爱总结君

没有人会一直在一家公司或者一个岗位做一辈子,重要岗位的职工亦如此。因为不清楚这位重要岗位职工是担任管理岗还是非管理岗,所以需要分别对待：

一、假设该重要职工是管理岗
1.关注其后续的职业流向;
2.关注他原带领团队的核心成员稳定性;
3.如果是销售性质的职能,需要关注客户资料信息;
4.关注上下游风控管理。

二、假设该重要职工是核心骨干
1.关注其后续的职业流向;
2.关注其负责项目模块进展;
3.关注其负责项目模块的核心资料;
4.关注上下游风控管理。

综上:核心的管理层或核心的骨干员工离开对于企业而言都是人才的流失,但有聚有散才是职场江湖,人离开了别淡了情分,所以建综合评估其在企业的影响力,请其推送告别周知邮件至全员或者部分;行政部为其举办小型欢送答谢会会,感谢其对企业的贡献。

有温度的小镇青年

很荣幸回答到您这个问题，下面是我亲身经历得出的一些个人观点。

我是一名小小的特产创业者，创业就要有合作伙伴和一个好的团队。我们从事的是土特产的加工，就是类似于小作坊式的加工。证件齐全，各方面都很规范。 我们有一个主管加工的员工我们也称他为兄弟。在加工岗位工作了3年左右，和我们关系处理的很融洽，所以加工的核心配方和技术都教给了他，对他也很放心。一年前的一天，突然他和我们打招呼要辞职，说有重要的事情需要处理。他走后，合伙人用了半个月的时间处理善后工作，培养新的加工员工。真正的问题在后面，又过了一段时间，他在我们店铺临街的两条街旁边开了一家一样的店子。虽然一个店铺做不完所有生意，但在他的新店诞生后，我们的市场份额下滑了一大块。生意也再难回到从前。

结合上面的经历，我总结了一下企业容易出现的矛盾问题和处理方法。

一、人性化与制度化的矛盾

管理者经常会遇到面临人性化与制度化之间的矛盾冲突，什么时候该坚持原则？什么时候该提升灵活性？其实，现在很多公司都提倡人性化管理。何为人性化管理，即通过制度化管理来体现人性，用制度来调动员工的积极性和创造性。人都是都思想、有情感的，不同的员工有着不同的特点。要培养员工的情感，鼓舞员工的精神，单靠人性化是不可能实施的，必然要通过制定相应的制度加以保障。

二、管事和管人的矛盾

很多人经常讲管人理事，但是，到底是管人还是管事呢？优秀的管理者要学会人事分离，即管事情，理人心。管事情就是要知情，要从具体的事情入手，运用量化的管理思维，靠数据系统的管理。理人心就是要有平等心，通过事情来管人，不要有太重的分别心。

现在企业里一直在强调，管理者要学会授权，懂得放权，问题在于，怎么去把握放权的度？要明白，授权并不意味着放弃控制，有效的管理都是灵活的，管理者不能推脱团队的责任。管理者给员工授权，不是为了想让员工去承担责任，而是要提升员工的积极性和灵活性。另外，集权与授权的的核心在于知情和信任，放权永远不代表弃权。

四、员工之间支持与对抗的矛盾

团队的发展需要成员的相互支持，也需要相互对抗。相互支持会让团队形成内在的凝聚力，能够互相协作；相互对抗有助于团队间的竞争，激发每个成员的活力。太过于支持不利于团队想法的创新，太过于对抗则不利于团队间的团结。优秀的管理者要想办法允许冲突，又不至于让整个团队的凝聚力受损。

五、经验与创新的矛盾

创新不是单纯的标新立异，另起炉灶，而是总结前人的经验，重视企业的习惯，去推动团队的发展。“老人经验”是需要去尊重的，空杯思想也是需要去体会的。创新其实就是对现有资源的改进，管理者要学会转变观念，吸取发展经验，构建创新的软环境，培养创新的价值观，用最小的资源换取最大的利益。

以上是我的观点。

蒙古人在张家界

重要岗位的职工主动辞职了，企业应该规避哪些风险，怎么做？

一、企业风险：

1、重要岗位人员心态不稳定，容易影响重要的工作，公司可能会因此受到经济损失；

2、重要岗位的人有可能流失去竞品公司，加大了公司内部信息暴露在竞品的风险；

3、重要岗位的人才流失，会对公司内部团队产生负面影响；

4、换新人到岗，加大了公司的人工培训成本。

二、怎么做？

1、与员工沟通离职的主要原因；

2、侧面了解员工离职的真实原因；

3、评估是否需要留下该员工？留要用什么办法？不留尽快找人；

4、为防止员工去竞品，签《竞业协议》

《中华人民共和国劳动合同法》对作出如下规定：

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条 除本法第二十二条 和第二十三条 规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

5、梳理公司内部流程，检查人事管理漏洞；

6、建立意见箱，听取员工对公司的反馈意见；

7、加强人员凝聚力、团队精神培训，良好的企业文化，可以减少人员流失率；

8、制定科学合理的薪酬方案，对核心人员施以“股分”、“分红”等分配制度。

以上希望对你有帮助！

女人在职场

在我们公司，重要岗位岗位一般安排两个人，即AB角。平时的工作两个人轮流做，或者一起做，一人为辅，这样能降低因为员工辞职导致工作无法继续，进而避免造成损失。

第二，既然岗位重要，公司也应该给员工足够的尊重，让员工能安心工作。马云不是说明天，员工辞职，原因无外乎两种，1，受委屈了。2，给钱少了。所以，要从这两个方面入手解决问题。如果是私企，重要岗位不要小气，钱给到位。如果是国企，重要岗位要给人晋升的渠道。此外，工作中，上司要注意态度，不要动不动就骂人。这两点做到，员工主动离职的事情就不会发生。当然啦，对员工进行感情投资也是必不可少的，毕竟，员工也是人，不是卖身的奴隶，需要当做朋友一样对待的。

第三，建议学习国外公司的做法，用制度来规范公司。例如，岗位上的工作，能够用文件资料写下来的，都把它变成制度，让接手的人能够从制度中熟悉岗位。否则，一个人离岗就带走全部的知识和资源，倒霉的是公司。

第四，对于离职员工可能造成竞企业秘密流失、公司争对手壮大的情况出现，必须从法律上规避，比如签署竞业限制等合同。

小白扶男

我曾经在干过机要岗位，稍懂点。下面的回答基于是你没有准备，员工提出辞职后应该要做的事。

题主说到是重要岗位上的职工，那么他应该接触到了很多公司秘密，包括技术资料、机构运作、客户资料、业务信息、人员信息等。 这些秘密载体包括电子版、纸质版以及记在他脑海中的。那么他提出要辞职时，我们需要针对上述几个方面做以下几项工作规避他泄密的风险。

二是，需要和他签订一份离职保密协议。除了能留下来的纸质版、电子版文件外，其他的一些秘密记在他脑子里的，我们只能通过签订协议来约束他，比如在一定的时间内，他不可以把知悉的秘密泄露出去，不能为竞争对手或同行业的所用。协议里条款尽量细点，当然也要写明违约责任。什么协议都是对等的，既然约定了他的保密义务，那么我们也要给他一定的费用作为对等义务的履约，费用多少一般由双方协商约定。如果没有给他保密费用，那么这份协议可以认定为无效的。

三是，吸取经验。一个重要岗位的员工突然离职，他留下的工作一般短时间内很难有人能接任，就算能力可以，要熟悉并上手也要一段时间。现在很多大公司都实行AB角，就是在缺位的情况下，角色可以互换或同时兼任，确保公司平稳。还有一点，员工离职都是有原因的，平时老板应多多与员工谈谈话，特别是重要岗位的，了解动向，就不至于再发生突然辞职这种事了。

以上拙见，希望可以帮到你。

凌晨的寅虎

【蓝色宝宝观点】既然是重要岗位的员工辞职，那么请务必做好该岗位所有信息资料的移交和管理工作。

企业应从三方面来规避风险：

一、商业机密资料

重要岗位必然能接触到公司的商业机密，员工离职前，请确保该岗位所接触到的商业资料的完整，并做好相应备份。

二、岗位重要资料

该岗位所涉及的重要项目、重要工作任务的资料必须按规定移交，责任人签字确认。已完成项目的成果资料确保完整无误，移交专人保管。

三、竞业限制协议

如有必要，请和该员工签署《竞业限制协议》。单位一般和员工在签订劳动合同时，也签订了竞业限制协议，但有些企业未能及时签订。

签订了竞业限制协议并不意味着竞业限制协议已经生效，竞业限制协议可以把它当作劳动合同的附件，具备同等法律效力。当解除或终止劳动合同时，单位和员工遵从竞业协议履行各自的权利义务。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第八条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

综上，当重要岗位的员工离职时，通过以上三方面：商业机密资料的保管、重要岗位资料的移交、竞业限制协议的签署，可以把风险降到最低。

供题主参考！

蓝色宝宝best

您好，人力资源和平哥与您分享：

重要岗位员工离职，还没有合适人选交接的情形下，做为HR负责人要做如下工作：

一是和离职员工把重要资料，包括工作资料、客户资料等重要文件进行归纳整，做好备份，以便安排给接手人；

二是要求员工不能删除相关资料，带走公司资料，否则将按公司规定处理。

三是，与财务部门配合，做好离任审计，看是否有违规违纪现象。或者往来款项，备用金等。

四是，与上级领导沟通，安排合适的人员交接，HR可做为监督人员。

五是办理相关离手续，工资核算。

六是涉密人员，重申保密协议，特殊人员签订竞业限制，商量补偿约定。

七是做好离职面谈了解真实原因，方便改进，和后续人员招聘或补充。

八是做好离职关怀，还有哪些需要公司帮助解决。保持好关系。

九是协助办理，社保、公积金转接。

十、平时做好员工储备和职业规划工作。

人力资源和平哥

重要岗位离职企业规避哪些风险？应该怎么做？

怎么做？答：主动提出离职也需要提前30天提出离职申请，这期间及时物色接班人，做好岗前培训，离职员工做好工作交接，三十天内把新人带进门。

企业规避哪些风险？

答：根据离职员工的岗位来推理啊，如果是经验类岗位，第一时间人力资源部或者更高领导来通知合作客户此人已离职，一切关于业务往来于什么时间以后不会再与贵单位有任何业务往来，此工安排某某某来与你们对接。

如果是行政类 财务类 运营类 设计类等，需要把公司内部重要资料全部上交，做好保密协议以往资料外露。内部各种密码 资料存储那个盘 哪个文件夹里面 工作流程全部交接清楚，避免走人以后找不到资料 文件

回答完毕

棉尾兔破耳朵

最重要的风险就是老板不要让这个重要离开的人觉得人走茶凉……要开个欢送会……至少是对过去这个人的肯定……然后才是规范的交接过程……和人员选拔……

职场助力001

已经辞职了，那就属于亡羊补牢了。既然是重要岗位，那之前有没有签订竞业协议？如果有，只要安排相关人员重点关注他之后的工作单位即可。如果没有，如他还没有找到新工作，建议马上拿出诚意和其协商，补上竞业协议内容。同时梳理自己内部，做好证据留存，以便于出现最棘手情况时无法应对。

關鍵字: 跳槽那些事儿 职场 职工