作者/鄺老師

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導讀：

以下為螞蟻金服資深HR總監——王麗君，在一次大會上和大家分享【螞蟻到底需要什麼樣味道的候選人？】的部分內容！

螞蟻要什麼樣味道的人？

我們常常提到“聰明、樂觀、皮實、自省”，這是內核，是我們對每個阿里螞蟻人的期待。

我們也常常在討論，而對於還沒加入螞蟻的候選人來說，不能用阿里的價值觀和特質來要求，但是他一定具備一些基礎的一致性，我們把它總結為真實、開放、有追求。

1、什麼是真實？

真實，就是不端不裝不迴避。

▶ 不端：不把自己架在上面，覺得自己了不起。

▶ 不裝：不假裝一個理想化的自己。

我們常常把管理者的狀態做這樣一個比喻，就是猴子群像，上往下看，都是笑臉。從下往上看，都是紅屁股。

做管理最可怕的是：

不知道真相。一個人能做到管理層，他通常是有能力也有解決方案，但前提是他得知道哪裡有問題。

如果一個企業的文化是領導越上越被矇蔽，不知道真相，那就很危險。

所以，我們希望從Leader開始，就很真實，不端不裝。這樣的一群人一起工作，才能一起了解真正的世界發生了什麼，才有可能回應它，並且做出更好地改變。

▶ 不迴避：每個人都會遇到問題和困難，這個很正常，但是最怕的就是避而不談。

可能是不敢、害怕、又或者不知道如何面對。

就像我們在一個屋子裡開會，屋子裡有隻大象，人人都知道，大家卻避而不談。

我們不希望明明有問題，明明這件事很重要，但是所有人就假裝沒事一樣繼續浪費時間。

人生太寶貴，一個認真負責的人，需要對自己的時間負責。我們沒有必要浪費時間在根本不創造價值的事情上。

一個真實的人，一定是一個勇敢的人。

他能有勇氣面對自己害怕的部分，並且穿越它。

就像上面說的，做管理，最害怕的就是不知道真相!

我們常常把管理者的狀態做這樣一個比喻，就是猴子群，向上往下看，都是笑臉。從下往上看，都是紅屁股。

1、什麼是真實？

真實，就是不端不裝不迴避。

很多中小企業不像中國的大型企業一樣，人才缺失的問題並不是很嚴重，但是很多中小企業來說，就不一樣了。

先來看一則真實案列：

小劉是某公司的業務冠軍， 其銷售業績幾乎佔了公司整體業務的半壁江山。老闆王總對小劉非常的器重，也重點培養小劉，小劉不負眾望，培訓新員工，組建新的銷售團隊，為公司帶來很多業務，公司的業績也是蒸蒸日上。

然而，新年開工，小劉卻莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，王總公司瞬間失去了一名頂尖的銷售人才，另王總更加氣憤的是，小劉還帶走了銷售團隊和一大批公司資源，公司遭受重創，這把王總急壞了，幾番聯繫小劉，請小劉回來，小劉卻各種理由拒絕迴歸。。。

打聽之下，原來競爭對手給小劉開出了更高的工資！王總懵了，覺得自己對小王待遇也不錯，開年也是準備給小王加薪升職，沒想到當面自己辛苦培養的員工竟會選擇離開自己。

在當下中小企業中，這樣的案例數不勝數，作為老闆我們應該如何避免這種現象發生？

為什麼競爭對手能挖走你的優秀員工？

40%是因為外面的機會好，60%是候選人對當前的環境不滿意。

如果五倍的價錢呢！利益達到300%就有人鋌而走險，何況五倍！不管是不是龍潭虎穴，都得闖一闖了吧。

換個角度說，作為老闆，市價都已經是現在員工收入的五倍了，你要說你一直對員工好，怎麼都缺乏說服力。

真正的核心員工，加薪吧，留住一個是一個。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是創始人個人魅力。

馬雲說過，員工離職無非兩點:錢給少了、心委屈了。

我很認同馬雲的觀點，正如馬雲所言，無論企業大小，薪酬機制做不好，就會出現各種問題：員工消極怠工、工作推互相推諉、抱怨不滿、離職跳槽......

反思：拋開感情、忠誠不談，企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？

1. 公司自身薪酬制度

如果公司自身為員工提供了符合員工價值的薪酬, 也給員工提供了良好的工作環境和成長環境, 相信員工也會對公司忠誠。

最基本的物質基礎保障就是用薪酬去滿足員工，當然不是任性的加薪，讓員工憑能力爭取的薪酬模式是存在的。

2. 員工自身

如果公司裡有員工就是喜歡高工資, 就是喜歡掙的多的公司, 而不考慮行業, 工作內容等因素, 相信他的水平也不會很高, 這種人走了也就走了。

那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？

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我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF薪酬設計步驟

第一步 ：崗位價值分析，

選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？

第二步 ：選取6-8個指標

可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。

第三步 ： 設立權重、定義

每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。

第四步 ：分析歷史數據

過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?

第五步 ：選定平衡點

設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）

第六步 ：測算、套算

測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？

以某門店店長KSF工資模板為例：

在平衡點的基礎上：

• 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
• 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
• 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
• 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

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