Wild-Fire
具體應該採取以下幾個方面的措施來解決。
1.作為一把手，首先要控制好自己的情緒。
正確的做法是，一把手要努力控制自己，使情緒冷靜下來，這樣才能有一個清醒的頭腦，然後再讓對方冷靜下來，不要不注重方式，隨意發洩情緒，要用客觀的道理和冷靜的態度去征服他，讓他重新迴歸到平靜狀態。
2.耐心的傾聽，讓他把話充分的說出來。
這個時候讓副職盡情的把自己想說的話說出來，也體現出了自己的胸懷和格局。
3.冷靜後找他溝通，分析原因、解決問題。
過幾天，感覺副職冷靜的差不多了，就可以把他叫來，再冷靜、客觀的與他溝通這件事，分析清楚他發飆的原因，真正的問題是什麼，這些問題一一屢清楚之後，再商量一個合理的解決方案，進而把這件事化解好。
4.綜合考慮，是否調整他。
體制內公開課
先說一個處理不恰當反例，我親自經歷的。
那年剛上班，老闆和主管們正開會，我做著記錄。
剛開始只是討論公司內部的事情，可是有位主管對於老闆的意見說出自己的看法，在我看來其實是就事論事，這位主管沒有別的意思。
可老闆不知道怎麼想的，拋開了這件事，對主管進行了“奪命三連問”。
傻子都聽得出來針對那位主管，在怒氣之下，主管也和老闆嚷了起來，氣的老闆把菸灰缸摔地下，大罵“滾”。
主管回了一句“你算什麼東西”。
最後當然以主管主動離職收場。
先說一下如何處置：
1、語氣鎮定，讓其“降溫”
我們也是類似開會這個場景，因為事情副手突然發飆，那麼領導應該用鎮定的語氣，直視他的雙眼說“小王，我看你現在這個態度，不適合我們談話，你先去冷靜冷靜，心情平復了我們再談。”
然後順勢說“散會”，離開這個炸藥包。
這時候作為一把手千萬不能和他，你一句我一句的互相拆臺，對誰都沒有好處。
2、閒置他一段時間
當離開了事情的爆發的中心，讓副手充分的冷靜。
如果是一位成熟的職場副手，他會在第一時間向您解釋道歉，最多不會超過24小時，否則就是自己不想幹了。
3、副手若不主動，自己主動化解矛盾
如果副手在24小時之內，沒有找一把手道歉，那麼作為一個公司的老大，也有寬容的度量，主動和副手談心，重新冷靜的分析局勢，解決問題。
4、不聽勸告，殺一儆百
作為一把手主動找到副手就在一定程度上代表著讓步，如果副手依舊我行我素，那麼勢必需要打壓，否則自己的一把手權威何在？以後工作更是難以開展。
下面我們談一下職場小感悟：
1、當眾，聰明的副手不論什麼原因都不會侵犯領導權威
領導很多時候都是靠著自身權威去辦事的，畢竟我們日常很多行為瑣事沒有標準去執行。
可一旦有人公然挑釁了他的權威，還成功了，那麼這位老闆將無法立足。
所以具體什麼事情發火就已經不重要了，重要的是不能侵犯他的權威，你可以有不同意見，但是一定要用商量的口氣。
2、很少有領導能夠容得下員工的“硬傷”
脾氣火爆面對領導，是職場的硬傷。有時候儘管你有能力，但是總是頂撞領導，哪怕是為了公司好，也很少有老闆能夠留你，因為每個人都是有面子的，也是有心裡容忍度的，不要觸碰領導們的底線，更何況一個人連自己情緒都無法控制，他能在職場走多遠呢？
我是小凌子
小凌子悟職場
哈哈，那就靜觀其變
我也遇到過這種事情
有一天，在一個小黑屋裡邊，一起看問題
突然，有兩位同事因為工作的事情，
互相懟了起來，我很詫異，因為他們都是平時性格很好的人
小王:你都不核對一下，每次都叫我
小李:擦，這不是你的工作嗎
……
十分鐘過後
我本來想勸和一下的，但是沒有給我機會。空氣凝固了幾分鐘，其中一方主動說，最近比較煩躁，不要介意……😂
所以，如果場面不是不可控制的時候，就靜觀其變吧。等對方冷靜下來後，找個時間，找個單獨的會議室和他溝通溝通。作為領導，要有寬厚的容忍肚量，不要因為對方的一時失控，自己也一時失控，那就是情商低的表現了。
如果是場面不可控，那就要採取措施了。
此時對方的情緒處於高點，需要把情緒降低下去。可以採用隔離法，比如迅速把他帶離現場，把他和引起他發飆的觸發源隔離。並且採用適當的措施疏導對方。
大家有什麼看法呢，歡迎討論
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科技若初見
副手發飆最明顯的表現就是：根本不顧及雙方的面子，不分場合的鬧翻了。針對這種現象採取“三步走”的方式妥善應對與解決效果會比較好。老鬼將個人的操作思路與方法分享給大家——
第一步：先把“火”滅掉！不能讓自己的形象丟分！
無論當時是什麼情況，請永遠記住：自己是“一把手”！既然是一把手，就沒必要硬碰硬的去回頂對方！
原因非常簡單：“一把手”不是企業的老闆！這不是自己家的產業！我們只是職業經理人而已。第一位考慮的應該是：上有領導、老闆，下有員工。不能因為自己的情緒讓上面難看、下面笑話！因此，第一步絕對不是什麼據理力爭、辯論、硬頂、以權壓人。先不考慮副手發飆的原因與場合。先滅火再說！
“滅火”不是讓我們主動認錯、服軟哦！而是用鎮定、從容、理性的語言、行動，讓對方停止發飆！無論是在公開還是私下場合，作為一把手在副手發飆時，先不要以具體事務作為重點！而應該用職場道理、規矩、做人素質等等角度的理由讓對方停止發飆！
例如：嚴肅的（或者從容淡定的）告訴對方：老王，有事兒說事兒，那麼大火氣幹什麼？！——直接說就好。
或許對方在你說出了建議、要求他停止發火、發飆的語言後繼續沒完沒了吵吵鬧鬧，也沒關係。給他講職場道理就好。
實在不行了，直接告訴他：你如果還是這種態度，那不好意思，我不陪你！
公開場合特別需要注意！因為你需要兼顧所有下屬對我們的現象評價，更要考慮到這件事情很容易傳遞到老闆那裡！此時自己也跟著發飆、硬碰硬，不是什麼好事情。無論作為一把手對還是錯，只要吵起來，就會降低自己的素質，拉低自己在下屬以及領導、老闆心目中的印象分。很多管理者，往往在下屬發飆的瞬間，自己也會情緒激動、無名火上升，使事態擴大、升級。這就麻煩了！
第二步：有事兒說事兒、有理講理，但無論自己對錯，都不要道歉！——這一點要把握住了！
先讓副手安靜下來之後，要求他、建議他說事兒！有什麼說什麼、有什麼心裡話可以直言！認為我哪裡不對、哪裡錯了，也可以直接說出來，沒關係的！有什麼說什麼就好！
自己作為一把手要沉住氣！別急著反駁對方！別急著澄清！——這是最關鍵的！自己忍住了，讓對方把想說的話都說出來！甚至在對方停止之後繼續提示他可以繼續！
詢問他還有沒有其他要說的，或者還有沒有之前的什麼事情、問題需要談，你越是敢這麼幹，後面第三步的效果才能越好！
當副手說完之後，告訴對方：好的，我知道了！你也先回去冷靜一下，某某時間我們再談......
訣竅為兩點：
1、鼓勵對方把想說的全部說出來！中間過程不僅不打斷、不進行辯解，甚至還鼓勵對方多說！
2、對方說完後，不急著解釋、辯解，直接告訴對方找個時間再談！
無論是公開場合還是私下一對一的場合，採用這種方式自己都不吃虧！原因非常簡單！換位思考：如果你是一個基層員工，也能夠看到一把手能夠不插話的聽副手發牢騷、吐槽，甚至鼓勵他把心裡話全部說出來，你也會感覺這個一把手的胸懷還是可以的。
另外，因為畢竟副手剛剛發飆，心理是不穩定的，你讓他全部說出來，是在化解、消除對方的火氣，讓對方火氣下來了，你才有機會。
而且因為當時環境下，副手的心理、面子等等原因決定了：此時自己不需要辯解，也不能辯解。一旦辯解很可能副手的火氣又起來了！此時的做法應該是：你冷靜去吧！抽時間再談！
反正你該說的都說出來了，我也答應你抽個具體時間再談了，你還想怎樣？
如果對方不依不饒的要求現在、立刻、馬上給予回覆，可以告訴對方：你現在這麼大火氣，能平心靜氣的聊嗎？！某某時間再談！
採用這種方式，也可以找到兩個人一對一交流的時間、空間，省的面對那麼多人很麻煩。
第三步：尋找原因，找到病根，深入交流並且解決
第三步才是找原因、找病根！並且與副手進行交流、溝通並且妥善的解決問題。
這個過程中，可能涉及到了與上司、老闆的溝通，可能涉及到了與部分員工的交流與信息收集。同時也能給自己留出足夠的時間去思考應該如何與副手溝通。
因為下屬發飆的原因是多種多樣的，可能是對方的誤解，也可能是自己作為一把手有錯在先，也可能是自己作為一把手的也有難言之隱......搞清楚原因之後，我們才能準確而有效的應對。
針對各種可能性的處理策略、角度、方法等等，老鬼有機會再談吧，這篇文章篇幅有限不能詳細分享。
注意哦——發飆不是小事兒，領導或者老闆知道的幾率非常大，所以要保持與老闆的緊密溝通。下屬當然也非常容易看到、聽到、知道，一方面要維護自己在下屬心目中的形象，另一方面，也給自己尋找部分下屬瞭解情況或者找到中間人留出充分時間......
三步走的策略，請朋友們沉下心來揣摩，您就能明白這是在綜合考慮了各種可能性、影響、解決順暢程度等等之後的最優選擇。
當然，更為針對性的問題的處理，有機會老鬼會繼續分享的。
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老鬼歸來
我曾擔任過一個村的一把手。後被任命為一個省直企業的法人代表。我的體會是：
一：在一般情況下，付職幹部突然在一把手面前發飆，並非普遍現象。除非是跟一把手關係不一般。或者是已掌握所屬單位的與論導向，‘’發飆‘’不會給自己造成什麼不好的影響。否則，付職幹部很少在一把手面前突然發飆。
二：遇到付職突然發飆，主職幹部首先要在以下方面作好自我檢查。即是否把實現人的轉化作為自已工作的第一要務；是否做到了要別人做到的自己先做到；是否自己的工作跨度超越了範圍，使付職幹部形同虛設；同時，區分清付職突然發飆是從工作出發還是別有用心：（區分的最好辦法是看其是當面發飆還是背地裡也制輿論）如付職發飆純碎是為了工作，主職幹部確實有問題，主職幹部應誠心與付職作個別交流並敢於當眾作自我檢查。以體現主職幹部‘’一切為了工作，一切為了黨和人民利益‘’的崇高品質。
三：對於素質低下，別有用心，不具場夥突然對一把手發難、發飆的付職幹部
，一把手應耐心個別做好轉化工作。如不思悔改，應大膽行使主職幹部的職權，及時撤換。
樵夫peng
只要遇到這種“副手”發飆的情況，一把手首先要想到中國一句經典的名言：道高一尺魔高一丈。如果一把手也站在“道”的層面上與副手對“飆”，那這個一把手豈不成了和副手一樣“掉價”的同類？既然副手是道，自己要看看自己怎麼樣“魔”才能收服“道”。
一、世界上最有威力的態度是平靜的微笑。
遇到副手突然“發飆”，一把手的選擇，應該是平靜的微笑。發飆一一種張狂，發飆是一種失態，發飆是一種發洩，發飆更是一種無能。面對無能和失態，一把手要做的就是平靜並且微笑。題主沒有給出副手發飆的具體環境，或許是在有眾多人的會上，或許當時只有副手和一把手。如果是兩人面對面，那就面對副手微笑；如果有眾多人在場，那就面對眾多人微笑。平靜的微笑背後，是從容和淡定。這是一把手本該有的狀態。
當然，還可以伴隨幾句恰到好處的問話。
有著眾多人的場合：“副手今天或許心情不好，大家別在意，我們繼續談。”
兩人面對面的場合：“（指著一堵牆）呵呵，你對著牆把飆發夠了，到我辦公室一趟。”
二、平靜的告誡。
遇到副手發飆，一把手還有一個有效的方法，就是“穩如泰山”的告誡。既然副手是道，而且在發飆狀態，指責和回懟沒有任何意義，還失一把手的“魔”的身份。所以，一把手可以做的就是等副手發飆完畢，“語重心長”地進行告誡（注意“平靜”和“從容”）：“副手，保重身體啊！身體是自己的。”或者“副手，我今天告訴一個邏輯：當人在無能的時候，就會發飆。但以前並沒有覺得你無能。”
三、超越發飆的處理方式。
或許大家對本方法會有異議，但我個人覺得最有效。如果一把手認為，“道高一尺，魔高一丈”或許沒用，那就換一種超越“發飆”的處理方式。中國還有句話叫“以毒攻毒”、“以惡制惡”。就是在副手“發飆”還未完畢時，重重的一記耳光把他打回去，抽身就走。尤其是對於那些自以為是、經常有發飆行為的副手，一記耳光讓他記一輩子：齜牙咧嘴發飆就要受到比齜牙咧嘴更甚的懲罰。否則，他還會有下次。
四、解職。
這是平靜的微笑之後的終結動作。曾經工作過的一個外企，對於企業文化中的“尊重個人”，有著明確的行為要求：禁止爭論時拍桌子，禁止爭論時用食指指對方。有此行為者，除賠禮道歉外，降職或解職。對於一個副手，有著相當的管理經驗，有著不少的工作經驗，有著不少的閱歷，更是一個成年人，一把手完全沒有必要去跟哄孩子一樣去了解他為何發飆。
除了這些方法，還有什麼更好的方法嗎？
耕然夫
副職敢當面和一把手叫板，無論對錯，一把手都要收拾他，否則，以後的工作很難開展
一把手之所以是一把手，是因為他有至高無上的權威，在單位或者行業內部不容挑戰。這種權威，來自他手中掌握的人事、財務權力。他很大程度可以決定下屬的升降、去留，包括工資的待遇的高低，事關個人前途和錢途。所以正常情況，副職一般不敢、也不會公開和一把手叫板，即便心裡不爽，頂多暗地掣肘，在表面上都會對一把手錶示尊重。這是官場法則，也是底線，有政治敏感性的人都不會去觸摸。畢竟，所有的領導都是從副職幹上來的，深知一步步過來的艱辛，所以沒有哪個領導會喜歡和上司對著幹的人。一旦發現有這種現象，哪怕是副職有理，組織也不會坐視下屬頂牛一把手，通常會把副職調走，至多一把手和副手同時挪位，而不會讓副職留下而把一把手調離，否則就是助長副職挑戰權威，不符合常理，也違背組織的用人原則。
因此無論從氣勢上、道理上還是用人原則上，副職任性向一把手發飆挑戰，都是失道寡助的不理性行為，不會佔便宜，只會吃虧。能避免的，儘量別去做，一旦幹了，就要做好捲鋪蓋離開的準備。
而站在一把手的角度，如果發生這種事情，也要好好反思。
首先，要反思為什麼副職敢向自己挑戰。這其中，肯定有自己做得不好方面的因素，更大原因也與自己沒有樹立權威有關，說明自己這個領導當得還不夠合格。試想，如果自己夠強勢，副職敢轉齜牙？
其次，要冷靜處理這種問題。副職公開挑戰一把手，本身已經是大新聞，所有人可能都在看笑話，此時作為一把手你不能公開和副職對飈，正確的方式是置之不理，不解釋也不說明，讓事件迅速冷卻，同時考慮問題的原因。考慮到領導的權威，無論對錯，作為一把手，你都不能向副職道歉，主動向對方低頭。
你要等待，靜靜地等待，等待副職主動認錯。
如果他主動來辦公室找你談，表示悔過。作為一把手，如果你覺得這個人還堪大用，那麼打一把摸一把，先指出他此舉的嚴重錯誤性，再就相關問題做一些解釋，自己有不對的，也可以當面道歉，化干戈為玉帛。而如果對方遲遲不來找你談，甚至還以為你半天沒有動靜，以為你怕了他，在單位作出一些更加藐視你的行為，那麼作為一把手，你必須出手假以顏色。而且，不出手則已，出手必須要打七寸，讓他知道痛，明白一把手的權重。否則，你這個一把手就失去了意義。
80後小公
職場中，只要有副職配置的單位，正職和副職永遠存在著博弈關係。不是東風想壓倒西風，就是西風想壓倒東風。配合默契的，很少！
正副職之間為什麼明爭暗鬥，甚至不惜撕破臉皮？都是為了權/力。寧當雞頭，不做鳳尾，副職無不對一把手的職位虎視眈眈，時刻想取而代之。正職也不傻，臥榻之側豈容他人鼾睡，副職那點小算盤，自己心裡明鏡似的，能不小心提防嘛！
不管何種原因，副職向正職公然發飆，這就是一種赤裸裸的挑釁，擺明了就是矛盾公開，不給正職面子。作為一個正職，怎麼辦？有些人說，此時不能發作，要本著息事寧人的態度先把火滅了，要體現正職的格局和胸懷。
這樣的做法，我不敢苟同。發飆是什麼？說通俗點就是翻臉！再進一步說，就是打你這個正職的臉！而且是故意打臉。這時，你想息事寧人，事就一定能平息嗎，人就一定能安寧嗎？不會的！副職既然敢跟你翻臉，必然是有備而來！這就跟高手過招似的，已經向你亮劍，豈能是你一句“君子動手不動口”就能化干戈為玉帛的！
那麼，應該怎麼辦？必須迎難而上，迎頭痛擊，絕不給他任何幻想的機會，也就是說，絕不能讓他知道自己的底線。如果發飆的時候，你妥協了，忍讓了，甚至遷就他了，試想兩點：第一，下屬會怎麼看你。認為你大度嗎？錯，大家會認為你是窩囊無能！第二，以後你還怎麼管他？人從來都是蹬鼻子上臉，遷就他一次，他以後發飆就可能變成常態，那時你怎麼辦？
我認為，既然他當眾發飆，公然向你開炮，那就沒必要以退為進，必須以攻為守。他都不講大局，你講什麼格局！當場把桌子一拍，聲色俱厲地警告他，必須擺正自己的位置，不要拿一把手的善良當軟弱，否則，咱們就到大領導那裡說道說道！此時千萬不能心虛怯戰，必須在氣勢上保持壓倒性的優勢！
不出意外，他看你這麼強硬，就會偃旗息鼓。這時，你也要見好就收，不能再說什麼過激的話，以免矛盾升級。馬上採取懷柔策略，說：“我剛才有點衝動，言語過激，別往心裡去。咱們一起搭班子，有什麼話不能私下溝通？如果我有缺點和錯誤，儘管提出來，但是不能將領導的矛盾公開化，否則，下屬怎麼看我們，隊伍還怎麼帶？”先做自我批評，你在道義上就佔了上風，然後再批評他不顧大局，下屬也會認為你有理有據有節！
如果副職比較二，感覺下不來臺，就跟你槓上了，怎麼辦？第一，不能當眾跟他溝通，一把手的權威必須要保證。第二，散會後，可以找他交交心，那時，他的氣已經消了。你姿態高一點，他也會就坡下驢。第三，如果實在溝通不了，馬上先找大領導彙報，免得副職惡人先告狀，領導偏聽偏信會對你不利。第四，既然他不給你面子，那你也沒必要給他什麼面子了。利用你一把手的權力，該收拾他不要客氣！
管理那點事
針對題主的這個問題，理性的一把手，絕不會與副手針鋒相對，將事態擴大化，讓彼此矛盾進一步惡化，這畢竟對整部門單位沒有任何好處。
一、通常來說副手發飆，主要有這樣幾種可能。
1、制度本身的侷限性，讓副手處於尷尬的境地。
很多時候，副手位置是比較尷尬的。無論他們工作還是自己的處境，上沒有決定權，下只是配合服務的角色。
這導致他們在具體工作中無法放開手腳，施展自己的拳腳，有可能讓他們在工作中束手束腳，生活得非常的憋屈鬱悶。
特別是副手向領導所提供的一些意見和想法，時常遭到一把手的否決，這是最讓副手難以接受的現實，也時常影響到副手在下屬領導中的形象地位。
2、一把手德才能力的不足與缺失。
很多時候，正職有才無德，雖有一定的工作能力，但私心太重，貪功諉過，心胸狹窄，表裡一了不一，人格卑下，自然很難贏得副職的尊重。
結果必然導致正副職之間要麼貌合神離，你敲你的鑼，我打我的鼓，當面打哈哈，背後軟抵抗;要麼公開鬧翻，你走你的獨木橋，我走我的陽關道。
還有就是正職搞一家之言，個人決定凌駕於組織之上，讓其他的副手形成擺設。
3、副手個人能力與素質的不足。
不甘於當副手做配角，他們總認為自己的思路比正職的好。
他們分管的工作別人不能過問，把分工當成了“獨管”，把個人當成了“組織”。
甚至有些副職拉山頭、樹派別，常常搞得上下不得安寧。
而這些情況往往就會導致正副職之間的矛盾衝突，一旦矛盾衝突加劇，就必然會爆發的時候。
二、正職應對負責發飆的策略與方法。
1、以柔克剛，避其鋒芒。
無論在什麼情況下，正職都不能夠與副職正面發生衝突。尤其是面對副職正在發飆的時候，當我的一把手必須要剋制自己，保持冷靜不與其理論。
也不能在副職發飆的時候，輕易的給其什麼承諾與表態，這都不是一種恰當的處理方式。
只有等到對方冷靜以後再進行溝通與交流，對問題做一個徹底的瞭解與處理。
2、傾聽緣由，理順關係。
作為單位部門的一把手，應該善於聽取負責的意見和建議，並及時的採納合理的建議，充分發揮和調動起副職的積極性與參與性。
副職的分工，必須授權清楚，使職、責、權統一，儘可能不交叉;非交叉不可的，也要明確主要責任者。“一把手”善於運用分工負責制，自然有助於化解各種矛盾，處理好正副職之間的關係。
充分讓副職在工作中找到自我存在的價值與人生的意義，必要之時也應該積極維護副職的權威與形象。
這樣才能有效的避免副職與正職之間的相互拆臺，使得部門單位的工作得以有效的開展和繼續。
3、擴大胸襟，提升情懷。
正職豁達的胸襟與情懷，往往是有效化解正副之間的矛盾手段。
遇事願與他們多商量;能真誠地關心他們，使他們有安全感，感到與自己合作共事很舒心。
正職在面對副職的工作時，應該具有較高的包容之心，要容得下人、容得下事和話。對於副職的缺點和錯誤，不能過分的指責，必要的時候學會裝糊塗，做的大事清楚，小事糊塗。
4、大是大非，原則不亂。
對於那些因為副職的個人原因，引發的矛盾衝突，正職必須應該把握一個處理的基本原則。
“是非曲直”，應秉持公道，不能因為副職的這種發飆行為，而改變自己應該堅持的原則與標準。
當然這種處理方式，最好是事後與其溝通交流之後，明確給予指出，不能有絲毫的含糊與妥協的行為。
否則正職的這種行為，將會助長副職的不良作風，給正職今後的工作帶來極大的影響與隱患。
你對此問題又有什麼新的看法了？
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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視職場
回答：職場也是一個社會，如同林子大了什麼鳥都有一樣，職場中也是三教九流五花八門各色人等齊全，大的職場可能不是一個副手，不同的副手來自不同的家庭背景、不同的教育環境、不同的交友圈子、不同的管理理念、同一問題不同的認知處理方式、甚至不同的價值觀人生觀，只是因為某一個機緣巧合大家匯聚在一起從事一份工作完成一份事業。
在工作中可能會出現班長與副班長關係的矛盾甚至對立。那麼，副手發飆了，班長怎麼辦呢？擼起袖子拳腳交加，胖揍他一頓或者被他胖揍一頓怎樣，肯定是不可以的，一個領導主官一旦擼起了袖子赤膊上陣的時候，其實就是自己窮途末路黔驢技窮的時候，即使贏得了一對一的巔峰對決也同時失去了員工的信任和更高一級領導的支持。
遇到一個發飆的副手猶如終日捧著一個扎手的刺蝟、燙手的山芋，丟也不是捧也不是，而且這種容易發飆的副手不但會造成決策的無法執行到位，引起員工的思想波動和造成不必要的站隊的選擇困難也會對作為主官的領導的心理以及戰略部署產生心理壓力，從而形成一個惡性循環。
那麼，遇到一個發飆的副手就聽之任之任其自然發展嗎？就沒有妥善解決的辦法了，我想還是有辦法的，下邊提出一二僅供參考：
一、一個主官、班長要對自己的副手的既往的家庭、學習、工作履歷、朋友圈子、性格脾氣有一個基本的瞭解，通過前面的瞭解每一個副手的性格特點就基本胸有成竹了。
二、如果你剛到一個新的單位，去一個老的崗位擔任新的職位，一切都比較陌生無從瞭解，這個時候即使你有一肚子的真知灼見也要暫時壓抑一下，安安靜靜地讓大家繼續按照原來的工作流程完成工作，而你就可以利用這個空隙瞭解人、瞭解骨幹，瞭解副手的脾氣性格。然後對症下藥因人施治。
三、對於那些脾氣急躁、能力一般、缺乏分析判斷能力，而經常急於提出反對意見以表明自己有主見，認識非凡的副手，可以建議上級領導予以調出。如果權利在你手中，而副手屢次三番發莫名其妙的發飈且不思悔改的，可以斟酌要麼乾脆免職，要麼直接掛起來，拿著工資什麼會不讓他參加，什麼活不讓他做。
四、對於那些有能力超強執行力很好，就是屬於鞭炮大雷子一點就響的，或者遇到能力也行關鍵後臺超硬的副手，為了避免他們在會上或者在你安排工作的時候發飆，你要注意自己的工作方法，對於一些需要在會上討論表態，需要安排執行的工作任務，你提前推心置腹的和副手私下解釋溝通一下，讓他感覺到自己受到重視的程度，很有成就感，在你佈置工作的時候他會全力支持你，再也不會發飆了。
五、由於你和容易發飆副手的溝通都是私下開展的，員工和其他副手都不瞭解這個化解矛盾的過程，他們看到的是你把容易發飆的副手降服了，他們從而會發自內心的佩服你，於是你的工作就風生水起、一順百順。
