贏在管理
老總怕副總太能架空自己做大，但又離不開副總，於是使出種種不可理喻的小兒把戲。
我是湯姆船長
這個對於老一輩私人老闆來說，應該是通病。一是他們已經習慣於親力親為，所以很多事情要參與，二是他們又希望下面的管理人員真正起作用，所以老闆自己一直也處於矛盾的狀態。對於年輕的老闆，受過現代化教育的來說，這樣的問題不是很大！所以一般私營企業都會存在，關鍵就是如何去調整心態，你能不能接受，我現在就是處於這樣的工作環境當中，有時候會覺得很失落，但有時候也理解老闆，但無論如何都覺得這樣對企業管理不好。很多情況會顯得無奈啊！
職場阿鋒讓你少走彎路
說了你也不懂！
手機用戶52587282010
這個就是典型的老闆不信任下屬的情況。第一，老闆習慣垂直領導，直接插手基層工作。第二，老闆不信任下屬，所以跳過下屬，直接插手基層工作。第三，老闆以往的經歷給他留下後遺症，不親自過問具體事情，不放心。所以面對這的老闆，不要太在意，隨著老闆的心情去安排工作，這樣才能和老闆配合好。當然這樣做的後果是，工作沒做好，你要背鍋。幹好了，是老闆的英明領導。你要能接受這個結果
tonywu635
私人企業，都這樣！
雁渡寒潭1220
題主問的問題裡涉及到的一些因素需要分析清楚，才能給出比較靠譜的結論。第一，老闆發號指令（發號施令）的對象是什麼人？第二，老闆又說讓副總去管理是指老闆發指令後讓副總去跟蹤這一指令，還是指老闆常規下讓副總去管理？嗯，比較繞口。我們來逐條分析一下。
老闆發號指令（第一次聽到這個詞，我一直以為只有“發號施令”這個詞）的場合、對象不同，他的想法也會有所不同，處理辦法也會有所不同。
情況一：如果老闆發號指令的場合是公司的大會，面對不同的部門和不同部門的員工，或者面對部分部門和部分部門的員工，而副總的職權範圍和下屬部門只有部分包含其中，老闆這麼做這還算不上向下隔級越權，所以這種場景下老闆發號指令，老闆也是在履行自己的職責，副總聽清楚、聽明白並去執行就是。這沒有什麼可商量的；如果老闆發號指令面對的幾個不同的部門正好都是副總管轄的部門，這也沒有什麼可指責的。只要副總在場，老闆的指令直接對副總和副總的下屬部門，無可非議。
情況二：如果老闆發號施令是趁副總不在，而發號的指令又是緊急事務，繞過副總去直接面對副總的下屬則有情可原。副總不在，老闆自然有權做副總的代理人發佈指令。只是，老闆這麼做之前可以和副總通過電話、即時通訊軟件通個氣。這種情況下，老闆的想法只有一個：把緊急指令儘快傳達下去。副總回到公司或現場後，向老闆問清楚指令的內容和具體要求照搬即可。
情況三：如果是單次/偶爾老闆在副總不在場的時候，向副總的下屬或下屬部門發號指令，而事情又不是那麼緊急，老闆一定臨時是忘記了自己的角色，馬失前蹄，越俎代庖去發號指令。如是，副總也不必太過於在意，畢竟他是老闆，偶爾為之，原諒他便是。
情況四：如果如題主所述，老闆是經常性地繞過副總髮號指令，可能存在兩種可能性。一種就是老闆習慣性地“啥都想管”，副總只是個“傀儡”而已。這種情況，要看副總自身的選擇，是繼續當傀儡還是另尋“明主”。另一種可能性，也是最大的可能性，就是老闆對副總失去了信任，對副總的能力產生懷疑，沒有看到副總的工作成果或有所作為，所以直接在實際工作中“接替”了副總的“位置”，向下隔級指揮，意思就是“副總，你靠邊站吧，你太讓我失望了，以後還是我來插手吧”。這種情況下的副總怎麼辦？檢討自己的能力是否真的無法領導下屬團隊。如果情況如此，則自己想辦法提升自己的能力或者離開公司去尋找更加適合自己的公司或崗位；或者反思一下是否是老闆自己誤判了副總自己的能力，可以通過溝通做出解釋，並拿出實際的成果向老闆證明自己的能力，因為說一千道一萬，老闆最後要的就是結果，因為他所負責的公司是要靠結果生存的。
情況五：這裡需要說明另一種可能存在的情況，而且是最大可能的情況，就是老闆請的副總本來就是個傀儡，是“被迫”請了一個副總過來滿足某種需求。這種情況的背景，往往是老闆的朋友們向他吹了耳邊風：你天天自己忙來忙去，自己對管理又不在行，不如請個副總或者幫手來替你打理一些業務或者承擔一部分工作，現在都什麼年代了！？於是老闆覺得似乎有道理，便請了個副總入門。但自己心理上並未接受公司裡有個副總，於是就會發生題主說到的情況。這種情況下，副總能夠做的，就是找機會做出工作成果，獲得老闆的信任，讓老闆逐步把實權放給自己；當然，對於一些“永不開化”的老闆，還是離開為妙，否則時間久了，反而讓自己的頹廢下來，能力下降，到時候再想另謀高就為時已晚。
小結：在中國，副總被“擱置”起來、“掛”起來的情況並不少見，尤其在民營企業中，副總做傀儡的可能性極大：沒有決策權，只有執行權，資源不在自己手裡，加上老闆都急於想讓副總在短時間內做出業績，最後形成惡性循環：業績沒有便失去了老闆的信任，越失去老闆的信任，自己的權限越小，越無法做出業績，最後的結果就是：要麼副總自己“識相”走人，要麼就是被老闆“約談”走人。所以，一個公司裡，老闆的理念和公司的機制是核心。我也曾經遇到過同樣的情況，老闆說是全權放手，但又事事掣肘，恨不得你入職的第二天就見成效。心急吃不了熱豆腐。那一堆爛事和以前遺留下來的散架的機制，是需要時日做出改變的。還有一堆爛人，不拿下你就動不了刀，但你一拿，他就說要給機會。副總，一個尷尬的職位。
耕然夫
這個老闆權力慾望極重，而且不相信人，要求別人都按其意願行事，至於做得到做不到，那是經理的事，他才不會化費精力去處理。
目的就是做對了是由於他的要求，做錯了是經理管理問題，典型的投機取巧之輩。
這種老闆用常規手段無法解決，只有突破慣性思維，才有辦法。
在職場中，大部分人都平庸 但都想成為升職加薪，甚至成為老闆，這是一個極少人達到的成就。作者認為用常規手段，根本不可能解決非常規問題，在職場中，特事只有特例，對症才能下藥。請關注：勤奮努力的小螞蟻，帶你用非常規手段獲取成功。
勤奮努力的小螞蟻
老闆即保留這崗又繞行，必有無奈。不是背景忌諱就是培養補缺……再深層次，無實情，則太多可能
查查927
這種情況在私企比較常見，可能幾種情況：
1、老闆比較集權，對誰都不放心，喜歡一竿子到底，對細節也比較關注，那麼即使他任命了相關人員，但他還是會親自查看，而且頻繁查看，遇到問題就指出。同時，他又自知自己無法全面管理，沒那麼多精力，對聘用的副總還是比較認可，所以會出現還是由副總去處理的問題。
2、也可能某個時間，老闆對副總的工作並不滿意，也可能會插手，以警示。
凡事必有原因，仔細觀察也許還有其他的原因存在
話說我們的人力資源
我的觀點是：老闆對副總的工作不滿意是最大的可能，這種情況下，員工一定要準備兩份彙報，對老闆和副總都要有交代，典型的左右為難。
01.老闆這樣做，通常存在的原因有這些。
第一，老闆對副總的管理不滿意。
作為副總管轄範圍內的工作，一個老闆正常情況下是不會干預太多。但是如果對副總的工作不滿意，會直接對副總下屬的部門發佈指令，命令可以直接傳達到執行人身上，免去了經過副總傳達的環節，能夠讓員工比較直接的瞭解到老闆的命令。
而讓副總要加強管理，可能是想告訴他：工作的指令我已經下達，任務已經安排下去了，管理是需要這個樣子的，一邊督辦一邊提高吧。越是高層其實關係越微妙，有些話不能隨便說，有些問題不能當面講，有時候老闆也會有所顧忌。
第二，老闆和副總不和諧。
老闆插手副總管轄的部門和工作，有些情況下是老闆和副總關係並不和諧，而老闆耐於一些原因不能直接對副總作出處理，只好通過插手副總管理的部門和工作，對副總的權力進行壓縮，已達到架空副總的目的。
告訴副總要加強管理，在老闆來說只是一句客氣話，潛臺詞是：你沒有管好，我替你管了，大家心照不宣就好了。這樣的情形也很常見，對老闆和副總來說，都是一種內部消耗，副總不硬氣的會退避三舍，硬氣的就會加劇鬥爭，對企業來說得不償失。
第三，老闆習慣使然、興趣使然。
還有一種比較特殊的情況，就是老闆本來非常喜歡這方面的工作，有可能以前從事過這樣的工作，更有可能是興趣愛好在這兒，還有可能是這方面有著突出的優勢。這些原因造成老闆會習慣的對工作進行指手畫腳、不經意的繞過副總直接發號施令。
這樣的老闆會對自己的習慣行為進行檢討，會發現這種做法會對副總工作和職權形成一種干涉，所以會有一種不好意思的感覺。在發號施令之後，會對副總髮出善意的親近舉動。但是老闆畢竟不能明說，所以採取委婉的方式告訴副總加強管理。
02.這種情況下的員工，屬於典型的“神仙打架、小鬼遭殃”。
上述的種種情況，老闆和副總都會互相有意見，尤其是前兩種情況，更是屬於“神仙打架”的範疇。作為副總下屬部門的負責人在這時非常難做，典型的“左右為難”狀態。
必須要把握好原則：
第一，要清楚在給誰工作。
作為公司的任何一名員工，都是在為老闆服務，所謂“吃熟的就要聽誰的”，老闆給你開工資，對老闆的指令必須服從。
第二要清楚誰的權力更大。
在一個公司裡，無疑是老闆最有話語權，其次才會是副總，但是也未必是主管部門的副總，這時候必須把“縣官不如現管”的概念丟到一邊，簡單地說“誰官大聽誰的”。
第三，要在意副總的感受。
能夠做到副總的位置，雖然和老闆掰手腕贏得概率幾乎不存在，但是對主管部門以及部門員工的影響還是很大的。所以一定不要忽視副總的感受，在執行老闆繞過副總髮布的命令的時候，一定要象徵性的請示副總的意見；在工作的總結階段，一定要準備好兩份彙報材料，一份給老闆，一份給副總。
