06.27 國企工資決定機制改革落地

國務院發佈了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，對國企工資總額的機制和管理方式、內部工資分配管理和監管進行了進一步要求和完善，國資委、國企等各界權威人士均對此進行了深入的解讀。在談到《意見》將會對運營商及其員工產生何種深遠影響時，中國電信北京公司劉葳認為，在近幾年運營商利潤增長率持續下滑、人員工資待遇有著嚴格管控線的情況下，此次改革可謂是對銬在運營商頭上“總額管控”這一道枷鎖的鬆綁，為工資總額的向上浮動贏得了一線生機。

近年來，運營商的發展從高速增長的黃金髮展期陷入困頓泥沼，面對互聯網行業嚴峻的競爭環境，在語音、短彩信等傳統業務受到嚴重衝擊陷入持續衰退的情況下，為實現國民經濟轉型的提速降費等政策因素無疑又給運營商重重一擊，運營商舉步維艱、利潤增長率持續下滑。

另一方面，作為企業主體的內部員工薪酬待遇，一直以來實行的是工資總額預算管理模式，即依據企業利潤增長情況制定工資預算，同時對人均工資水平有著嚴格的管控線要求。中國電信北京公司劉葳指出，在市場化愈加激烈的今天，運營商員工工資卻因為以上種種因素並未完全市場化，以致多地員工出現幾年甚至十幾年工資不變的局面。“而此次改革，將工資總額預算的分配權完全交給商業類國企自身，可謂是對銬在運營商頭上‘總額管控’這一道枷鎖的鬆綁，為工資總額的向上浮動贏得了一線生機。” 劉葳認為。

根據《意見》，在工資總額機制和管理方面，“除最主要的經濟效益指標外，統籌考慮勞動生產率、人工成本投入等一攬子因素；同時對工資總額進行分類管理，“對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制”。

其次，在完善企業內部工資分配管理方面，《意見》要求國有企業工資分配市場化，工資水平的合理性由市場說了算，並明確提出要求“以崗位價值為依據，以業績為導向”、“加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減”、“向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜”

據瞭解，早在2011年，面臨OTT的強勢衝擊之時，中國電信集團便順應時代潮流和趨勢主動變革，提出 “一去兩化新三者”新戰略；到2014年延伸至今的全面深化改革的“劃小承包倒三角支撐”，以實現市場化、差異化為目標，細化核算單元到最基本的生產經營單元，獨立經營體、明確權責利，激活基層活力。以中國電信北京公司作為微觀察，近兩年已打破了以往“一崗定終身”的傳統，以“不拘一格降人才”的胸懷拓寬人才發展路徑，打通了新的“管理、技術和技能”三通道職業發展體系，即除傳統的管理晉升路線外，員工還可依據自身所長，在各領域進行橫向跨通道發展和縱向晉升；同時輔以寬幅薪酬模式，形成等級、檔位的薪酬框架，使薪酬進一步與能力、績效、貢獻掛鉤，真正實現崗位靠貢獻、薪酬靠績效。以上這些舉措，為有效調動員工的積極性、主動性和創造性起到了潛移默化的正向作用。

在此基礎上，《意見》的出臺，更突出對新型技能人才的傾斜。劉葳認為，與互聯網企業相比，運營商的薪酬已不再具有競爭力（2014-2015年的集中離職潮恰恰印證了這一點）。若能在總額上調的基礎上、通過內部分配機制更進一步傾斜此類高科技人才，吸引、激勵和保留關鍵崗位人才，建設運營商內部的高端創新人才隊伍，推動企業由資源依賴型向創新驅動型的轉型發展，也許是一個極好的轉機。