同正国际山东二哥
作为一个前HR现猎头，其实我一直想表达一个观点：
专业的HR最终致力的并不是评价一个candidate“好不好”，而是需要评价应聘者和职位“适不适合”。
离职理由作为一个考评点也并不是说“离职理由不能让hr接受，所以hr认为你不好”，而是通过你的离职理由判断你是否适合本团队。
那么比如假设一个应聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活时间”，比较狼性的公司的HR就会判断应聘者不符合，而按时上下班打卡的HR则根本无所谓；
又或者比如一个应聘者的理由是：“原有薪资不符合自己的期望”，自认为薪资预算不具备竞争力的HR就会判断自家offer发了也白发，而预算充足的HR则不会介意（前提是评价应聘者的价值确实明显高于原薪资水平）。
所以说，HR的这种判断根本上确实是为公司和降低offer失败率服务的，但实际上一定程度上也为应聘者规避风险，减少应聘者“入职后才发现老公司不可接受的问题在新公司仍然存在”。这样来看，应聘者除非实在是有收集多家offer的兴趣爱好，否则HR不接受某些类型的离职理由对应聘者没什么损害。
当然，以上是理想情况。
某些离职理由在行业里算是比较避讳的，专业的或不专业的都会对以下离职理由比较有警觉性
1.之前的管理者不好；
2.之前的公司不好；
3.之前的同事不好；
对比较专业的HR来说，上面的理由不是一提即死那么严重，但是多年行业传承下来的经验来看，上面这个说法的提出者有相当大的概率在团队合作能力有缺陷。
比较负责的HR会听完应聘者的反馈后补充一个行业调研和背景调研已确认两个事情
1.应聘者的陈述是否客观；
2.应聘者的说法受哪些因素影响；
以一个真实的例子来说，上个月有个HR刚好有个背调找我帮忙，是一个来自之前互联网业界尤其是技术圈口碑非常好的公司的应聘者，在提到离职原因是直言不讳描述了公司的困窘和给他发展带来的局限性，尤其提到了管理混乱和直接管理者的不作为。比较巧合的是这个公司我确实是比较熟悉，该公司中应聘者所在的团队进一步了解后，发现应聘者的描述基本属实，除了对直接管理者的抱怨可能偏主观化之外，其他情况大体相符，尤其是该公司也确实两年内过半的优质人才流失。.
以这个case来说，应聘者就不会受“离职理由不够冠冕堂皇”的影响，不过这个也是受两个先决条件影响。首先，应聘者的业务能力受到认可，则HR认为有比较对应聘者足够谨慎；其次，HR是比较专业且负责任的人。
所以说，对于业务能力没有问题且挑选的是严谨可靠的公司的应聘者不需要太纠结于离职理由，实话实说就好了，但是请务必客观。
当然，也有比较遗憾的情况就是HR没有余力做调研，或者干脆是不负责任，这种只能说很遗憾，很多条件限制下，HR也是被迫使用经验论做判断。
天玄大师兄
21世纪换工作是很正常的事，又不是开革开放的初期。人找不到工作，必须一个企业干一辈子。现在年轻人观念比较超前，认为在流水线上干12小时，日夜不停没什么前途。导致一年换好几份工作。
有的技术人员得不到提升，得不到发展。
总之人也要规划好自己，换工作是很正常的。但是也要谨慎。
dadagou
幼稚的问题。
如果把组织当作生命系统，就需要新陈代谢。如果把组织当作生态系统，就需要优胜劣汰。人之惰性在此。
华为的每个部门都被要求每年有20%的流动率，所为何来？
来自南门二
不跳槽到哪里招人？
