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導讀：

有一個權威的調查，調查了不少於3000多家中國不同行業、不同性質和不同規模的企業（其中還包括了不少世界500強在華的企業），這些企業都在做績效管理、績效考核，最終他們對績效工作的滿意度調查結果如圖下：

看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!

現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？

很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如： “底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到8個 績效 指標上，企業每月對每個 績效 指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

當下每一家企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？當前，企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。

加工資要憑八條標準：

我比過去做的更好；

我能滿足有新的更高要求；

我的崗位新增了價值點；

我願意做更多的事情；

我能做出超出標準的結果；

我能做到直接支持公司業績增長的價值；

我的價值貢獻超越我現在的薪酬；

我可以解決企業更多更重要的問題！

除了這8條，你的工資都是被增長！

還在被迫加薪的路上漸行漸遠的朋友可以添加個人號（ HC-SH002 ）和作者一對一交流！

中小企業建議做高激勵性的KSF薪酬績效模式！

對於目前很多企業成本高、利潤低的現狀，KSF薪酬全績效模式能高度關注到老闆與員工的利益平衡，打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效模式。

KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖示：

KSF與KPI的區分，如圖示：

對於不同層級的員工，建議設計激勵性薪酬解決方案

（1）高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。

（2）中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。

（3）基層（一線崗位 ) ：產值+計件/提成+內包+KSF。

基層（二線崗位）：PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。

如何提取與設計KSF

第一步 崗位價值分析

第二步 選取6-8個指標

第三步 設立權重、定義

第四步 分析歷史數據

第五步 選定平衡點

第六步 測算、套算

總結：

KSF薪酬全績效：將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，當他的收入增加和價值增加成同比時，企業工資費用率就不會增加。

讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。

讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。

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