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导读：

有一个权威的调查，调查了不少于3000多家中国不同行业、不同性质和不同规模的企业（其中还包括了不少世界500强在华的企业），这些企业都在做绩效管理、绩效考核，最终他们对绩效工作的满意度调查结果如图下：

看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%!

现实很多中小企业，做绩效为什么容易走向失败？

很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资

详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如： “底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到8个 绩效 指标上，企业每月对每个 绩效 指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

加工资要凭八条标准：

我比过去做的更好；

我能满足有新的更高要求；

我的岗位新增了价值点；

我愿意做更多的事情；

我能做出超出标准的结果；

我能做到直接支持公司业绩增长的价值；

我的价值贡献超越我现在的薪酬；

我可以解决企业更多更重要的问题！

除了这8条，你的工资都是被增长！

还在被迫加薪的路上渐行渐远的朋友可以添加个人号（ HC-SH002 ）和作者一对一交流！

中小企业建议做高激励性的KSF薪酬绩效模式！

对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。

KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：

KSF与KPI的区分，如图示：

对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案

（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

（3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。

基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

如何提取与设计KSF

第一步 岗位价值分析

第二步 选取6-8个指标

第三步 设立权重、定义

第四步 分析历史数据

第五步 选定平衡点

第六步 测算、套算

总结：

KSF薪酬全绩效：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。

让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。

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