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法盾導語
我們都知道，勞動入職，需要與公司簽訂勞動合同，如果不簽訂勞動合同；可以向用人單位主張雙倍工資；
但這是一般情況規定；特殊情況下，即使用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者也不能主張雙倍工資！
特殊的情況有多種，本文通過真實案例以一類“特殊勞動者”不能主張雙倍工資為切入點，解析哪些情況即使不簽訂勞動合同，勞動者也不能主張雙倍工資！
事件概述
田某跳槽致本市某公司工作，因田某具有多年的行政管理經驗，該公司直接任命田某擔任公司中層領導，負責人事管理工作，即任職行政人力部人力經理；
田某與該公司簽訂三年期勞動合同；田某工作三年後，並沒有與該公司續簽合同，但雙方也沒有解除勞動關係，田某依然從事原工作；
田某又在該公司工作三個月後，因自身擇業等因素，選擇離職；公司同意田某的離職申請；
田某離職後，向公司提出要求：因原勞動合同到期後，雙方未簽訂勞動合同，但自身又為公司工作三個月；這三個月因雙方未簽訂勞動合同，依照法律規定公司應當支付自己雙倍工資，即還應支付15720元！
公司拒絕支付田某所述款項；田某向本市勞動仲裁委員會申請仲裁；後雙方因為此糾紛又訴訟至法院，法院最終駁回了田某的訴訟請求！
（那麼田某未與公司簽訂勞動合同，為何最終法院並不支持其雙倍工資訴請？以下前法官侯律師通過，引經據典，旁徵博引為您分析案例，
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法盾釋法
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年 。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
由以上的法律規定可以知道：
主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償時間段最長為11個月！（用工日滿一個月至滿一年）
因勞動者的原因未簽訂勞動合同，那麼用人單位不必承擔雙倍工資賠償責任；
以上權利主張需要注意權利行使時效，即勞動爭議一般自權利受損時起一年內進行申請仲裁！（特殊情況除外）
順便強調一點：如2017年1月1日入職，2018年5月1日離職，之間沒有簽訂勞動合同；2018年5月1日主張雙倍工資，只能計算2017年5月1日至2017年12月31日之間雙倍工資！為什麼？請考慮雙倍工資計算時間段與仲裁時效這兩個因素！
審判流程
勞動仲裁委員會：
勞動仲裁委員會駁回田某的雙倍工資仲裁請求；
田某不服向法院提起訴訟；
一審法院：
田某與某公司在勞動合同到期後，未能續簽合同，但田某依然在該公司工作三個月之久；
無論田某工作崗位和職務為何，某公司作為用人單位均應當與田某續簽勞動合同，未能簽訂勞動合同違反我國勞動合同法規定，應當向田某支付雙倍工資差額；
判決某公司向田某支付三個月雙倍工資差額共計15720元！
二審法院：
雖然我國勞動合同法規定，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，如違反法律規定應當承擔支付雙倍工資的責任，但法律也規定了例外情形，即未簽訂勞動合同的原因系勞動者造成，則不必承擔雙倍工資支付責任！
田某作為某公司的人事主管，其工作職責範圍包括勞動合同的簽訂、續簽，田某在其勞動合同到期後，負有向公司領導彙報以確定是否續簽勞動合同的職責；雖田某在庭審中辯稱，其口頭向領導進行了彙報，但其並未向法庭提交證據予以證實，法院認定其並未就續簽勞動合同事項向公司領導彙報；
故，田某與某公司未續簽勞動合同的過錯並不在公司方，現田某主張公司未與其簽訂勞動合同存在過錯要求支付雙倍工資差額，顯然不符合法律規定與法理邏輯，對其訴訟請求應予以駁回！
最終，二審法院終審駁回田某的兩倍工資差額支付訴請！
法盾評析
雖未簽訂勞動合同，但不能主張雙倍工資的情況總結如下，請朋友們避免：
時間段主張錯誤：可以主張因未簽訂勞動合同雙倍工資的時間段僅為“用工之日起滿一個月的第二天到用工滿一年之日”，如2017年1月1日為用工之日，最多計算2017年2月1日至2017年12月31日！即最多11個月！
超過仲裁時效：仲裁時效為一年，如果超過則不能主張，上文已經舉例，不再贅述！
因勞動者自身原因未簽訂勞動合同：如勞動者拒絕簽訂勞動合同或者如本文陳述勞動者身份特殊，有理由認為不簽訂勞動合同是勞動者過錯造成；
雖前期未簽訂勞動合同，但後期“補籤”：勞動合同雖屬於特殊合同，但依然是合同的一種，合同是合意的體現，如果勞動者與用人單位協商一致，進行補籤合同，視為勞動者對雙倍工資權利主張的放棄！
注意，勞動合同丟失一般不認為是未簽訂勞動合同；用人單位未將勞動合同交付勞動者，是否屬於未簽訂勞動合同情形，存在爭議，但一般來說，只要合同核心要件完備，傾向於認為屬於簽訂勞動合同情形！
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