最近幾年，關於老員工被裁的話題似乎總是層出不窮，從華為到騰訊，從馬蜂窩到神州，在互聯網產業只要到了35歲似乎誰都有被裁員的可能，特別最近更是似乎到了風口浪尖，那麼一個問題來了互聯網為何不要老員工？
一、從華為到神州的裁員風
從2019年下半年到2020年初，一股互聯網裁員的風潮似乎席捲整個互聯網產業，我們不妨用倒敘的方式來敘述一下這個歷程：
1月2日，網上傳統騰訊任職7年的老員工被直接裁員，讓很多保安逼迫其收拾東西離開，當場封掉工卡、內網賬號、公司郵箱等所有騰訊內部權限和資料，理由是每天工作不足八小時。騰訊方面在1月2號下午回應稱，該名前員工在離職之前的相當長時間內，無論是在崗時段、實際工作成果還是其他相關行為表現，均未能匹配對應崗位要求。
新年伊始，華為輪值董事長徐直軍在新年致辭裡面非常明確地表示：“2020將是華為最難的一年”，“2020年華為的目標是要活下去”，所以華為在2020年將會繼續實行裁員計劃，預計至少10%的主管會被淘汰！徐直軍說：為了擺脫公司內部滋生的自滿情緒，華為將在2020年用末位淘汰的方法裁撤10%的主管，並且還為這些被淘汰的主管安排好了退路。
12月30日，一段神州優車HR在工位宣佈裁員的視頻在網上流傳，視頻中神州優車HR，拿著解除勞動關係通知書，讓一名員工在上面簽字。對於該員工的問題，神州優車HR表示：“我們不是在跟你協商，是單方面解除勞動關係，你如果有什麼意見，直接去找仲裁委，我們已經跟仲裁委彙報過情況了。”
12月12日，著名出行巨頭馬蜂窩被傳裁員，將於12月12日開始，比例為40%，賠償方案為N+2，留下的員工除搜索推薦，內容中心等核心部門外，其他均沒有年終獎。馬蜂窩尚未對此事回應。本次裁員傳聞並非馬蜂窩第一次傳出，今年4月，有媒體援引馬蜂窩內部職工消息，稱馬蜂窩正在進行裁員，裁員人數佔整體員工數10%。
這一系列的裁員可謂是真真假假、虛虛實實，但無論真假虛實，互聯網產業正在不遺餘力的讓老員工離開產業，那麼這到底是怎麼回事？人員流動背後的邏輯到底是什麼？
二、為什麼互聯網總是不留老員工？
前華為人力資源副總裁吳建國在最近出了一本書叫做《華為團隊工作法》正是這本書把華為的團隊工作體系都直接展現到大家的面前，也讓大家逐漸明白了華為這樣的企業為何會對老員工下手，也為何總是不願意留人。
正如同書中所說，當前中國的互聯網企業一直在一個高速發展的階段，在這個階段中，基本上企業都處於一個快速的規模化發展階段，在一個員工年輕的時期，由於其剛剛從學校畢業不久，本身的學習能力很強，這個時候華為就會把他放到一個關鍵性的崗位上去，但是隨著時間的推移，人的學習能力會下降的，當隨著時間的發展一個員工逐漸從一個新人變成了一個熟練員工，就會慢慢滋生出來居功自傲、不思進取的心態，進而就會成長緩慢，逐步不能再適應並勝任崗位的要求，但依然會佔據著關鍵位置這不僅不利於企業的發展，更不利於整個生態體系的穩定。
那麼，特別是中國這些逐漸強大起來的互聯網公司，員工進來容易出去難，隨著企業逐漸規模化，企業的人力資本流動就會出現下降，員工進來容易出去難，上去容易下去難。對人體來說，新陳代謝指數能夠衡量人的健康狀況或者生理壽命，對企業來說，新陳代謝指數同樣可以衡量企業的健康和壽命，因此為了保證企業的新陳代謝指數，華為們就採用了所謂的動態人才管理體系。
何謂動態人才管理體系呢？這就是能上能下，能進能退，在不採用規模化裁員的同時推動不適應市場變化的人從管理崗位上退出去：
首先，採用輔業分流。所謂輔業分流就是一個員工原來擔任重要崗位，但是隨著年齡逐漸增加無法勝任企業管理的時候，逐漸分流調配到輔業的崗位上去，任正非採用的辦法就是成立了一個名為慧通的企業商旅公司，通過成立這樣的一家公司，把很多華為的元老幹部逐漸分流到了這樣的企業去了。
其次，使用角色轉換。角色轉換是指從執行層職位轉換到非執行層職位，像華為這樣的大企業，不僅在董事會的層面，設立了執行董事和非執行董事，讓執行董事負責具體工作，非執行董事負責給予豐富經驗上面的意見建議支持。甚至於成立了顧問委員會，將退出執行層的中高級管理人員轉換為公司顧問，只提供建議權。
第三，進行提前退休。這種模式其實是大家看到最多的一種，讓一部分所謂“老人”在尚未達到法定退休年齡的時候提前退休，並支付給他一定的提前退休補償費，而在外界看來其實這就是華為的35歲效應，很多年滿35歲的員工感到害怕的就是這種提前退休的政策，通過提前退休，讓老員工直接離開工作崗位。這樣做從華為的角度來說可以幫助華為讓這些老人避免繼續不作為，也同樣給年輕人空出更多的發展崗位。當然了，這種似乎有些不近人情的做法，在華為這樣崇尚狼性文化的互聯網公司來看其實真的不算是什麼大事，甚至於非常符合華為的做法。
閱讀更多 萬象新聞 的文章
