工作入職最重要的也是容易忽視的就是勞動合同，作為普通個人入職前後沒少折騰。找工作不容易好不容易被用人單位聘用，想起來就會感覺不輕鬆。能夠籤合同自然很欣慰，至於怎麼簽訂，條款是否合法也就顧不上了。所以最重要的是合同終於簽訂了，不太在乎的是愛咋地就咋地。儘管如此，我們也應瞭解簽訂勞動合同的有關事項：
簽訂合同日期 ：這個毫無疑問，開始用人之前就籤合同是最保險的。最晚，不能超過開始用工之日起一個月。《勞動合同法》對不簽訂書面勞動合同的行為規定了很重的懲罰措施：用人單位自用工之日起一個月內未簽訂書面勞動合同的，自第二個月其應當向勞動者支付雙倍工資!舉例說，某員工一個月工資5000元，由於沒簽訂勞動合同，從第二個月起企業就得給該員工每月支付10000元工資。不給員工籤合同受到懲罰，針對員工多勞動密集型企業，假如成百人的雙倍工資，還不得把企業罰破產了。雙倍工資需要支付多長時間呢?法律規定，從用工滿一個月起到實際簽訂書面勞動合同之日止。為此國家為保護勞動者的合法權益，考慮企業實際《勞動合同法》實施條例規定此雙倍工資支付期限為十一個月。假如雙倍工資支付滿十一個月以後，法律認為勞動者與用人單位已建立了無固定期限勞動合同，用人單位不能以合同到期為藉口辭退員工了。
勞動者與用人單位簽訂勞動合同 ：勞動者通過用人單位考核，就會及時簽訂勞動合同確立僱傭關係。以下需要注意的情況是：即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動;用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同並向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關係。在招用應屆畢業生時，還是儘量完善手續，比如籤“三方”+實習協議，然後購買適當的商保。退休人員《勞動合同法》規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，與用人單位終止勞動合同。所以實踐中產生了達到退休年齡，但是還沒有來得及辦理養老退休手續，沒有領取養老金的勞動者仍然與用人單位存在勞動關係的情況。但是《勞動合同法實施條例》對此問題進行了明確，只要員工達到法定退休年齡，勞動合同就自然終止。 (這一點在實務中仍有爭議，有的裁決人員認為即使達到退休年齡，如果沒有享受養老保險待遇的，仍然為勞動關係，而非自然變更為勞務關係)因此，與達到退休年齡的人員，需要簽訂的是勞務合同，而無需簽訂勞動合同。
簽訂勞動合同時間 ：首次勞動合同的簽訂非常重要，因為合同履行完畢用人單位續簽後，勞動者是否簽訂第三份勞動合同的主動權就看勞動者了，用人單位說了不算。由於連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，所以只要員工提出要求籤訂無固定期限勞動合同，用人單位就不得拒絕，否則，用人單位就需要向員工支付雙倍工資!對於員工簽訂的合同期限一般建議，合同期限不少於三年，這樣就可以適用《勞動合同法》規定的最長的六個月試用期。這樣，用人單位就可以通過試用期內員工的表現決定是否繼續留用員工，並且只要能證明員工不符合錄用條件，就可以隨時解除與該員工的勞動合同，無需等到六個月試用期滿。員工將合同讓其他人代簽，如果員工確有困難沒法親自簽字的，可以由其授權(書面形式、錄音形式、錄像形式的都可)，由其他人先代為簽訂，等員工方便後再親自簽字即可。
期限限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期間員工一定要克服各種困難，儘快適應工作環境，以便及時度過試用期
次數限制：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期排除：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
待遇規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準;用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
說了這麼多，簽訂勞動合同的主動權仍在用人單位，作為員工個人能改變現狀的可能性非常地。鑑於此，才會找有利員工維護自身權益的法律法規進行研究，目的就是為了一旦出現嚴重侵害員工切身利益時不至於一籌莫展，起碼還有一些法律法規可以參照，否則權益受到損害都不知找誰？那就太不甘心了。
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