傳遞相應的組織文化價值，採取適合的領導力風格；相對比而言，管理者是要求員工為他工作，按照步驟開展行動，以實施領導者的決策。難麼，如果管理者能融入領導力的一些優點，不失為一個實用、有效的管理方法。

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改革開放40年，引進的管理模式，書籍，方法多如牛毛，而且還在繼續瘋狂的擴展，中國管理理論和實踐的脫節愈演愈烈，隨便打開個新老媒體大珈們聲嘶力竭款款而談，理論一套一套的，引進這些管理的人賺到了錢，到實踐當中真正使用者則為此買單。可謂，滿街的管理書，滿街的大伽，企業倒閉一片片！

本人職業經理人27年，應該是首批職業經理人，做到上市公司副總裁。首批接觸國外管理模式的，多年來使用了各種所謂的現代企業管理，摸著良心說話，自己都搞不清楚到底是因為引進管理賺了錢，還是本人能力決策好賺了錢，比如，一個虧損要倒閉的企業你去搞什麼現代企業管理，這模式那模式的，可能還沒有用上你的管理理論就已經垮了，加快了倒閉！比比皆是！管理不是救命稻草！

我自己的經驗，多年成功的經驗，管理模式，方法，理論，規章制度，各種考核等等，等等，都忽視了人！離開了人什麼管理都是忽悠，看看我們的管理吧？每天把人捆在流程、制度、考核裡，這些是個皮而已，肉是人心！

你可以沒有任何管理大道理，你只要有人心就會成功一半，改革開放前十年，我們的家族企業有什麼現代企業管理，就是一夥心在一起的家族搞起企業的。很多人會說企業做大了就會要什麼現代企業管理？那麼為什麼很多做大的企業用了現代企業管理反而垮了呢！

管理不是萬能的，沒有管理不行，可是沒有人心是萬萬不行的。

管理的核心不是“管”，而是“心”！我用這個理論很成功，業績很好！

領導的核心是什麼？這個很簡單，決策，團隊，人心！有了合理的決策，有了團隊，有了人心你就會和馬雲一樣，你看馬雲的成功以上三點一樣不少，可我沒看見馬雲談了多少這管理那理論的。