案情概要
甲某原系國有企業B公司的職工，2002年B公司國企改制後因企業沒有生產經營活動，甲在B公司無工作崗位，但B公司對甲的勞動關係未進行處理，甲繼續以B公司職工的方式自己付費參加養老、醫療等社會保險。2016年3月，甲自己應聘到A公司工作。2017年3月，A公司要求甲調整工作崗位，甲不同意。隨後，A公司以甲不願意轉崗為業務員，協商不成為理由，解除甲某勞動關係。甲認為A公司違法解除勞動關係，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司支付未依法簽訂勞動合同期間每月2倍的工資，並要求A公司依法支付經濟補償金。
爭議焦點
1.雙重勞動關係是否合法以及後一用人單位應否與勞動者簽訂勞動合同？
2.如何理解《勞動合同法》第十條及第八十二條的適用對象和適用情形，對具有雙重勞動關係的職工，特別是國企分流或內退等人員在新單位就業時，後一用工單位是否應依照《勞動合同法》第十條的規定簽訂勞動合同，如後一用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，是否應按照《勞動合同法》第八十二條第一款的規定向勞動者每月支付二倍的工資？
處理結果
仲裁委審理後作出仲裁裁決，裁決A公司支付甲解除勞動合同經濟補償金，並裁決A公司因未依法簽訂勞動合同應向甲支付兩倍工資。
法律依據
1.《中華人民共和國勞動合同法》第十條：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”。
2.《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 第一款：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。
3.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條 ：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理”。
案例分析
《勞動合同法》2008年1月1日實施以前，基本立法制度和立法精神不承認雙重勞動關係，勞動關係中的權利、義務在許多方面對於勞動者或用人單位而言具有唯一性，比如勞動者享受得到社會保險保障時只能有一個社會保險帳號，建立一個公積金帳戶，由一個部門保存管理。因此，雙重勞動關係在過去的司法實踐中一般也是不認可的。
《勞動合同法》實施後，改變了勞動關係的建立標準，從《勞動合同法》第十條：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”的規定來看，產生勞動關係的基本法律事實就是用工行為，用工即建立勞動關係，而勞動合同僅僅是建立了勞動關係的用人單位的強制性義務，《勞動合同法》並未規定用人單位可以不與具有雙重勞動關係的勞動者簽訂勞動合同，同時，《勞動合同法》第三十九條第（四）項並未禁止勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，只是規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”，
因此，用人單位與具有雙重勞動關係的職工建立勞動關係(即發生用工行為)仍應依法與勞動者簽訂書面勞動合同，否則應承擔相應法律責任。從立法精神來看，保護勞動者的合法權益是《勞動合同法》的立法目的之一，尤其是我國長期以來存在大量勞動關係未依法管理和處理的現象，在國企改革過程中，有不少下崗分流職工在保持與原用人單位形式意義上的勞動關係的同時，通過不斷努力，重新走上新的工作崗位，對這個群體的合法權益予以保護，有利於和諧勞動關係的構建和用人單位依法用工習慣的形成，同時也符合現行實體法的相關規定。
服務發展、服務人才、服務民生
供稿 │ 馬春含、調解仲裁管理科
校對 │馬春含、調解仲裁管理科
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