我有一個朋友叫老張，我們都在廣州打工，他服務的公司待遇高、福利好，還是知名的互聯網企業打工。但是，前不久，老張突然提出離職。

原來部門今年新招了一些新員工，本來大家都是同事，嘻嘻哈哈關係還挺好。只是老張無意中看到了其中一個新員工的工資條，竟然比他還高出一大截，所以心理很不平衡。

說實話，這類企業一向明令禁止員工互相打聽薪資，但老張認為公司工資制度太不合理，缺少對老員工的尊重。他如果是新人或者能力不行也就算了，但他如今已經是部門的技術骨幹，對公司貢獻也很大，卻還拿著比新員工低了大半的薪水，實在是心有不甘。

工資倒掛現象

很多打公司都存在不合理的"工資倒掛"現象，同樣的崗位，有時候入職幾年的老員工薪酬可能還沒有剛進來的新同事高。

新員工入職時候的定價，主要取決於當年不同公司之間的競爭。而老員工的薪酬，則主要由企業內部的制度約束。所以就業難的年份，員工薪資起點低。即便辛辛苦苦熬了幾年不斷加薪，還不如招工難年份進來員工也不難理解。

對企業來說這是正常現象，對員工來說就有點難以接受了。

所以凡是頻繁招人的企業，員工流動性必然增大——不是企業不好，而是對很多員工來說，跳槽是提高收入的主要且快捷手段。而對個人而言，跳槽固然是提高收入的有效手段，但也意味著你之前的積累蕩然無存，還面臨新公司磨合的機會成本。

那麼，除了跳槽之外，是否有更好的手段去解決"工資倒掛"現象？如何得到和自己工資、能力相匹配的收入？

稀缺性決定收入

"工資倒掛"主要出現在大企業，在小型企業是較難出現的。因為大企業員工多、分工明確、流程清晰，即便某個崗位員工離職，也能馬上找到補位的人。另一方面每個崗位做的事情也充分細化，對全局的影響有限。

而小型企業招到優秀員工的難度遠大於大型企業，也不可能將工作流程拆散到流水線的水平，往往是一個員工身兼數職。所以小型企業對員工的定價，往往取決於該員工的能力及實際貢獻。如果足夠突出，越級升遷火速提拔並不罕見。

這兩種不同現象的本質都是一樣的：員工的稀缺性（不可取代性）決定了他的價值，而價值則決定了其收入。

提高打工收入的核心是提高稀缺性

道理弄明白了，怎樣面對"能力和收入不匹配"問題的方法其實自然而然就出來了。

如果你所在的是一家大型企業，"工資倒掛"的現象不是輕易可以改變的，但並不意味著只有跳槽一條出路。

事實上，通過跳槽提高收入是另一種形式的飲鴆止渴。跳的時候很爽，但跳過去後會再次面臨"工資倒掛"。最要命的是你在企業的個人品牌、人脈關係、領導印象等等一切都要從頭再來。總不能無休止跳下去吧？

這時候，有兩種應對措施。一種是打造個人在專業上的絕對實力和權威性，另一種是打造"工作之外"的稀缺性。

比如同樣是從事技術研發，一開始大家都是可以互相取代的。甚至剛入職的新員工，歷練半年後都能幹你的活，只是質量好壞問題。這時候，建立自身在專業上的絕對實力是獲得發展機會的很好手段。

在大公司得到發展機會的另一個策略，是提升"工作之外"的稀缺性。越是大的企業，分工越是細化和明確，想在自身崗位職責上做到突出愈發困難，但與此同時會帶來新的機遇——龐大群體之間互相合作需要的溝通能力、團隊的管理能力，以及分工細化後對"綜合能力"的需求，都讓在這些方面有所特長的人更容易受到青睞。

最後

現代人才輩出，不像從前劉備要三請諸葛亮，很多時候都是人才去求公司收留。要想成就一番事業，往往需要付出多出幾倍的努力。

但這個時代，除了努力，更重要的還是新的策略，去更加平衡自身精力、時間和天賦的分配。 可以縱向聚焦於一點，做到超出99%的人。也可以橫向發展，成為綜合素質強悍的人。但不管哪一種，都不意味著可以投機取巧，可以走捷徑成功。

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因為實用，所以經典。