不可否认，员工离职一部分原因是因为离职原因的个人因素，若是企业一直存在留不住人的现象，那么，需要反省的就应该是企业主和中高层自身了！

马云说：员工离职原因很多，但这两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，受委屈了。

归根到底就一条：干得不舒服。

在面对员工突然离职时，要敢于自我反省，换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求。

只有这样才能揭开员工离职的内幕，减少不必要的人才流失。

糟糕管理的三大“罪状”

1.让员工失去了信心

很多企业主和管理层经常抱怨自己为什么总是团队凝聚力不够，员工对企业的归属感不足，责任心不强等问题。其实这样的企业都是或多或少存在着一定的信任危机。

企业管理不善，公司就会出现各种各样的问题，恰恰由于这些问题，导致员工们对企业缺乏了信任感，认为自己在这家公司做不长久，或者直接认为这家公司都做不长久。

对公司有信心，对企业有信心才能增强员工的归属感，增强团队中的凝聚力。

那些天天叫嚷着归属感不强，凝聚力不够的企业老板们，是否应该好好考虑是不是管理出了问题。

2.阻碍人才的发展

想要做的工作被老板分给了另一个人，辛辛苦苦的功劳却被他人抢去，想要更多的发展又得不到机会……我们身边都或多或少都会发生这样的情况。到最后，受到委屈和不甘的员工，恐怕大多是离职，一走了之。

3.引发恶性循环

想干的人离开了，不想干的人因为薪资不错留下了，这就将会形成了一个恶性循环。而企业的发展是需要团队中每位成员的努力和贡献的。倘若企业50%以上都是混饭吃的人，那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。

俗话说，中层不倒，企业不倒。企业中层管理者，是企业管理层的中间力量。他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长，由此可见中层管理人员的重要性。

根据多年管理工作经验发现，企业中的中层管理普通存在着以下几方面的问题：

1. 业务能力强，交际能力差

2. 缺少主人翁意识，总觉得是为别人做事

3. 危机意识淡薄，学习力不够

4. 角色转换速度慢，管理能力差

那么该怎么去解决就这些迫在眉睫的事情？

给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案：KSF

一、KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

本文所讲的：激励性KSF、PPV实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。