公司新来不到一个月的95后实习生辞职了，说到原因，也没什么大事，主管布置一项任务，实习生完成的不对，可能是主管再三叮嘱过好多遍却还出了错，主管有些气急败坏，语气急躁了点，说实习生的心思不在工作上，一点小事都做不好，拖累了整个部门。实习生也极力反驳，既然任务重要为什么要交给她一个实习生来做？一气之下，实习生就辞职了，还对老板说，她来工作不是来受气的，跟着这样无能的主管也没什么前途。因为这事，主管还被老板批评了，主管觉得很委屈，老员工耍个性不愿意承认工作，实习生有样学样也耍个性不乐意多做一点，这主管他没法当了！

这样的现象在职场并不少见，类似主管级别的中层领导，上有压迫下有反抗，一旦处理不好，就是两头不讨好。资深员工的倚老卖老，年轻气盛的95后、00后，每一种个性都让主管焦头烂额。联想集团总裁柳传志说过，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

01

下属越来越难管的原因是什么？

如果把古代官场比作职场的话，我们会发现在那个时代，官大一级压死人，下属面对上级的几句指责就愤而辞职的，并不多见，除非是电视剧里的主角光环。那么，现在，为什么下属越来越难管了呢？

1.个性化时代的助推

抖音出圈、自媒体C位出道的核心是什么？是个性化！个性化才是互联网时代千人千面的核心竞争力。屠格涅夫在《父与子》中写道：一个人的个性应该像岩石一样坚固，因为所有的东西都建筑在它上面。用以说明个性的重要性！在过去，个性需要适应社会，正如瞿秋白所说，个性的生活在社会中，好比鱼在水里，时时要求相适应。然而到了如今，是社会在适应个性，我们适应李佳琦直播卖口红的个性，我们适应自黑、适应丧……

英国诗人哈代提到，凡是个性强的人，都像行星一样，行动的时候，总把个人的气氛带了出来。你会发现，在职场上，一个员工太听话太老实，反而会遭致领导们的厌恶。朋友公司有个员工叫小雷，个性十足，老板评价其为辣妹子，尽管小雷经常不听主管指挥，自作主张，对老板的指令也时常进行反驳，却受到了前所未有的重视。老板觉得，听话的员工千篇一律，个性的员工万里挑一，听上去很像一个渣男的自白，但的确，职场上懂得发挥个性优势的员工，要比埋头勤干的员工更得利。

在这样真实例子的不断刺激下，员工们开始慢慢释放个性，正如美国作家爱默生说，个性是比智力更崇高的。他们发现，耍个性之后，原本推到自己这边的工作分给别人了；他们发现，耍个性之后，领导们知道自己有脾气，就不敢说过分的话……久而久之，个性，成了员工在职场的首要对话。

2.话语权的场景转变

大家还记曾经热火朝天的电视剧《都挺好》吗？在剧中，苏家三兄妹，在职场的话语权各不相同，苏明玉强势有能力，话语权最多；老大苏明哲老实本分有能力，话语权很少；老二苏明成圆滑懂得讨好上级，话语权一般。苏明哲因为话语权很少，面对市场萎缩，行业环境变差，公司对其裁员的决定，最终只能放弃申诉，无奈接受；苏明成因为话语权不多，与直接上司周经理交恶之后被赶出公司，哪怕和大领导告状也没有改变结果。反观苏明玉，因为有话语权，即使面临公司动荡，依然没人敢动她。可见，

以前我们都觉得，一个人能创造多少价值，就有多少话语权，现在，话语权开始有了场景及条件的转变，不再单纯的以能力、职位为依托，而是大胆说自己想说的话，让你知道我的不服。职场哪些人的话语权最多？你可能会说，是那些能力强的人，人际关系好的人，这都没错，但这些人也并不一定都有话语权，正如苏明哲。我们再看，职场上哪些人的话语权最少？是那些刚进公司的新人，人人可以支配；是那些老实本分的员工，什么都不会反驳，于是意见常常被忽略。对于很多员工来说，不服从管理是发声的一种渠道和方式，是他们能够争取的话语权的第一步。 就像一开始的那个实习生，尽管她的能力还没有展示，但她要捍卫自己的话语权，陈述主管一方的错误。

很大程度上，现如今的话语权被看作是一种尊重，员工尊重主管的说话的权利，同样，主管也要尊重员工说话的权利。为了捍卫这种权利，员工开始不再唯唯诺诺，不再只会说“是”、“好”、“没问题”。因为大家越来越发现，你的肯定回答，并换不来领导们的认可。

3.敢于质疑的品质提倡

再来看看第三个原因，古人云：学贵有疑，小疑则小进，大疑则大进，学起于思，思起于疑，孔子也说，疑是思之始，学之端。亚里士多德说，思维从疑问和惊奇开始。在我们的教育里，不怀疑不能见真理，敢于质疑被认为是智慧的开端，被认为是值得提倡的品质。

于是我们质疑权威、质疑经验、质疑主管、质疑领导、质疑老板……在职场，我们质疑上级的决定，包括任务的安排及对任务结果的评价。在案例里，主管认为95后实习生不服从管理，但实习生质疑主管在安排工作的时候，应该根据任务的紧急性和重要性，选择合适的有经验的人来做，而不是丢给她一个新人。这就像一场辩论，主管有主管的理由，实习生有实习生的论据，

在客观角度来说，个性化时代的推崇、话语权的场景转变以及质疑品质的推崇，都在鼓励员工做那个敢于对主管说“不”的人，所以管理越来越难，也是情理之中的事。

02

下属不服从领导的底气究竟来自于哪里？

1.利益的捍卫

我们会说，职场上有了矛盾，要站在道理的一方，可其实往往是站在利益的一方。员工小柔，老实本分，能力也强，每次做方案总是一稿就过，久而久之，公司所有方案都开始往小柔身上压。同样的工作岗位，甚至一些人比小柔的工资还要高，但每当上级布置方案任务的时候，一旦想到小柔最终都会出好的方案，大家就开始懈怠，开始应付，让小柔来扫尾。一开始小柔只是默默的接受，但最后小柔实在忍无可忍，她忙着做方案的时候，同事们忙着聊天嗑瓜子，主管还什么都不说，默认这种行为。终于，小柔对主管说了“不”字，日后主管再布置任务，小柔开始拒绝，让主管分配给别的同事。主管面对小柔几次的强硬之后，开始公平的分配任务。

所以，

2.选择多样化

开篇的95后实习生为什么说辞职就辞职？因为她有底气，她有选项，社会上不止一家公司。一份职场调查报告显示，对于第一份工作，70后会在4年后离职，80后是3年半，90后是19个月，95后只有7个月。可见，当员工自己掌握选择权的时候，心情就被放在了第一位。有句俗语是，东家不打打西家，如果注定是打工，那么也要找一个令人心情好的地方，令人心情好的人，也许普通员工的选择是不多，但只要有选择，就不会对领导的管理照单全收。

3.价值自信

职场上的员工，都有价值自信，即认为自己的离开不是轻而易举的，是值得被老板挽留的。尤其是公司的资深员工，由于对公司的了解深入，对业务的熟悉，能力上及时不突出也有不可替代性，他们往往是不服从管理的主力军。

他们自信地认为，自己是最有资格质疑的，他们对自己的能力很自信，对自己的价值很自信，这种自信潜移默化地影响着主管的判断。因为害怕这些员工的离去，所以领导们常常会做一些妥协，一旦妥协，管理就形同虚设。

在最近热播的电视剧《庆余年》里，深受大家欢迎的陈萍萍就是典型的不可替代者，典型的价值自信者。所以他让人给范闲传话，哪怕把天捅塌了，依旧有办法把天装回去。陈萍萍对于别人来说是领导，但对于皇帝来说就是下属，然后我不认为皇帝能管理陈萍萍。皇帝可能骨子里把陈萍萍当作是奴才，但现实是，他也拿陈萍萍没办法。

03

针对原因和下属的底牌，如何更有效的管理有个性的员工？

员工再不好管，作为一个公司的团队领导，你也得管，只是如何管呢？乔·欧文的《领导的艺术：高效领导权威指南》里指出，领导的职位越高，角色就越微妙。现实中，很多领导对自己的角色定位有误解：他们总是越俎代庖去做本该下属做的事，却很少考虑更深入的问题。作者提出了“IPA”法则，他觉得领导者需要关注三方面的问题，即思想（idea）、人（people）、行动（action），我将其稍加转变，提出新的释义。

1.“I”——idea，思想，对团队的未来规划

职场奋斗需要目标，作为管理者，除了自身的职场目标，还要设立团队的目标，3～5年之后你的团队会变成什么样子？你将为你的团队带来哪些改变？

郎平在管理女排团队的时候，说过一句话：“我想让中国女排的所有队员都能够上场，感受一下夺冠的这种气氛”。这就未来的规划。在现实的职场里，很多领导都很短视，纠结于员工一件事一次的反驳，执着于一项工作的成败，其实都是不可取的，只要是围绕目标进行，最终团队朝着方向前进的，就没有问题。所以，当我们面对某一个下属的时候，不能只看他一次的行为，一个任务的完成情况。那么，做好团队的未来规划，要注意些什么？

• 从大局看：针对某一个员工，要看他对于团队大局的作用，如果员工的个性价值于团队大局不利，甚至影响了团队大局，那就不能姑息。比如有的员工，每件事情都抱怨，虽然为自己争取了利益，但影响了整个团队的氛围，这样的员工，无论能力多强，都不应该有所妥协。相反地，有些员工，对团队大局有着举足轻重的作用，就像案例里的小柔，那么不应该贪图一时的管理轻松，就让这样的员工寒心
  。
• 从长远看：在管理员工的时候，不要局限于一时的贡献，有的员工可能短时间内并没有为团队做多少贡献，但在未来可能是关键性人物，管理的时候就不能忽视他们。就像以前的自媒体以图文为主，视频制作的同事发挥余地不大，但随着抖音的崛起，能够制作视频的同事开始发挥价值。
• 从聚焦点看：著名管理学家彼得·杜拉克说过， 用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。评价员工，要尽可能的聚焦，每个人都不可能十全十美，聚焦员工的优点，才能对员工有越来越多的喜爱，不因为一时的不爽而给员工穿小鞋。

2.“P”——people，与员工之间的沟通技巧

《财富》杂志的专栏作家StanleyBing做过一个比喻：工作场所是一片丛林，上司是丛林里的大象，甚至同事或者下属也可能成为难以战胜的“大象”，这些大象可以轻易的将你蹋死，它可能是有意为之，也可能是无意之举。有意还是无意，如果沟通的好，都可以避免。

有些领导在管理下属的时候，总是喜欢彰显自己的权威，以高高在上的姿态去对话，显然会让员工充满了反感。有时候，同样的一句话，同样的任务，换一种方式说，出来的效果会完全不同。我们举个例子吧，某公司里，领导接到了一项紧急的任务，这个时候已经是下班时间了，领导思索让谁做比较好，他首先想到的是最好说话的小马，然后是能力最强的小李。想到这个任务并不复杂，领导就打电话给了小马，大概意思是，公司平时就你最闲，其他人都很忙，像小李这种能干的工作效率是他的两倍，现在希望小马努力追上大家，不要拖后腿，刚好有件任务比较紧急，希望加班做一下。小马听了心里很不是滋味，明明平时自己因为老实，做了很多不属于自己的工作，到头来还被嫌弃，小马越想越伤心，不久之后就辞职了。小马辞职后，领导才发现，公司很多琐事竟然没有人做了。

但同样的情况，另一个领导却不是这样和下属沟通，而是强调任务的紧急性和重要性，想来想去，只有选择能力强责任心强的人来做才放心，并且承诺，完成后可以调休一天。而那个被迫加班的员工也没有什么不高兴，觉得自己受到了重视，只不过换一天休息，有什么要紧呢？

你瞧，职场上，“people”很重要，人与人之间，最重要的就是沟通，那么，为了更好的与下属沟通，应该牢记三要素：

• 立场：不带情绪地沟通，一半站在公司的立场，一半站在员工的立场，就像案例里的第二个领导，即解决了紧急任务，又为员工争取了该得的休息时间。
• 风格：即说话的态度，不是命令式的，而是沟通商量式的，不绝对，而是相对的。
• 及时：在工作中，要时常注意沟通，不能等有问题了再沟通。

这是IPA的第二个元素“P”，人是最不可测的，傅盛曾经说过：工作中80%的问题都是沟通造成的。绝大部分工作问题，不来自于技能本身，而来自于沟通。

3.“A”——action，创造条件让团队成长

一个领导，如果只顾自己的成长，自然不可能好好的管理下属，在实现自我增值的时候，要确保团队的成长，没有条件也要创造条件。这里也有三个小点：

• 懂得分享：在职场上，背锅下属有份，但褒奖往往是领导的，针对这种情况，领导应该创造条件将下属推到聚光灯下，肯定他们的付出，而不是一人独占。吴军在《格局》一书中就说过，管理者要不吝啬成果分享，要时刻提拔别人，才是一个合格的管理者。
• 争取利益：乔·欧文的《领导的艺术：高效领导权威指南》一书中，提出过一个职场需求层次理论，从下往上依次是薪酬和工作环境、工作保障和技能、归属感、认可以及留下遗产。
  一个领导，不要把员工的付出当做是应该的，而是需要为他们争取最好的报酬、帮他们创造发展机会，给予他们荣誉。在毛晓彤主演的电视剧《我和我的机器人男友》里，有一个场景是，毛晓彤饰演的女主遇到了一个开明的领导，不但教她如何工作，还教她如何穿衣打扮，不断给她创造展现的机会。这样的领导，才会带来忠心的下属。
• 提供榜样：就像父母是我们的第一任老师，领导何尝不是员工的指向标。领导自己要成为一个榜样，如果领导欺软怕硬、处事不公，就会让员工的期待破灭，从而产生抗拒心理。领导能力强，员工就不想落后；领导人格魅力大，员工就会崇拜……做员工的榜样，比任何命令都有效。

以上，就是我在乔·欧文的基础上，对“IPA”法则的重新解读。

04

总结

日本经营之神松下幸之助说，企业最大的资产是人。我们要意识到整体社会的客观环境，个性化时代的发展、话语权的场景转变、质疑品质的提倡，都在推动员工不再墨守成规，做一个听话的人；我们也要了解到，员工处于对自身利益的捍卫，对选择权的掌控、对价值的自信，不会让自己沦为上司出气的渠道。

面对主客观的原因，其实不用逐个击破，我们只要把握“IPA”法则，即要有对团队的未来规划，就像郎平；要能够有正确的沟通方式；同时，还要创造条件让团队成长。只要一个管理者做到了这些，员工不服从管理的现象就会好很多。古语说，千里马常有而伯乐不常有，员工是千里马，管理者只要成为伯乐，员工就会趋之若鹜，一起创造共赢的局面。

再回过来看最初的案例，95后实习生的行为和主管的行为都是半斤八两，所以当领导们抱怨员工越来越难管的时候，是不是要学学几次更新的《领导的艺术》一样，新变化正在发生，明确每个阶段做一个出色的领导跟过去的区别，才能更好的管理员工。

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