紫色夕陽75261210
估計，效果不會太明顯。解決這個問題，需要多方努力，多管齊下，攜手攻堅。
一方面，就業者應平和心態，戒除浮躁，擇優選擇，穩紮穩進。要知道，頻繁換工作不是提升待遇的治本之策。
另一方面，用人單位應以人為本，關心培養，為員工更好發展、成長成才，提供廣闊舞臺和用武之地，營造拴心留人的“軟環境”。而不是一味地追求經濟高效益，把工資製得低低的，壓榨、剝削員工的辛勤勞動汗水。
再一方面，相關職能部門應注重發揮作用，創造多種機會，靈活運用形式多樣的載體平臺，加強就業和用人指導、督導，為就業者和企業之間“牽好線”、“搭好橋”，助推給力。
以上。供參考。
公務員樹洞
個人觀點如下：
1. 頻繁跳槽不光是對企業不好，對於跳槽的人來說也不好，不光是浪費時間，更是暴露出自己思考問題的不成熟。將頻繁跳槽納入徵信系統以解決企業的就業管理問題只能短期解決問題，此方法長期來看效果甚微。
2. 為什麼會有那麼多人頻繁跳槽？ 主要原因是： 現在大環境變了，很多畢業生在找工作時沒有既定的職業規劃和職業目標，盲目求職，再加上大部分畢業生都有比較富裕的家庭在背後作支撐，所以即使跳槽不成功，幾個月甚至一年找不到工作都不愁沒有錢花，這下遇到一點不稱心如意的事，就容易選擇跳槽，“傷害” 企業，更是折騰自己，要知道自己也有時間成本和機會成本需要考慮。
3. 對於企業來說，一個剛入職不久的員工選擇再次跳槽 ，除了員工自身的問題，其實企業本身也要靜下心來思考一下是不是哪些地方沒做好 ？ 是不是沒有一整套的員工激勵機制 ？ 為什麼留不住員工？ 怎樣才能讓員工找到歸屬感？ 如果一個企業能找到自身存在的問題，能真正把員工當成最重要的資源，那麼相信大部分的人都不會選擇放棄企業。 而如果僅僅靠“ 徵信系統” 來約束員工的頻繁跳槽，那麼表面看起來有效果，但沒有真正解決實質性的問題，當某一天員工對公司的不滿達到一定程度時，仍然會不顧 “徵信系統” 而再次選擇跳槽 。
4. 跳槽是一把雙刃箭，一不小心就會傷到自己。每個人都應該在跳槽前想清楚自己到底要走哪條路？ 如果企業某些方面沒有做好，員工可以主動提出來與企業協商，相信企業會重視人才，會想辦法將問題內部解決掉 。因此，如其用“徵信系統” 來約束員工的跳槽，不如開通企業與員工間溝通的“ 綠色通道 ” ， 這樣對企業好，對員工來說更好，畢竟沒有人想跟自己的鈔票和前途過意不去，只要員工看到企業的努力，那麼相信員工會更加忠誠地工作！
總之， 跳槽其實是個技術活，如其去換工作，不如換思維！
對外漢語老師
這真是本世紀最大的笑話了！員工頻繁跳槽就被認定為“失信人員”了？那你們為什麼不瞭解瞭解員工為什麼頻繁跳槽呢？就算個別員工有問題，人家也沒犯法，也沒對他人造成巨大傷害，為什麼要被列為“失信人員”呢？
如果你是高高在上的公務人員，你會頻繁跳槽嗎？如果你是福利待遇優越的央企職工，你會頻繁跳槽嗎？如果你是得到老闆賞識並委以重任的私企高管，你會頻繁跳槽嗎？我想，都不會。
頻繁跳槽的人除了極少數是由於個人原因外，絕大多數還是因為外部因素。除了個別好高騖遠，心比天高而實際能力不行的人外，大部分人頻繁跳槽的原因主要是，在任職企業沒有歸屬感，企業沒有給員工提供良好的發展前景，沒有為員工的日常生活提供幫助等等。
避免員工頻繁跳槽的關鍵因素就是招聘時一定要看仔細查看員工基本信息，並和聘用人員簽訂勞動合同，一沒有合同，二不給上保險的，還怪人家跳槽嗎？
總之，任何問題，先要查找自身原因，不要把所有責任都推給他人。法律不是僅僅為上層建築服務的，更要為社會的安定團結服務。
永不放棄的小白兔
首先釐清一下是怎麼一回事。
近期浙江省人力資源和社會保障廳計劃將頻繁跳槽納入徵信系統以解決企業的就業管理問題。
其次我們來分析下這樣做是否可以解決問題。
企業的初衷是希望能減少人力資源成本，減少經營負擔。但是呢，企業缺乏了對員工跳槽離職的反思。
沒有無緣無故會去跳槽離職的人，如果有也只是極少數的人，大部分的人都是靠一份工資來養活自己和家人的，頻繁跳槽離職對他們實在是沒有任何益處的。
很多人跳槽離職，原因往往是多種因素綜合的結果，企業所佔的因素是絕對無法忽略的。
我們是可以把跳槽離職納入徵信系統，以約束這種個人行為，但是企業的行為又誰來約束呢？
所以這種做法實際上是無法從根子上解決問題的，是較為偏面的。企業更該去反思留不住人的原因。
求上進的一隻貓
浙江省將頻繁跳槽的員工納入徵信系統看似可以解決企業的員工管理問題，實際上是一種資本的傲慢！很明顯的以資本來威懾甚至強迫員工對工作的選擇權。這不是社會的進步而是倒退！
1.作為企業而言，自身本就擁有很多的優勢，這不是普通員工所能反抗的。資方一直對於員工來說都是很強勢的存在。在和企業的對陣中，員工恐怕唯一的利器就只有辭職了。
2.企業不是努力在人力資源方面進行合理研究，營造企業文化，在法律框架下能夠更好的吸引並留住員工，卻想通過一種資方的強勢聯合，把陰暗的規則捧上了檯面。如果這種規則真的形成規定，恐怕真的是一種悲哀。未來企業可以隨意壓榨員工。
3.員工和企業之間的約定應該是《勞動合同》，所有的依據也應該是各項法規。隨隨便便的針對員工而形成一條地方法規，強迫員工留下，這是不是有強迫勞動之嫌？也對合同的對等關係產生了不平等？
4.對於個人徵信來說，是有嚴格的程序的。應該是個人產生嚴重的失信行為，這應該是由專業機構根據相關事實來審核並納入系統的。如果企業都能這麼輕易的把員工納入失信，那誰還敢去工作？一不小心就失信了。
5.員工本就享有換工作的自由，如果你企業不能給員工更好的薪資和提升前景，為什麼要在你這幹一輩子？如果你的企業要垮臺了，是不是還要把員工拉著一起死？
6.企業開除人是不是也應該計入徵信範圍？應該對等的，對員工跳槽可以實行計入徵信，那麼企業開除員工也應相應的計入徵信或者對等措施。比如開除一定人數或者強迫別人辭職，直接關閉企業！
一個有魅力的企業，並不是需要包身工，而是能夠有序流動的人才；一個有魅力的企業，能夠讓員工來了以後不想走；一個有魅力的企業必然是有著優秀企業文化的企業。企業利用自身優勢形成法規，恐怕最終是偷雞不成蝕把米，真正陷入無工可用的尷尬境地。
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說天評地鹽城哥
金山玉月8668
如果行業工資不夠高，這個行業就會頻繁跳槽，正常現象。如果行業夠好，老闆就可以隨時炒人，這也是沒辦法的，中國的職場辦公室政治，這些都非常普遍，這樣會讓人員長期流動，人員流動是一個社會，一個企業，新陳代謝，這是正常的，如果人為固化，你是要把社會僵化嘛？社會僵化，對社會，對企業都沒有好處，企業沒有新鮮血液，社會沒有通道，頻繁跳槽這個頻繁的概率怎麼定論？一年兩次算嘛？三次？各行業怎麼界定？剛出來的大學生，迫於生計去做一段時間服務員？這算嗎？提高福利待遇才是留住人才的根本，如果不是人才，本來就是用流動的員工來驅動的。這政策只能說，沒意義，也不會起到想要的效果
一葉小安
員工跳槽並非員工的因素，跳槽是一個很無賴的決定，廠裡是存在人吃人的情況，所謂的以強欺弱)多數公司都是在這個法制社會下慢慢解決發工資的問題，都敢光明正大的在員工身上動手腳那是多麼殘酷的社會事實，他們要工資甚至犧牲的都有多少，這顯然是對公共管理的不信任，主要原因可能是一些無法見光的腐敗。
辭職對於一個農民工的損失與生活上帶來的問題也是對農民工極其不利的，辭職意味著窮半年是多數農民工深有體會，與社保斷交和家庭中上有老下有小更加深化了農民工的社會個人與家庭危機感，相信大家都是多麼的不容易。
多數人離開的主要原因是受到的委屈已遠遠超出他們能承受的範圍，比如有個視屏播放到遵義某個小公司逼迫員工喝尿吃蟲還遭毒打等，讓大家如何選擇，一些公司員工跳樓為什麼不選擇離公司遠點的地方跳，如何選擇等等社會跡象表明壓榨與欺壓在大家面前苟且活著是非常的無賴之舉
3761568
有一定必要性，個人認為實施這種做法會有以下幾方面作用，一是在招聘員工時如果出現徵信報告問題比較嚴重的，一定要深入瞭解情況，把好用人准入關，在分析徵信報告時如果以往工作單位在短期變動較多的是很能說明問題的；二是能夠給到企業方更好的瞭解從業者以往的履歷，通過履歷的分析是非常有價值的，特別是履歷的關聯程度；三是也會讓頻繁跳槽者更加珍惜自己的當前工作，投入更多的精力，而不是簡單的抱怨，給到更多人警示作用。
經濟金融與管理
支持浙江省的做法，不愧是誕生阿里巴巴、海康威視、吉利汽車等頂級民營企業以及創造萬億民間資本的溫州，中國民富第一省不是吹的，其思想觀念絕對獨步中國大陸，改革開放幾十年來中國之所以製造不出世界頂級的品牌，就是因為中國的工人太浮躁，中國工人很大一部分沒有一顆感恩的心，動不動炒老闆魷魚，使得中國民營經濟得不到可持續高速成長，尤其近十年，用工荒一再凸顯，嚴重阻礙企業的發展，其實不是沒有人，而是大部分工人的自由散漫習慣導致用工荒，所以我們必須要向先進地區及國家學習，該出手管管了，比如學習香港，員工跳槽必須要有前東家開具的的徵信才可以，更要學習日本幾代人服務一家公司的傳統美德，這種忠誠必會得到公司給予的豐厚回報，同時也能使企業發展更加穩定，強大的企業越多必然會使國家越強大！
