溫某，於2013年11月，聽說工業區有家建築勞務公司招工，前去應聘，後從事攪拌水泥，水泥造型的製作。其妻子於2014年5月到此從事廚師工作。

2014年9月5日，溫某之妻手部受傷被通知離職，溫某覺得公司處理不當，憤然離職。

溫某以其與建築勞務公司建立勞動關係為由申請勞動仲裁，要求與被告解除勞動關係，並要求被告支付未簽訂勞動合同的二倍工資、加班費、防暑降溫費、經濟補償金等共計53544元。

被駁回後，向法院起訴。

一審法院

經審理查明，根據網上招聘資料顯示被告聯繫人為陳某（公司股東，法人代表張某的老公），地址為工業園，在審核過程中，經實地查勘，廠房確有印有該建築勞務公司名稱的貨車出入。

被告股東原為張某和陳某，原、被告產生勞動爭議後，股東變更為張某一人，2016年11月23日變更股東為李某、馮某。

雙方未簽訂勞動合同和繳納社會保險，原告稱被告與其約定工資標準為80元/天，上滿勤28天發獎金（具體數額未定），幹一天算一天，不幹活不發錢。

溫某提供了建築勞務公司簽字確認的賬目明細一宗，但勞務公司對此僅提供銀行轉賬記錄及交易明細。

一審法院認為，本案爭議的焦點問題是原、被告之間是否存在勞動關係，及原告各項訴請是否符合法律規定，是否應當予以支持。

對於第一個焦點問題，一審法院認為，勞動關係是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。

判斷是否構成勞動關係主要應從以下幾個方面分析:一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位安排從事有報酬的勞動；三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

本案中，雖然原、被告之間未簽訂書面勞動合同，但從一審法院查明的情況看，被告原股東及法定代表人之夫陳某招用原告工作，系雙方均認可的事實，結合網上發佈被告招聘信息、一審法院原審過程中實地查勘情況與原告所提供證據互相印證，形成較為完整的證據鏈條，原告所從事工作，屬於被告業務組成部分，能夠認定陳某系代表公司招用溫某在廠房內提供勞動，故原告主張原、被告之間自2013年11月至2014年9月5日之間存在勞動關係，理由正當，予以認定。

因雙方之間存在勞動關係，針對第二個焦點問題，關於原告未簽訂勞動合同二倍工資23565元的訴訟請求，因雙方確未簽訂書面勞動合同，按照法律規定被告應當支付原告二倍工資，對於原告的相應工資數額，根據原審過程中被告所提供原告簽字確認的賬目明細來看，原告該項訴請符合法律規定，應予支持；

對於原告主張加班費的訴訟請求，因原告未能舉證證實加班事實的存在，且從原告簽字確認的相應工資賬目明細看，被告已向其支付相應的加班費用，故對於該項訴請不予支持；

對於原告主張防暑降溫費240元，被告並無證據證實其向原告支付，故該項訴請符合法律規定，應予支持；對於原告主張解除勞動合同經濟補償金，因原告系因其配偶被解除勞動關係及未享受相應勞動待遇與被告解除勞動關係，按照規定被告應向其支付離職前月平均工資為標準相應的經濟補償金，但原告所主張數額有誤，一審法院對此調整支持；對於原告主張放假期間工資4161.5元，因原告自認其與被告約定按工作天數計算相應工資數額，故原告該部分訴請，不予支持。

綜上，判決:一、被告支付原告未簽訂書面勞動合同雙倍工資23565元；二、被告支付原告防暑降溫費240元；三、被告支付原告解除勞動合同經濟補償金2427.72元；四、駁回原告其餘的訴訟請求。

建築勞務公司不服，請求上訴

事實與理由:溫某系陳某個人招聘的，公司的車子開進工業區裡，是陳某借公司的，不能以此為由，將陳某的行為認定為上訴人的經營行為。

二審法院

庭審期間陳某、張某出庭作證。主要想證明陳某是以為是私下獨立招聘的。夫妻雙方意見不合，所以2007年就分開獨立經營了，公司和陳某的日常經營業務不同。

張某還表示，2012年之後公司一直處於停業狀態，但是還繼續給員工發放基本工資。

2017年3月14日一審法院開庭時當庭查詢百度地圖顯示:該勞務公司的地址未溫某工作的地方，聯繫人是陳某，還有電話。”。

雖然公司表示未在百度地圖上傳上述信息，但公司及陳某均未對上述信息的發佈情況及內容做出合理解釋。

對兩證人證言，因其內容與本案其他書面證據無法相互印證，且兩證人之前與上訴人之間存在利害關係，故對其證人證言，本院不予認定。

本院對一審查明的其他事實予以確認。

本院認為，本案的爭議焦點問題在於上訴人與被上訴人之間是否構成勞動關係。由於公司具備用工主體資格，在本案審理過程中始終未能提交工資發放的原始臺賬以供審查，應當承擔舉證不能的法律後果。從營業執照來看，溫某從事工作系公司的業務組成部分。

綜上所述，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

案例點評

本案中亮點是採用網上可以查詢的資料來佐證公司的日常業務和招聘情況，其次一審判決前法院還專門派人實地勘察該公司的日常經營情況，非常的暖心。

這家夫妻老婆店，規模不大，用工也不規範，當勞動爭議發生後，竟然試圖以變更股東的方式來逃避相關責任，實屬奇葩。連續兩次變更後，公司變成別人的了，夫妻倆還以證人的身份出庭作證。最終法院因為其利害相關，也未予認可。

本案判決中將法理解釋的比較清楚，值得商榷的地方在於加班費，陳某稱當初約定幹一天算一天，28天滿勤，雖然當初工資中有部分加班費，但是不是28天之外，才算加班，值得繼續探討一下。

另外就是假期，也就是公司安排的休息，理應也是發工資的，有一天算一天不符合《工資支付暫行規定》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

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