同正國際山東二哥
作為一個前HR現獵頭，其實我一直想表達一個觀點：
專業的HR最終致力的並不是評價一個candidate“好不好”，而是需要評價應聘者和職位“適不適合”。
離職理由作為一個考評點也並不是說“離職理由不能讓hr接受，所以hr認為你不好”，而是通過你的離職理由判斷你是否適合本團隊。
那麼比如假設一個應聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活時間”，比較狼性的公司的HR就會判斷應聘者不符合，而按時上下班打卡的HR則根本無所謂；
又或者比如一個應聘者的理由是：“原有薪資不符合自己的期望”，自認為薪資預算不具備競爭力的HR就會判斷自家offer發了也白髮，而預算充足的HR則不會介意（前提是評價應聘者的價值確實明顯高於原薪資水平）。
所以說，HR的這種判斷根本上確實是為公司和降低offer失敗率服務的，但實際上一定程度上也為應聘者規避風險，減少應聘者“入職後才發現老公司不可接受的問題在新公司仍然存在”。這樣來看，應聘者除非實在是有收集多家offer的興趣愛好，否則HR不接受某些類型的離職理由對應聘者沒什麼損害。
當然，以上是理想情況。
某些離職理由在行業裡算是比較避諱的，專業的或不專業的都會對以下離職理由比較有警覺性
1.之前的管理者不好；
2.之前的公司不好；
3.之前的同事不好；
對比較專業的HR來說，上面的理由不是一提即死那麼嚴重，但是多年行業傳承下來的經驗來看，上面這個說法的提出者有相當大的概率在團隊合作能力有缺陷。
比較負責的HR會聽完應聘者的反饋後補充一個行業調研和背景調研已確認兩個事情
1.應聘者的陳述是否客觀；
2.應聘者的說法受哪些因素影響；
以一個真實的例子來說，上個月有個HR剛好有個背調找我幫忙，是一個來自之前互聯網業界尤其是技術圈口碑非常好的公司的應聘者，在提到離職原因是直言不諱描述了公司的困窘和給他發展帶來的侷限性，尤其提到了管理混亂和直接管理者的不作為。比較巧合的是這個公司我確實是比較熟悉，該公司中應聘者所在的團隊進一步瞭解後，發現應聘者的描述基本屬實，除了對直接管理者的抱怨可能偏主觀化之外，其他情況大體相符，尤其是該公司也確實兩年內過半的優質人才流失。.
以這個case來說，應聘者就不會受“離職理由不夠冠冕堂皇”的影響，不過這個也是受兩個先決條件影響。首先，應聘者的業務能力受到認可，則HR認為有比較對應聘者足夠謹慎；其次，HR是比較專業且負責任的人。
所以說，對於業務能力沒有問題且挑選的是嚴謹可靠的公司的應聘者不需要太糾結於離職理由，實話實說就好了，但是請務必客觀。
當然，也有比較遺憾的情況就是HR沒有餘力做調研，或者乾脆是不負責任，這種只能說很遺憾，很多條件限制下，HR也是被迫使用經驗論做判斷。
天玄大師兄
21世紀換工作是很正常的事，又不是開革開放的初期。人找不到工作，必須一個企業幹一輩子。現在年輕人觀念比較超前，認為在流水線上幹12小時，日夜不停沒什麼前途。導致一年換好幾份工作。
有的技術人員得不到提升，得不到發展。
總之人也要規劃好自己，換工作是很正常的。但是也要謹慎。
dadagou
幼稚的問題。
如果把組織當作生命系統，就需要新陳代謝。如果把組織當作生態系統，就需要優勝劣汰。人之惰性在此。
華為的每個部門都被要求每年有20%的流動率，所為何來？
來自南門二
不跳槽到哪裡招人？
