《勞動合同法》
中華人民共和國勞動合同法(勞動合同的法律條文)
第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第七條 ，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
依據上述兩個法條可梳理出未簽訂勞動合同應支付的雙倍工資數量為：未簽訂勞動合同的時間少於一年，雙倍工資最多為在職月數-1個月(如入職8個月，雙倍工資是7個月);如未簽訂勞動合同的時間多於或等於一年，雙倍工資最多是11個月。
雙倍工資的數量確定了，那麼雙倍工資的請求一定會被勞動仲裁/法院支持嗎?未必，還要結合時效、未簽訂勞動合同的原因、員工職位等各方面因素綜合考量。
勞動仲裁超過時效，無需賠償雙倍工資
《勞動爭議調解仲裁法》
第27條第1款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。
第27條第4款：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。即勞動關係未終止的，勞動者隨時可以提出，勞動關係終止的，訴訟時效自勞動關係終止之日起一年。
注：拖欠勞動報酬適用特殊仲裁時效，自勞動關係終止之日;其它適用的是普通仲裁時效，自知道或應當知道之日起算。
一般認為，雙倍工資不屬於勞動報酬範疇，是具有懲罰性的賠償金，故不適用特殊時效，而適用一般時效。如未簽訂勞動合同的期間少於一年，雙倍工資仲裁時效起算點為勞動關係終止之日的次日;如未簽訂勞動合同的期間等於或多於一年，雙倍工資仲裁時效起算點為建立勞動關係滿一年的次日(如2010年5月1日入職，一直未簽訂勞動合同，則雙倍工資仲裁時效從2011年5月1日起算，最晚應在2012年4月30日前提出仲裁)。超過仲裁時效，雙倍工資請求無法得到支持。
因勞動者個人原因未訂立書面勞動合同，無需賠償雙倍工資
若用人單位盡到誠實磋商的義務，因勞動者個人主動放棄、主動聲明等原因拒絕訂立勞動合同而造成未定訂立書面勞動合同，勞動者無權向用人單位主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資。
已補籤書面勞動合同，無需賠償雙倍工資
如未能在用工之日起1個月內簽訂書面勞動合同，之後補簽了書面的勞動合同，且該勞動合同是勞動者與用人單位在公平、合法、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致的，未存在欺詐、脅迫或乘人之危等情況，視為勞動者自願放棄向用人單位主張未及時訂立書面勞動合同雙倍工資的權利，用人單位無需再向其支付雙倍工資。
用人單位未與法定代表人、高管、人力相關人員簽訂勞動合同
《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》第31：用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同並依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，應否支持?用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責範圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。
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