前段时间，格力内部发出了一份文件，内容显示为了让全体员工共享发展成果，公司决定：按照人均每月1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。文件署名为董明珠。

格力此次加薪是规划了总额度，根据绩效等因素给员工加薪。家电业观察家刘步尘认为：“相比较给每个人都加薪，这次按绩效加薪反而是合理的，因为不同的人对公司的贡献是不一样的，不应在加薪上搞一刀切、平均主义。每位员工都加薪且加薪一样，对公司贡献大的员工是不公平的，反而容易引发不满。

马云在年终总结的时候说，关于加薪，一定要加，但不是没有条件的：

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

华为任正非的经典语录：公司发展到今天，如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上没有犯大的错误。任正非只拥有华为1.4%股份，而华为的全员持股，不仅在困难时刻帮助华为度过了难关，也深深增加了员工的归属感，为了年底的高额分红，大家发自内心的去奋斗。在任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。

像格力、阿里、华为这样的大公司有其独特的发展方式，无法复制，但成功者的经验绝对值得每一位后来人借鉴！做好企业、带好团队无非做到四个字“得欣赏”、“分钱”。从两句古语中我们是否能得到一些启发：

一、士为知己者死：欣赏、认同、尊重，文化驱动，力源于内。

二、重赏之下必有勇夫，形成合力，无坚不摧，无往不胜，力源于外。

所以，企业一定要做好利益分配！如何分配，必须有相应的考核机制。很多员工一提到考核就非常排斥，到底是什么原因？那是因为一些企业在设计薪酬考核时，喜欢做减法。一般做法是，先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准，然后设定若干条件，如果员工不能达到条件或工作标准，就会损失一部分的收入，这也是为什么提起绩效考核大家就排斥的原因。

事实上，薪酬的核心价值在于“驱动力”，怎么样才能驱动员工，一是高薪酬高绩效，这就是激励性，二是不断增长，让员工看到未来，对员工来说，最好的愿景是什么？就是收入不断增加，达到自己理想的标准。今天，给大家分享一种全新的、着眼于未来的薪酬绩效考核模式：KSF薪酬全绩效模式。

KSF薪酬绩效模式着眼于如何强化薪酬的激励性和增长性，实现在经营成果、价值贡献的基础上，如何公平、共赢的分钱。

什么是KSF?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

以下是KSF设计模板：

某餐饮店长KSF方案

KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

总结：

老板是把握企业战略发展大方向的经营者和管理者，而不能什么事情都要亲力亲为做事的人。KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工通过自己所创的认价值，自己给自己加薪的同时，企业会获得更大效益，让员工从一个打工者变成一个经营者，从而实现员工和企业思维和利益上的统一和共赢

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