集夢盒子
根據我國勞動合同法第四十二條規定：勞動者有以下三種情形的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
一、從事接觸職業病危害作業的勞動才未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
延伸閱讀：如果職工從事有毒有害工種，疑似患有職業病，病人還在診斷期或者醫療觀察期，這種情況下，用人單位是不能辭退患病員工的。
二、在本單位患職業病或者因工負傷並確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
延伸閱讀：如果職工在本單位工作期間，不幸罹患職業病，或者因工負傷，並喪失或者部分喪失勞動能力的，單位不能與其解除勞動合同。
被鑑定為一至四級傷殘的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。其他傷殘等級按照標準，領取傷殘補助金或補助津貼，到達退休年齡後辦理退休手續，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。
但如果是工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關係。這個時候可以由工作保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
延伸閱讀：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。具體時間為：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或者疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
醫療期滿之後，如果職工仍然不能從事原工作，也不能從事單位重新安排的工作，單位可以與其解除勞動合同。
但是，工傷的醫療期可以延長12個月，最長不能超過12個月。某些特殊疾病，如癌症、精神病、癱瘓等，可以適當延長醫療期。
錦瑟談職場
從題主的問題描述，屬於勞動者非因工負傷。關於勞動者患病或非因工負傷醫療期期間，用人單位是否會解除勞動者合同問題，包含四類情形：
一是題主醫療期短，達不到5個月（病假假期超過了醫療期），用人單位在醫療期滿，通過勞動能力鑑定後，認定勞動者不勝任工作，可以提前30天或額外支付一個月工資，依法解除勞動合同，同時支付經濟補償金。
二是題主在醫療期內，正常情況下用人單位不會在勞動者醫療期內解除勞動者勞動合同，如果解除屬於違法解除，需要承擔雙倍經濟補償金的賠償責任。
三是用人單位通過計算比較，按正常程序解除勞動合同成本遠遠高於違法解除成本（比如平時工資高、工齡長，醫療期長，受傷治療預後不好，嚴重影響後面的工作，導致後續養人成本高），通過支付雙倍經濟補償金方式違法解除，取得利益最大化。但這種情況下面臨勞動者選擇恢復勞動關係不利法律後果。
四是勞動者不按用人單位規定履行請假手續，或者雖履行了請假手續，但是發現請假理由與事實不符，用人單位是可以用獎懲制度判定為嚴重違紀，可以依法解除勞動合同，且不需支付經濟補償。
希望該回答能幫助到你。回答不易，如果對你有幫助，或想給更多朋友們看到，給個關注，轉發，跟帖討論，舉手之勞。
HR老司機
公司會不會辭退員工，我不清楚，因為我無法判斷公司將要作出的行為。但我可以在法律層面回答你——公司能不能辭退員工。
根據法律規定，公司不是可以隨意與員工解除勞動合同的，而是必須依法定的事由、經法定的程序。總的來說，公司與員工解除勞動合同可分為兩種方式，一種是與員工協商解除勞動合同，另一種是公司單方解除勞動合同，前者以與員工協商後達成一致為前提，後者以符合法定解除事由為前提。
簡單來說，要麼公司和員工協商，看員工同不同意解除勞動合同，如果員工不同意，那麼這條道就走不通了；要麼公司依據法律規定單方解除與員工的勞動合同。這又分為三大類：1、以勞動者過失為由將其辭退——《勞動合同法》第39條；2、無過失性辭退勞動者——《勞動合同法》第40條——需要提前30日以書面形式通知或者額外支付一個月工資；3、經濟性裁員——《勞動合同法》第41條——需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
也就是說，如果員工不同意協商一致解除勞動合同，而又不符合公司單方解除勞動合同的法定事由的話，不管員工患病還是沒患病，公司都不能辭退員工。而且，如果員工患病且在規定的醫療期內的話，即使符合上述第2、第3種解除事由，公司也不能將員工辭退。當然，如果員工在規定的醫療期滿後既不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的，公司提前30日以書面形式通知或者額外支付一個月工資後，可以將員工辭退，但應當向員工支付經濟補償。
天津勞動法律師
用人單位辭退患病職工可以嗎？
關於員工患病單位是否可以辭退的問題，個人覺得應當根據員工患病的嚴重性來確定。如果員工只是普通的傷寒感冒，這種情況下的換屏是沒有特殊規定的，用人單位可以依據勞動合同法相關規定解除勞動合同。
但如果企業職工患病嚴重，比如說癌症，已經停止工作進行治療的時候。這種情況下員工是在醫療期的。單位不能因為這個理由辭退醫療期的員工，只能等到醫療期結束之後，按照相關勞動合同法解除。醫療期的時間比較長，它是根據參加工作的實際工作年限和本單位工作年限內進行界定。
醫療期是如何規定的？
1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月，五年以上的為6個月。
2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。
員工醫療期結束了還是沒有辦法上班，可以解除勞動合同嗎？
對於某些患特殊疾病，比如癌症，精神病，癱瘓的疾病的職工。在原已享受的醫療期內尚不能痊癒的，經企業和所在區縣動保障行政部門批准，可以適當延長醫療期。
如果延長醫療期滿之後仍然不能恢復工作的，經縣以上勞動鑑定委員會鑑定，屬於完全消喪失勞動能力的按有關規定做退休，退職處理。屬於大部分或部分喪失勞動能力的，企業可以解除勞動合同，並按有關規定支付經濟補償金。
以上是重慶地區關於醫療期的相關實施規定，其他地區可能略有不同，建議具體諮詢。
嘮嗑職場
導讀
無論是跨國大公司，還是到路邊的小工廠都需要員工，但員工也只是普通人，不像超人那麼強壯，也不像蝙蝠俠那麼有錢。普通人都會生老病死，員工生病或者受傷時，請假往往都讓HR們很頭痛。找誰來替代工作，這個醫療期究竟有多長等。其實很多HR與勞動者都對醫療期不清楚，為了大家可以正確瞭解醫療期，本期帶大家深入瞭解醫療期是什麼。
醫療期事實上就是解僱保護期
勞動法中的醫療期含義並非指勞動者需治療的期限，而是一段解僱保護期。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。您看明白了吧，是一段“不得解除勞動合同的時限”，而且也只是限制在工傷的範圍內，感冒發燒可不算。其實，這裡的不得解除不能理解為絕對不能解除。《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……”如果勞動者存在勞動合同法第39條的情形，即有重大過錯，一樣可以解僱。
什麼決定醫療期長短
醫療期不是治療時間多長，醫療期就多長。醫療期期限長短取決於勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內絕大多數地區的計算方式，上海的算法不一樣。
醫療期工資怎麼算
依據《勞部發(1995)309號》規定，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。這應該是國內大多數地區都適用的做法。
有些地區有地方規定，比如深圳做法是這樣的，依據深圳工資支付條例規定，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的80%。
醫療補助費的適用條件
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。但終止勞動合同支付醫療補助費的條件不同，按照原勞動部的規定，需鑑定為5-10級才可享受醫療補助費。
其他
1.合同期限內員工的醫療期是一次性的，這是HR的一個常見誤區。醫療期不是員工可休假的天數，而是用人單位不得解除合同的一段週期。如果員工在規定的累計週期內實際停工治療時間累計達不到規定的醫療期限，則用人單位解除合同程序在該累計週期不得啟動，等於員工安全了，以一個簡單的方式來理解，就是醫療期清零，每次單獨計算。
2.依據勞動合同法第四十五條的規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。也就是說，如果合同期滿時勞動者處於醫療期，則勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。則醫療終結之日即可終止勞動合同，無需等到法定醫療期滿。
總結
相信都對醫療期有了一定的瞭解，這下子那些受了工傷的人員可不能再用要休息為由一直不上班了。HR們也知道應該給多少時間員工休息。大家還是要好好工作，小心工作，避免受傷要算醫療期。
我顧問
員工請長期病假，根據工作年限享受一定期限的醫療期，醫療期結束後仍然無法工作的，用人單位可以依據勞動者無法勝任工作來解除勞動合同，並且需要支付經濟補償金和醫療補助金。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
中顧法律網
企業在辭退病假員工時候，一定在考慮清楚，防止增加額外的不良勞動關係。作為弱勢的員工也知曉這些，保護自身利益。
為了保護員工利益，病假是有醫療期的。
在醫療期內，員工不同意協商的，不能辭退。
根據勞動部關於發佈《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的規定，根據工齡和司齡給予員工三個月~二十四個月的醫療期：
實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為三個月；5年以上的為6個月；實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5-10年的為9個月；10-15年為12個月；15-20年的為18個月；20年以上的為24個月。
醫療期滿後，企業可以根據相關規定解除勞動關係：用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費給員工。
另外，對於患重病和絕症的，還應增加額外的醫療補助費。所以不是輕易就能辭退員工。
灰色筆記本
這個問題要從兩方面看，一方面是如果員工病假到期仍然無法到單位上班，單位是有權解除勞動合同的；另一方面是，存在這種情況的員工也不需慌張，雖然工作沒有了，但還是有辦法申領失業金的。具體是怎麼一回事？且看保叔細細道來。
企業有權解除勞動合同
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 第一款的規定，勞動者如果生病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後仍不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位有權這麼做：❶ 提前30天解除勞動合同：以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同。
❷ 或者多支付一個月工資：如果無法提前30天，也可以額外支付勞動者一個月工資，然後與其解除勞動合同。
個人可按要求申領失業金
根據《中華人民共和國社會保險法》第四十五條 失業人員符合下列條件的，是可以申領失業金的：❶ 失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；
❷ 非因本人意願中斷就業的；
❸ 已經進行失業登記，並有求職要求的。
員工與用人單位協商一致解除勞動合同、用人單位依法解除勞動合同、員工被用人單位辭退、除名、開除都屬於“非因本人意願中斷就業”。
家加社保
不可以。《勞動法》，《勞動合同法》有明文規定，單位辭退患病員工可以通過勞動行政部門責令改正。如本人同意辭退，可以要求單位支付賠償金。
書苑探珍
用人單位不可以辭退在醫療期內患病的員工，而且需支付病假工資，病假工資一般是按當地最低工資百分之七十支付，如果患病醫療期己滿，但仍不能工作，也不能勝任用人單位其它崗位，在這種情況下用人單位應提前一個月通知患病職工，解除雙方的勞動關係，並按工齡每年支付一個月的工資，經濟補償金是按正常情生產情況下十二個月的平均工資，但需注意的是如員工患重病絕症的，應按勞動部法規，一次性支付醫療補助金，補助金重病應在補償金基礎上增加百分之八十，絕症應增加百分之一百，法規依據勞動部出臺《解除勞動合同賠償辦法》之規定。
