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法盾导语
我们都知道，劳动入职，需要与公司签订劳动合同，如果不签订劳动合同；可以向用人单位主张双倍工资；
但这是一般情况规定；特殊情况下，即使用人单位没有与劳动者签订劳动合同，劳动者也不能主张双倍工资！
特殊的情况有多种，本文通过真实案例以一类“特殊劳动者”不能主张双倍工资为切入点，解析哪些情况即使不签订劳动合同，劳动者也不能主张双倍工资！
事件概述
田某跳槽致本市某公司工作，因田某具有多年的行政管理经验，该公司直接任命田某担任公司中层领导，负责人事管理工作，即任职行政人力部人力经理；
田某与该公司签订三年期劳动合同；田某工作三年后，并没有与该公司续签合同，但双方也没有解除劳动关系，田某依然从事原工作；
田某又在该公司工作三个月后，因自身择业等因素，选择离职；公司同意田某的离职申请；
田某离职后，向公司提出要求：因原劳动合同到期后，双方未签订劳动合同，但自身又为公司工作三个月；这三个月因双方未签订劳动合同，依照法律规定公司应当支付自己双倍工资，即还应支付15720元！
公司拒绝支付田某所述款项；田某向本市劳动仲裁委员会申请仲裁；后双方因为此纠纷又诉讼至法院，法院最终驳回了田某的诉讼请求！
（那么田某未与公司签订劳动合同，为何最终法院并不支持其双倍工资诉请？以下前法官侯律师通过，引经据典，旁征博引为您分析案例，
等不急的小伙请直拉文尾获取正确答案。）
法盾释法
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年 。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
由以上的法律规定可以知道：
主张因未签订劳动合同的双倍工资赔偿时间段最长为11个月！（用工日满一个月至满一年）
因劳动者的原因未签订劳动合同，那么用人单位不必承担双倍工资赔偿责任；
以上权利主张需要注意权利行使时效，即劳动争议一般自权利受损时起一年内进行申请仲裁！（特殊情况除外）
顺便强调一点：如2017年1月1日入职，2018年5月1日离职，之间没有签订劳动合同；2018年5月1日主张双倍工资，只能计算2017年5月1日至2017年12月31日之间双倍工资！为什么？请考虑双倍工资计算时间段与仲裁时效这两个因素！
审判流程
劳动仲裁委员会：
劳动仲裁委员会驳回田某的双倍工资仲裁请求；
田某不服向法院提起诉讼；
一审法院：
田某与某公司在劳动合同到期后，未能续签合同，但田某依然在该公司工作三个月之久；
无论田某工作岗位和职务为何，某公司作为用人单位均应当与田某续签劳动合同，未能签订劳动合同违反我国劳动合同法规定，应当向田某支付双倍工资差额；
判决某公司向田某支付三个月双倍工资差额共计15720元！
二审法院：
虽然我国劳动合同法规定，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，如违反法律规定应当承担支付双倍工资的责任，但法律也规定了例外情形，即未签订劳动合同的原因系劳动者造成，则不必承担双倍工资支付责任！
田某作为某公司的人事主管，其工作职责范围包括劳动合同的签订、续签，田某在其劳动合同到期后，负有向公司领导汇报以确定是否续签劳动合同的职责；虽田某在庭审中辩称，其口头向领导进行了汇报，但其并未向法庭提交证据予以证实，法院认定其并未就续签劳动合同事项向公司领导汇报；
故，田某与某公司未续签劳动合同的过错并不在公司方，现田某主张公司未与其签订劳动合同存在过错要求支付双倍工资差额，显然不符合法律规定与法理逻辑，对其诉讼请求应予以驳回！
最终，二审法院终审驳回田某的两倍工资差额支付诉请！
法盾评析
虽未签订劳动合同，但不能主张双倍工资的情况总结如下，请朋友们避免：
时间段主张错误：可以主张因未签订劳动合同双倍工资的时间段仅为“用工之日起满一个月的第二天到用工满一年之日”，如2017年1月1日为用工之日，最多计算2017年2月1日至2017年12月31日！即最多11个月！
超过仲裁时效：仲裁时效为一年，如果超过则不能主张，上文已经举例，不再赘述！
因劳动者自身原因未签订劳动合同：如劳动者拒绝签订劳动合同或者如本文陈述劳动者身份特殊，有理由认为不签订劳动合同是劳动者过错造成；
虽前期未签订劳动合同，但后期“补签”：劳动合同虽属于特殊合同，但依然是合同的一种，合同是合意的体现，如果劳动者与用人单位协商一致，进行补签合同，视为劳动者对双倍工资权利主张的放弃！
注意，劳动合同丢失一般不认为是未签订劳动合同；用人单位未将劳动合同交付劳动者，是否属于未签订劳动合同情形，存在争议，但一般来说，只要合同核心要件完备，倾向于认为属于签订劳动合同情形！
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