老干妈有一个地方是吸引人的，就是它的股权结构：早期陶华碧自己占股1％，大儿子李贵山占股49％，小儿子李辉占股50％。一句话，陶华碧和她的两个儿子牢牢地控制着老干妈。即使到了今天，陶华碧一家虽然让出了部分股权给企业高管，但是他们三人依然占有超过90％的股份。
说到这里，就可以引出一个概念：家族企业。是的，老干妈是一家十足的家族企业。正是因为“家族企业”这个独特的身份，让老干妈在诸多方面都显得与众不同。
所谓家族企业，这是一个近代才兴起的概念，主要是相对于上市企业。不过家族企业的存在可是历史悠久，历史上最早的企业均是家族企业。中国近代的老字号，如同仁堂、全聚德等，都是上百年的家族企业。外国企业同样如此，甚至产生了很多著名的经商家族，如杜邦家族、罗斯柴尔德家族、奥纳西斯家族、洛克菲勒家族、IBM沃森家族、福特家族、摩根家族等。
但是在当下的中国舆论环境下，人们对于家族企业的印象并不是很好。封闭、家长制、子女挥霍无度，是人们对于家族企业的既定印象。而且受到当下中国企业热衷上市的影响，人们愈发觉得不上市的家族企业，都是因循守旧、不思改变的老古董。在这样的环境下，陶华碧却说：“我觉得家族企业挺好，老干妈只有是家族企业才能发展得好，我们就是家族企业。”
为什么大家会觉得家族企业不行呢？
因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。据美国一所家族企业学院的研究表明，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在第四代及以后还在经营。在中国，家族企业更有“富不过三代”之说。
家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；有30%的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2/3的企业能够传到第三代，后者中大约13%的企业能够传出第三代。而中国家族式私营企业的寿命就更短。从这些数据我们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。
抛开描述性的下定论，为什么家族企业寿命不长呢？这得从家族企业劣势说起：
劣势之一：初创团队之间情理难分
家族式企业的成员，因为血缘关系而具有超出一般团队的凝聚力。但是随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。举个简单的例子，当部门主管犯错的时候，一般企业领导人可以毫不犹豫地做出处理，甚至是开除，但是如果这个主管是自己的亲戚时，就会有很多顾忌，多数情况下都会选择忍而不发。所以说，家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘。
劣势之二：专业人才的匮乏
家族企业一般还意味着排外。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。老干妈也同样如此，直到今天，陶华碧和她的两个儿子依然把控着绝大多数股权。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。
劣势之三：决策制度的弊端
领导者做决策的时候，能够力排众议、一个人说了算是很重要的，尤其是在企业发展的初期。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。但是在家族企业内，家长制的决策制度让其他人根本没有发言权。
劣势之四：接班人问题
对于上市企业而言，接班人是股东推选的，而且人选面向整个社会，所以一般都能找到很好的接替者。但是对于家族企业来说，因为人选样本固定，只能在家族中寻找，优秀的后代可能比创业成功的概率还小。这也是为什么家族企业寿命短的一大原因。
来看看中国的家族企业家是怎样解决这个难题的。目前平均年龄42.9岁的中国家族企业主，主要通过以下途径解决企业接班问题：一、子女接受国内外大学教育；二、子女独立创业，这在学历为大学的企业主中较常见；三、在家族企业内工作，这是主要的接班方式。
那些已选定了接班人的家族企业中，84.5%选择的是40岁左右受过大学教育的家族成员。在接班人选定问题上，制定了接班资格认定政策的企业中，38%的企业要求接班人具有在家族企业以外至少3年的工作经验；在家族企业所有权的继承问题上，29%的计划将所有权平分给子女，22.3%的倾向于给对企业贡献大的家族成员更多股份，10.1%的计划给那些不参与企业管理的子女较少股份，6%的不给其任何股份。
尽管有各种各样的辅助措施，接班人难寻依然是家族企业绕不过去的一个坎。
劣势之五：企业文化的存续性
没有企业文化的企业是走不远的。但是家族企业的人治会造成“一朝天子一朝臣”的现象，前代领导者的文化基因会很容易地就被推翻掉。但是上市企业的企业文化一般是很难改变的，因为有企业制度的保障和股东的监督。
劣势之六：创业思维的固化
封闭和以往的成功经验，会让家族成员固步自封，拒绝外部新血液。久而久之，创业思维固化是不可避免的结局。
家族企业的劣势，陶华碧一早听人讲过，那些劝她上市的人，讲得更清晰、更生动。但是陶华碧还是死脑筋地想做一家家族企业。陶华碧说：“谈到家族企业，外界不看好，我不那样看，没有家族企业，企业是赚不到的。不是一家人，就容易各是各的心，要同一条心，才能企业做大。”
光说不练假把式。陶华碧了解家族企业的劣势，自然也知道家族企业的优势。如果要想将老干妈传承下去，最好的办法就是扬长避短。
家族企业最大的长处就是大家更加团结，心往一处想，力往一处使。李贵山高中毕业以后，曾经去部队当兵两年，然后转业回到父亲待过的206地质工程队。但是随着老干妈一天天壮大，看着陶华碧一个人忙前忙后，他果断地向母亲提出，要辞职出来帮忙。
传统的陶华碧十分反对，因为她觉得自己做的辣酱生意只是一门小买卖，而儿子在公家干活是铁饭碗。但是李贵山认为陶华碧需要他的帮助，他来了个“先斩后奏”，直接辞职去了老干妈，陶华碧也只能接受这个事实。
李贵山到来之后，陶华碧的压力明显减轻很多。因为儿子总能在第一时间懂得她的心思，而且两个人商量着做事，总比原先一个人闷着头好得多。小儿子李辉的加入，更让陶华碧肩上的担子轻了很多。后来，陶华碧需要找一位总经理，负责公司的日常事务。她的要求就是对老干妈上上下下了解，为人忠厚，而且能和她有效沟通，结果陶华碧找了一圈，发现还是李贵山比较合适，这样李贵山就成了老干妈的第一任总经理。后来老干妈拓展海外市场，这个重任还是李贵山挑了起来，而此时李辉则负责生产。
大儿子负责市场，为了拓展海外市场，甚至常年待在国外；小儿子负责生产，李辉自然不可能不负责任，砸了自家招牌。从这里也可以看得出，有了家里人的帮衬，陶华碧经营起来要放心得多，而不像之前，什么事都得自家把关。
“老干妈”没有董事会、副董事长、副总经理，只有5个部门。而在实际的操作过程中，为了解决其他家族企业常出现的内部僵化问题，陶华碧开始引进职业经理人。
首先被开刀的就是老干妈的元老李贵山。陶华碧先是让李贵山离开一线业务，只是挂着总经理的名头。2005年，李贵山离开总经理岗位，总经理职位空悬了一阵后，职业经理人王海峰上任。如今，小儿子李辉也被“勒令”离开一线，陶华碧下面就是谢邦银和王武，一个管业务，一个管行政。
这就是陶华碧的经营智慧，她在老干妈初期的时候，依靠李贵山和李辉的力量，那会毕竟家族制的优势大于劣势；但是企业一旦进入成熟期，陶华碧同样明白，她的儿子都没有受过正统的商业训练，更不是什么MBA，所以一定要狠下心，让他们提前退休，同时对外开放，找到最专业的人。
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