招聘是個體力活
可能看到這裡有人就不高興了，招聘可是候選人能否進入公司要通的第一道關，某種程度上說掌握著生殺大權，怎麼就被我說成跟農民工一樣，是個幹體力活的呢？現實情況是，很多公司的招聘還處在謀生存的初級階段，招聘面臨的最大挑戰首當其衝要解決的是人才來源的問題。這個時候請拋開高大上的人才測評工具引進、面試官隊伍建設等，腳踏實地，就是勤勤懇懇的想辦法吸引到更多的目標候選人。
其實招聘渠道無外乎就是這麼幾個，內外部人才推薦、網絡渠道（包括傳統人才招聘網站、新興社交招聘網站/APP、微信QQ群、專業招聘網站、公司官網、技術論壇等）、現場招聘（包括人才市場、專場招聘會、蹲點招聘）、獵頭/定向挖獵、外包、校園招聘（包含校企合作、定向培養、春秋招聘會）等等。去掉像BAT這種自帶光環候選人趨勢若騖企業本身僱主品牌對人才的吸引大，不用太考慮人才來源的問題，反而是思考如何提升甄選的效率和質量。而大多數企業真的就是要靠招聘人員辛勤的幹體力活了。只有你在更多的招聘渠道曝光你的招聘信息，只有你不知疲憊的主動搜索看足夠多的簡歷，只有你果斷迅速的打足夠多的電話，只有你約見了足夠多的人，當這些量保證了的前提下，才會很快出成績，找到並吸引進企業想要的人。
所以我會跟很多人說，我覺得優秀的招聘人員首先要有的特質就是勤奮，一天兩天能做到，但是長期下來你是否能夠始終保持激情，非常勤奮的不斷搜尋目標人才。回想一下，你是否每天晚上揹回電腦在家看簡歷到十一二點，你是否耐心跟候選人微信QQ交流跟進一個月直到爭取他來公司面談，你是否連續一週每天晚上都安排N個候選人面試，你是否不厭其煩一個個熟人去打聽是否有合適人員推薦？有時候你會發現，才一週前更新的簡歷，電話打過去候選人已經有Offer不考慮了。別人只是比你勤奮先看到簡歷，先電話溝通，先約見了，以至於一步領先步步為營搶奪到人才。
當然，光靠勤奮是遠遠不夠的，如何更準確的理解和把握招聘需求，如何選擇更有效的招聘渠道精準招聘，如何維護和擴展人脈資源等等要思考要悟的還有很多，只是巧幹也還是要依託勤奮。
招聘是HR幾大模塊中最容易出業績，也最直接支撐到業務的模塊，很容易被業務老大感知
如果問到HR對企業的價值，應該沒有哪個模塊的HR會比招聘的HR更底氣十足。沒錯，招聘對業務的支撐就是這麼明顯，巧婦難為無米之炊，沒有人才業務沒法開展。通過快速高質引進人才，直接支撐業務；通過招聘補齊某一領域的短板，提升整體競爭力；通過招聘瞭解市場、行業、競爭對手動態......現在非常流行說HR要具備由外而內的能力，其實招聘就是一個很好的窗口，幫助HR通過外部視角理解理清內部問題。
所以我會說招聘人員需要具備的第二個特質是Open，你的思維要很Open不侷限於當前做的事，你的心態要很Open能容納不同人不同的觀點。我特別建議招聘人員珍惜每一個接觸到的人才，哪怕是現在不需要的，或者面試未通過的，因為你永遠不知道什麼時候會有一個誰為你提供意想不到的幫助，也許就是一個轉介紹輕易幫你關閉拖延半年的關鍵崗位。Open會讓你做工作生活中的有心者，不等到有需求的時候才開始找人，平時留心積累人脈建立聯繫。招聘不會像往水裡投石頭馬上會濺起水花反應迅速，要想招聘需求提出後能快速響應，就得平時把功課做足。
積累人脈建立聯繫說起來容易做起來難，這要求招聘人員必須有很強的人際理解力，能夠識別出不同人的不同訴求，通過出色的溝通能力跟人保持黏性。對於招聘人員一個重要的挑戰是，你需要不斷的充實提高自己，讓自己變得更有價值，別人才願意與你保持長期良好互動關係，讓自己格局更高視野更開闊更有思想，才能夠跟高層次的人才有共同語言能夠對話。
招聘工作是一輩子的修為，活到老學到了作到老，越老越吃香
看到太多選錯人給企業帶來嚴重損失的真實例子，錯失商機、挫傷士氣、洩露機密......一直認為甄選是招聘領域最具技術含量，最難的一個環節。我們能夠借用人才測評工具，面試官隊伍建設，多輪多人面試等提高識人的準確性。我們也能通過跟進人才在企業實戰中的績效表現覆盤面試過程，提升識人能力。隨著閱歷的增長，我們對事物的認知更加健全，對人的理解也會更加透徹。招聘工作是一輩子的修為，活到老學到老。
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