卓越体验

【大牙嘟嘟】给你解疑答惑：要知道员工在企业的重要性，员工不是企业的成本，不是企业的机器，而是企业未来发展的根基，作为管理者，要懂得激励员工，激发员工的潜能，让员工和企业能够共同成长，达到双赢的目的。要知道激励员工是可以发挥员工的能动性，这个能动性是没有上限的，只要能够激发出来，员工的潜能是无限的，是远超乎想象的。

管理者都知道激励的重要性，但是很多管理者往往把激励当做是口头禅、当做一个饼，刚开始可能能激励一下员工的，但是要知道没有行动的激励对于员工而言是毫无意义的，时间一长还会使员工产生厌恶感，从而影响工作的积极性，逐步的降低对管理者的信任，进而降低对企业的忠诚度，当员工的忠诚度不在时，那员工就离辞职不远了，人员的流失对于企业而言是重大的损失，因此管理者要学会采用有针对性的、行之有效的激励方式来提高员工的工作能动性和战斗力，达到效益的最大化。

一、奖惩激励法

通过奖励或者惩罚对员工进行激励，这是最常用的激励手段，但奖惩要讲究方式方法，如果奖惩得当，会调动员工的积极性；反之，会让员工失去工作的动力。

海尔集团就是一个非常注重奖惩激励法则的企业，对于完成企业目标的员工给予一定的奖励，这就能调动员工的积极性。最初海尔集团宣传的是“人人都是人才”但是显然这个并不能激励员工，因为对于“人才”俩字，普通的工人并不感冒。而海尔集团的缔造者张瑞敏却坚信普通员工才是企业的人才，因此采用的新的激励方式，就是“工具命名”，比如“启明焊枪”是一线工人李启明的发明、“晓玲扳手”是普通员工杨晓玲的发明。

当大家提及“启明焊枪”“晓玲扳手”时，两名员工就倍感骄傲，这就是激励。

这是对他们工作的肯定，也是最及时的激励方式，每个人都想有自己的命名，这样就能增加员工的积极性和创造性，给企业创造更大的价值。

1、对于员工的奖惩，要讲究即时性。

当员工在创出一定的成绩之后，就应该及时给予员工奖励，这样对员工就能起到立竿见影的激励效果。

其实这个方式很简单，只需要掌握即时性就可以了。

• ①在晨会上立即表扬员工
  

• ②在公司的展览板上，公开员工的成绩并表扬
  
• ③现金奖励员工，最好在公共场合由管理者亲自颁发，激发其他员工
  

2、惩罚也可以变成另外一种激励

有些管理者会产生疑问：在激励时，应该以奖励为主还是以惩罚为主？其实最好的方式就是将两者结合起来，做到奖罚分明，这样才能起到最佳的激励效果。当员工犯错误时，管理者不能一味的惩罚，这样的惩罚是没有温度的，可以惩罚但是要注意方式方法。

• ⑴惩罚合情合理
  

拒绝“暴力执行”，将惩罚事先和员工讲清楚，使其做到心中有数，这样才容易接受惩罚结果，而不是造成双方的对立。

• ⑵惩罚和教育相结合
  

在惩罚的过程中还要教育员工，让员工了解到哪里出错了，可以从哪个方面开始改进，这也是帮助员工进步的一个过程。

• ⑶惩罚不能伤害员工的自尊
  

每个员工都有自尊，而管理者在惩罚员工时，要考虑到员工的承受能力，不能因为惩罚让员工一蹶不振，这样的惩罚就容易毁掉一个员工。

3、惩罚遵循“热炉法则”

热炉就相当于是公司的规章制度，但凡有人触碰到热炉，就必然会被烫伤，也就是如果有人违反规章制度，就必须要受到惩罚。

要明白热炉有什么特点，那在执行时就要按照这样的特点执行“惩罚制度”。

• a、但凡触碰到热炉，任何人都会被烫伤
  

讲究平等性，只要触碰立马就会被烫伤，而且任何人都会被烫伤，不会因为职位的高低有不同，因为热炉是没有生命的，但是有一点好处就是公平，因此在惩罚员工时，也要讲究公平公正。

• b、任何人都能看到热炉外观的红火
  

炉灶在很热的情况下是能够看到外观的，外观的火热是能够灼伤人的，这对于员工就是一种警示的作用，事先告知了，如果触碰到热炉必然会被烫伤，那公司的规章制度也是一样的，只要是触犯条例就会被惩罚。

小结：对于员工的奖励，要讲究时效，要让员工感受到如果自己足够努力，就能够得到公司的重视，得到公司的奖励，这是最常见的激励方式；对于员工的惩罚，最主要的就是要做到公平公正，当然在惩罚的时候要估计到员工的自尊心，不要打压员工的积极性。

二、赞美激励法

赞美是最简单成本最低的一种激励方式，赞美可以帮助盲目的员工找到目标，让软弱的员工找到斗志，特别是管理者的地位越高，起到的赞美激励作用就越大。

回想我们在工作中，得到领导的一句夸奖是不是就能兴奋好几天。比如：这个数据整理的不错、这个项目完成的很好......其实这些都算不上是赞美，可能就是一句微不足道的夸奖，但是这些话是不是就能够让我们感觉到浑身充满力量。

赞美员工要找到员工身上的长处和优势，发现员工身上的有点就要去赞美，这样才能不断的激发员工继续去发挥优势。

1、学会及时的赞美员工

员工的工作顺利的完成了，或者取得了一定的成绩之后，就要实时的赞美，对于工作的进步或者成绩的赞美就能给员工带来满足感和自豪感。

如果管理者对于员工的成绩没有做出及时的反应，就会使其高涨的情绪受到打击，管理者再去赞美起不到太大的激励效果，反而会让员工觉得自己是被忽视，而管理者忽然想起来自己才会去赞美，这就会打击员工工作的积极性，因此在员工工作取得哪怕一点成绩，管理者也要及时的赞美员工。

2、赞美要真诚而具体

员工都希望自己被管理者赞美，但希望的赞美是真诚的而不是敷衍的，敷衍的赞美不但起不到激励的效果，还会被员工误以为反讽，影响员工的工作状态。

另外赞美也要有具体的事件，而不是笼统的，比如想赞美员工的进步之快，不能单单的说“最近XX进步很快，要向该员工学习”，而是应该针对某个事件来赞美，可以说“在某项目中，某某的对接工作做的很到位，不要小看这个对接的工作，这直接加快了工作的整个进度，这主要是某某的对接工作做的好”。

3、赞美要秉持“公平公正”的原则

在职场中，管理者肯定有比较偏爱的员工，这都是正常现象，但是在赞美员工的时候，不要再有偏颇，否则就会引发员工的不满情绪，时间一长可能还会激发矛盾。

员工存在缺点是很正常的，但是不能只看到缺点而忽略成长，当员工有一点进步的时候，更要学会赞美，这样才能激励和弥补员工的缺点和错误。

4、公开的赞美员工

当然私下赞美员工也是可以起到激励的作用，但是相对于公开的赞美，私下赞美的效果没有公开赞美的效果好，公开赞美可以让其他的员工看到该员工的成长和进步，可以适当的满足该员工的虚荣心，再则可以警醒其他的员工，想要得到管理者的赞美就必须要进步，而且不想被其他的同事比下去就要更加的努力。

小结：要知道，赞美是零成本的，管理者只需要动动嘴就可以完成激励的目的，只要不吝啬赞美，哪怕是一个赞美的眼光，一句真诚的赞扬，一个简单的手势，这些都是赞美，虽然形式不同，但是都是赞美，都能够激发员工的工作能动性，达到激励的目的。

三、竞争激励法

有竞争的地方就有努力，有竞争的地方就有活力，可以给员工紧迫感、紧张感、危机感，来激发员工的斗志，因此想要激励员工就离不开竞争。每个员工都有争强好胜的心理，竞争激励也正是运用这个心理，进一步调动了员工的工作积极性、主动性和创造性，员工处于竞争的状态下， 就可以始终保持干劲儿。

1、岗位上都有备份，让员工感受到压力

当员工感觉岗位只有自己一个人能做时，就不会产生紧迫感，工作也不会那么积极努力，因此最好的办法就是有一个备份，也就是有竞争，如果员工一旦不够努力，可能就会被替换，这种紧张感就会让员工更加努力的工作而不至于被淘汰。

2、提倡良性竞争，避免恶性竞争

有竞争当然就避免不了一些人采用不正当的手段，造成不良的竞争，时间一长就产生了恶性的竞争，这样的的竞争一定要避免。

• ①建立合理的竞争机制
  

从员工的基本业绩出发，通过和员工沟通建立起双方都满意的标准，这就是合理的竞争机制。

• ②竞争不是对抗
  

竞争和对抗是一样的，竞争激励的同时不能触犯到公司的整个利益，而对抗仅仅考虑到的是个人利益，只是为了胜利而胜利，这两个定义完全不一样。

• ③剔除“害群之马”
  

恶性竞争是不可避免的，当有员工采用不正当的手段竞争时，要及时剔除团队，否则会影响整个团队的公平竞争。

3、用排名的方式刺激员工竞争

就像是学校的考试一样，职场人比当时的学生更需要自尊心，在工作中采用排名的方式，排在后几位的员工可能就会面临调岗甚至裁员的危险，这样就可以刺激员工主动竞争。

采用排名方式刺激员工竞争的同时要注意关注员工的变化，不能因为排名的原因而导致员工们自暴自弃，这就违背了竞争激励的目的。

小结：竞争才有市场，在团队中有竞争就想一分高下，而每个员工都会朝着“高目标”前行，这就是竞争存在的意义，激励那些想进步想一雪前耻的员工。

四、榜样激励法

提到榜样，第一个想到的就是“雷锋”，就是因为有榜样的存在，人们才会想向他学习，想向他致敬，想向他一样成为对社会有意义的人。“榜样力量”是一种不用研究表达的一种精神，靠的是实际行动来打动人心，来说服人们，这是一种潜移默化的影响。

1、管理者就是员工效仿的榜样

如果管理者希望员工能够努力工作，那管理者就要努力工作，让员工们看到管理者的努力，这时就会产生一句话：“比我们成功人都比我们努力，我们有什么资格还不努力”，这样管理者就成为了员工们效仿的榜样。

管理者要做到吃苦在前，享受在后，那么其他员工也会效仿管理者，懂得吃苦耐劳；倘若管理者做事拖拖拉拉，那他的员工工作方面必然也是散漫无章，这就是管理者是什么样的人，带出的就是什么样的兵。

2、管理者要成为制度的执行者

制度的规定是仅仅限制员工的行为准则，同时还会约束管理者。

对于公司的规定，管理者就必须要按照规定执行，触犯规定就要接受应有的处罚。管理者要成为制度的执行者，成为公司学习的标杆，而不是成为制度的破坏者，不是成为公司的反面教材。

小结：员工的学习方向就是管理者，就是一个榜样，找到可以学习和效仿的目标就会想尽办法想着目标前进，而这个目标最合适的人选就是管理者，管理者的地位，管理者的业绩都是员工们追逐的目标，因为管理者请你做好员工们的“榜样”。

五、晋升激励法

职场中员工所做的所有的努力都是为了最后的晋升，它是职场人所追逐的最明确的最常见的目标。晋升激励法不但能够激励员工们努力工作创造业绩，在激励的同时还能够为公司选拔人才，这是最成功的一种激励方式。

都去麦当劳就过餐，在麦当劳，员工的帽子颜色、工装的款式、营业时间的分配等都能反映出员在餐厅的身份和地位，麦当劳的晋升是没有限制的，只要普通员工有三个月以上的工作经验，都是可以晋升为组长的，丝毫不受年龄的限制。

大多数的公司都是呈现“金字塔”形状，越往上晋升越难，越往上机会越少；但是麦当劳是呈现“圣诞树”形状的，只要员工有能力都有往上升的机会，因为麦当劳总是不断有新的连锁餐厅出现，那需要的管理者也是在不断增加的，这就为员工的晋升提供了很多的机会，只要员工愿意付出努力，做出业绩，那么就一定能够获得相应的薪资和晋升机会。

1、为员工建立晋升机制

晋升机制的存在就是在告知员工只要你能达到晋升的标准，就可以完成自己一节一节的晋升目标，就像是销售岗位，员工从最基础的销售员开始，然后是销售主管、销售经理、销售总监等等，这就是销售人员的晋升阶梯，只要是员工能够完成本岗位的工作，并且能够创造出上一级的工作业绩，那就可以完成晋升，这样就能激活员工的能动力。

当然晋升机制要是公平公开的，使每个员工都了解要做出什么样的努力、什么样的成绩就能完成晋升。

有晋升就有降级，这是双向的，如果只有晋升最后公司可能就会成为“全部都是管理者，没有员工”的状态，这显然不是公司正常存在的机制，因此要做到有升有降，能者上弱者下，这才是晋升机制存在的意义。

2、晋升的必须是出色的员工

这样的谈话就可以分析员工的优势和劣势，可以给员工的晋升有一定的规划，从而为公司选择最合适的人才。

小结：晋升激励的存在，不但可以激励员工，还能够为公司选拔合适的人才。当然晋升机制的前提就是竞争要公平公正，这样才能达到积极的导向作用，否则就会影响员工的积极性。

总结：

激励员工在职场中是很有必要的，但是也要掌握时间和火候，而且对于不同的员工采用不同的激励法则，并且激励不能是时刻存在的，应该掌握好频率，如果员工时时刻刻都处于激励的紧张状态，对于员工来说其实并不太合时宜，容易给员工造成紧张的情绪。

大牙嘟嘟职场论道

对于老板来说，掌握调动员工积极性的方法十分重要，这是企业管理中的关键环节。因此，老板要想调动员工的工作积极性，需要掌握一定的方法与策略。这些方法与策略不能想当然的通过拍脑门想来，而应该遵循科学的管理方法，这就对管理者的专业素养提出了要求。一般情况下，这些素养并非无法获得，管理者是可以通过阅读类似《管理者必读12篇》一类的教材来提升专业能力的。

某私营公司的经理决定为扩大公司经营范围成立一个新部门。对于由谁去领导这个新部门，他已经做了考虑，但却没有正式任命。经理找了一个非正式场合，十分客气地请到了已经物色好的人选，并将他视为知己，以商量的口吻谈自己的想法。

然后，他重点谈了这个部门诱人的发展前途与对公司的意义，同时还谈到可能会遭遇的困难，并以咨询的口气诚恳地希望对方谈自己的想法与怎样解决问题。

这时候，下属便开始激动起来，凭借直觉，他感到了这次谈话的意义。于是，他脑子快速地运转着，有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候，经理并未轻易松口，而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下，下属表白了自己的忠心。这时候，经理才问：“你觉得这件事情的希望如何？”“不错，我想多种条件已经表明，成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答：“没有问题。”新部门在他的领导下，工作有了很大的成效。

通常，调动员工积极性有以下几种方法。

(1)工作激励

工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。

(2)支持激励

一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。

要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。

(3)关怀激励

作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。

(4)竞争激励

员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。

(5)强化激励

强化激励，可归纳为下面的口诀：

奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。

掌握了以上几种激励机制，有利于老板充分调动员工的积极性，可以让员工为你创造出更多的效益来。

关于有效激励员工的方法和课程我们平时没少听，什么目标激励啊，企业文化，价值提升啊，人文关怀等听的耳朵都起了老茧了，在现实中员工还是提不起精神。关键是忘了一个最重要的方面，那些员工的第一需求是什么？也就是员工上班的目的是什么？他上班是帮你实现理想的吗？他上班是为了你吗？当然不是，他上班就是为了挣钱，为了自己。不要谈什么狗屁远大理想，那都是骗人的，你不给他发工资看看他还跟你干吗？就拿阿里的员工当初放弃百万年薪去阿里的事情来说，如果他没有提前意识到成功的可能性更大，他会选择跟一个庸俗的人创业吗？况且一旦成功了这辈子甚至几代人就完全的财务自由了，他放弃的那点年薪和现在所获得的财富相较只不过是九牛一毛而已了。

在职场有句话叫“上班不要和我谈理想，我的理想就是不上班”，上班无非就两件事，干活和想辞职，干活的动力来自哪里？不必说太多，价值付出的等价交换是最好，否则，那就需要激励了。最实在的还是“钱”，别拿什么一堆理由来糊弄大家，给大家画饼充饥，心灵鸡汤是不顶饿的。还整天在研究员工为什么没有狼性精神啊？为什么工作不积极啊？员工为什么责任心这么差啊？为什么还没到下班时间，员工就收拾东西准备下班了啊？傻了吧唧的人才会研究这些“为什么”呢？那你说为什么？你给员工天天吃“草”，要什么狼性精神啊？狼是吃“草”的动物吗？员工每个月拿着仅能糊口的薪水，几年都不涨一次工资，你还要什么工作积极性啊？每月给员工这么点钱居然还敢跟员工谈责任心？你的心到底有多大啊？有的员工盼望着公司明天赶紧倒闭了才好呢，换个老板也算是多给自己一条路可以选择。也许你会说，不愿干可以走啊？凭啥走啊？要死大家一起死，我们中国人就是这么个理论，有句话叫“宁为玉碎不为瓦全”能咋地吧？

如何有效激励员工？其实钱给到位了员工都不用激励，他会为了钱而珍惜自己的这份工作，因为他感觉值得为此而付出自己的劳动和精力。反之，钱给的不到位，累死你的脑细胞员工也不会有积极性。现实就摆在那里，你承认也罢不承认也罢就是这样的。你还在为如何激励员工找不到方法而感到苦恼吗？还说这不是钱的问题吗？一般这么说的人都是很“抠门”的，明明是钱的问题，瞪着眼睛说瞎话，非要找其他的理由，无非就是不想花钱而已。我们的政党为什么能夺得政权呢？因为那个年代劳苦大众们需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人们纷纷投入到那场轰轰烈烈的战争中。如果打土豪不分田地，而是分钱，我认为不会得到劳动人民的拥护，每个时代人们的需求不同，所以其激励措施也不同。如何有效激励员工，其实很简单，当前之下就用钱尽情的羞辱你的员工吧，闲着没事就给员工发奖金，一言不合就给员工发钱，一不高兴就在群里

土家青林子

1. 激励的最根本因素，是动机。领导者首先要了解员工的内心需求：谁自我实现的需求更强？谁有领导大家的想法？谁需要领导的肯定？针对不同的需求，采取不同的手段。

2. 让员工感受到你的信任。深入车间考察工作，和员工进行私密的、一对一交谈，甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞，都会增强员工的信任感，强化他工作的热情。

3. 让员工参与自己工作目标的制定。上级制定KPI，即便合理，员工也会有“被强制做事”的感觉。让员工参与KPI制定，有利于上下级的信息共享，员工的自主意识也更强。

4. 将员工的工作和公司的发展挂钩，让他知道自己工作的重要性。只有把每个人推到最前线，他们才会停止懈怠，对工作负责。

5. 设定略有困难、通过努力又能达成的目标。所谓“跳一跳，够得着”就是这个道理。这里要注意两点：1.目标不能太困难；2.目标要足够具体，有实现的抓手。

6. 丰富员工的工作内容。轮岗就是一种简单实用的激励方式。丰富工作内容，鼓励他们不要闷在工位，而是“出去”和客户连接，甚至跨部门形成连接，激励效果很明显。

7. 给员工更多的自由。自由会增强人的“主人翁”意识，促使他更好地完成工作。同理，对于工作之外的地方，公司不要过多干涉。

8. 良好的反馈机制，是激励的前提。一方面，对员工工作的反馈要及时、全面，让他对自己的表现有清晰的认知；另一方面，分配任务时，让员工看到自己和别人的区别。

9. 更高级，也更复杂的手段，是重新设计每个员工的工作。比如，将原本不同的流程合并、把零碎的任务重新整合……更完整、多样的工作，更容易让人体会到工作的意义。

10. 不要小看企业文化和愿景的激励作用。那些忽视企业愿景的人，永远不知道自己因此失去了什么。

11. 当然，领导要让下属的付出和收获成正比。但不得不承认——让人“一根筋”，为了一个目标不惜代价、不计成本，就是激励的最高境界。

我是小白救星杰米龟，欢迎关注，一起从小白变成达人

杰米龟

2020年确实是个特殊年份。

激励目的是为了更大效益

激励必须和效益关联，为效益服务。所以，可以提前在效益兑现前预先支出作为预算，也可以等效益变现再兑现。

激励类型:正激励、负激励。

效益要更大，必须是事情要做好、做的更多。事好需要人合适、优秀。所以，激励是建立在公平的规则下，不平等的兑现。

1.让优秀不吃亏:留下来发挥智慧和激情创造更大价值

2.让不优秀的有压力:激励刺激优秀者，不优秀的精神压力个经济压力变大。孟主动学习的追上去，不想追的自动淘汰。

激励类型

有物质激励和精神激励。

物质激励更偏向处理满意度，同时也在短期内促进动力。精神激励更偏向处理动力。

不管哪种激励，只要是可以让员工处于永远有个盼头和怕失去的状态那就可以解决持续问题。

举个例子:没有信仰的人为什么初一十五会主动激励去庙里上头香？原因就是盼着自己来年更好，怕麻烦上门。

激励原理

激励是有原理的，因为激励的对象是人，所以需要符合人的共性。

1.及时原理:人容易忘记事情，也会在意眼前的事，在意对自己有利的事，讨厌不利的事。所以，要激励，一定要及时。即使，没有马上兑现，也要让其知情，告知兑现时间。因为是及时激励，所以一定是点对点的。就是有具体的事情(我的微头条有描述。可以查阅)

2.认可原理:人喜欢被其他人表扬，在意别人对自己的看法。从婴儿开始就表现出来的本性。这就是趋利避害的本性。所以，激励要以正向激励为主。越正向激励，改善氛围越好，效益越高。

3.介质原理: 不管是物质还是精神激励，都需要有衡量的介质。同时，不可引导员工行为直接与金钱挂钩，所以需要用分数来代替，可以兑现为职位等级、技术等级、排名等再和金钱相关。激励一定要和效益指标有关。所以，需要改善项目做抓手进行落地。

4.长效原理:提效益是长久的事，因为效益需要人来提，而人的技能提升和熟练需要培养过程，所以不能让学习力好的、执行力好员工的流失。不让其流失，就要提高离职成本，所以可以用分数来记录任职期间的贡献值，贡献值可用于兑现超员工预期值的物质。如股权、汽车、房子等。但是，如果在约定周期内离职，那就折扣兑现或不兑现。2020年因为疫情导致，变得效益会有波动，所以收入也会影响。为了稳定军心和提高士气，可以立军令状，提高激励比例。同时加大扶持和培训力度，帮助其达成目标。

效益师爷

榜样激励

为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

02

目标激励

激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

03

重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

26、确保权与责的平衡与对等

04

尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

05

沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝

30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

06

信任激励

诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

07

宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

08

赞美激励

效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、 最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见，使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老员工的赞美要有区别

09

情感激励

让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水，却能无坚不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下属撑腰，他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情，注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

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竞争激励

增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气

85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的 3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的

89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力

91、引导良性竞争，避免恶性竞争

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文化激励

用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励

94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

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惩戒激励

不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆

101、随和并非任何时候都有意义

102、适时责惩以表明原则立场

103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽

105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108、少一点惩罚，多一些鼓励

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如何激励员工创造更大的价值，这是自古以来领导者讨论的话题，不然怎么会有资本家榨取工人的剩余价值。对现代社会而言，激励员工，无非三样:工资报酬高、工作环境舒心、工作距离近。有人选择三样兼具，有人选择其中两样，有人可能迫于某种情况具有一样就能接受。但我认为激励员工，应该让员工认为自己的付出与收入是相匹配的，才能使员工的工作积极性提高。

中国加油373

作为一个企业的质量管理者，想带领好质量团队，团队的执行力越来越强，一周之内，必须做好4个方面的事情，长期坚持下来，相信你的团队会发生巨大的变化！

第一件事情：抓团队的目标！

管理的起点就是目标，目标的包含两个层面，第一个层面是员工的个人目标，员工的个人目标不清晰，员工的工作动力是不足的。员工个人目标就是员工的成长、发展、梦想。

如果公司没有建立让员工竞争、发展的机制，很难让团队发自内心的为自己干，抓团队目标的起点是抓员工的个人目标。

建立五星十档的晋升、发展的机制，让员工建立起从一星级到五星级的发展目标！

另一个层面是员工的工作目标，员工都应该明确这一周应该做哪几件事情？哪些是重要的工作，每一项工作作出什么结果，工作的目标要有承诺。

任何工作目标都必须对应承诺，目标进入承诺状态，员工才能够进入百分百的责任状态，没有承诺的目标都是假目标！

没有承诺的目标，是不负责任的行为，在公司里边一周之内做好的第一件事情就是抓员工的目标，在一些优秀的公司，抓员工目标的时候，把它可视化！

在公司墙上设置一个看板，看板写下公司当周团队的目标以及个人的目标，有一家公司叫尚品宅配，在公司大厅随处可以看到目标墙！

一周之内要抓好员工的目标，必须抓好目标的可视化管理！

要抓好的第二件事情就是：激励员工！

管理就是激励员工，激励员工的状态，激励员工的工作动力，作为一个管理者，要善于发现员工的价值！

IBM有一个非常重要管理思想，符合能力要求的管理者，你必须要做好一件事情就是及时发现员工的价值以及时的激励员工！

华为非常强调过程激励，不是在年终表扬员工，员工评选优秀员工，员工来给员工发年终奖！

一周之内，作为领导发现员工有好的表现、结果，一定要及时激励员工，用品牌分的管理法，员工做得很出色，某项工作做得很负责，结果很满意，就可以奖励品牌分！

品牌分对员工加薪、分红、破格加薪、提名奋斗者有极大的好处，作为员工他愿意接受这个激励！每个人都需要有成就感！

一周之内，作为主管，一定要及时激励员工！

作为管理者，你还有一个重要的能力，及时捕捉员工的情绪，你要发现员工的状态怎么样，员工工作热情怎么样？做管理，要关注员工的热情！

作为一个领导者，在团队面前，要做到表率的作用！一个领导的状态，就是团队的状态，一个领导的作风就是团队的作风！

一个领导没有激情，没有干劲，不可能带出有激情、有干劲的团队。作为领导，每一周第二个事情就是随时随地激励员工，让员工充满动力！

第三件事情就是：抓员工的学习！

为什么员工的学习如此重要？一个团队如果不注重学习、成长，团队是没有可持续发展的，一个团队如果不注重学习，说明团队没有进取心，没有进取心团队就不可能有强大的执行力！

作为一个管理者，你要培养人才，你必须建立一种团队的学习机制，在员工的工作计划里面，每周都应该写我这一周学习什么？

很多不职业化的管理者，从来不关注员工的成长、学习，让员工自我的学习，这是不够的！

一个优秀的公司，一定注重员工的成长，员工的成长要通过机制的保障，把员工的学习列入员工的工作计划中，有了工作计划，后面通过激励的手段，让员工学习、成长！员工学习可以得到相应的文化贡献品牌分！

第四件事情：抓文化贡献！

文化是教化来的！教化就是让员工灌输正确的价值观，一个优秀的领导，往往是员工思想的老师，除了教化，还要有激励！

一周要开一周的工作总结会议、质询会，每个员工在会上都应该汇报自己的工作，还要汇报学习，还有每周一善！

每周一善是一个非常好的文化建设活动，员工坚持每一周主做一件有利于他人、社会、同事的事情，这些可以通过文化贡献品牌分的方式激励员工！

激励的方式能够让员工有成就感，让员工乐于奉献，质询会的平台成了文化建设的平台，作为公司的领导，企业文化建设是公司的DNA，企业文化建设是老板一把手工程，也是各个部门的管理者的天天工程。

文化建设不要停留在口号，文化建设必须融入到员工具体的工作中去，员工做的事情非常好，体现了客户价值，或者是结果导向，这样的事情要及时的激励员工，及时在质询会中表扬出来，让其他员工向他学习，这样的过程的就是叫企业文化建设！

企业文化建设一定是融入到员工的学习、融入的员工的成长！作为一个管理者，作为一个管理，做企业文化建设的时候，一定要常抓不懈！

索贝纳广告人

2020年该如何激励员工？

我们来说说2019年，它是上个十年中最差的一年，却是未来十年最好的一年。

2020年作为下个十年的元年，开局即结局。

持续付出不亚于任何人的努力，迎接新时代的自己——喊出你响亮的名字！加油！

木四先生

员工其实并没有想象的那么复杂 他们的想法很简单就是付出和收获是正比的 做为领导层你得让员工在你这上班感觉到快乐获得的幸福感 适当的精神鼓励和待遇鼓励是必须的 一个公司的发展离不开每一个人的奋斗和努力 适当的给员工画大饼也是好的 让他知道公司的下一步发展 给他们定小目标并奖励他们 一定要能者上 让他感觉到公司每一次的进步和发展 公司和他的命运是一起的他不仅是给公司付出也是给自己付出

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在人力资源管理中，员工激励机制是其中一项重要的核心内容。有效的激励机制对人力资源管理起着很大的作用，其不仅可以激发员工的工作积极性，发挥员工潜能，提高绩效，增强企业的向心力，还可以吸引和稳定人才。为此，在人力资源管理中如何建立有效的激励机制成为了各个企业深究的话题。那么具体的做法是什么呢？时代光华网告诉你。

1：持久性

制定员工激励制度的过程中一定同样要遵循持久性这个原则，很多企业管理者口口声声说我很注重员工激励，不仅会金钱激励，也会偶尔的员工关怀等等，但是他就是忽视了持久性这个原则，导致其效果只是昙花一谢，时间一场大家都遗忘了，而领导觉得做过就可以了，也不会去重视，就导致最后的失败。，所以要想效果持久就要遵循这个原则。

2：金钱激励

在物质生活还没有极大丰富，劳动还没有成为人们的第一需要之前，金钱仍是员工的最大需求，也是员工工作的一种强大的动力之一。引用经济学理论：经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，公司要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。

3：尊重激励

企业管理从根本上说是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人为本、尊重人，这是现代企业管理的重要基础，也是公司管理观念上的一场革命。我们常听到"公司的成绩是全体员工努力的结果"之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以公司全体员工整体利益加以拒绝，他们会说"我们不可以仅顾及你的利益"或者"你不想干就走，我们不愁找不到人"，这时员工就会觉得"重视员工的价值和地位"只是口号。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于公司员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

总之，员工激励的目的是什么，就是为了激励员工，让其工作更有积极性和热情，但是很多企业都忘记了这个初衷，最后都忘记了要以人为本，忘记了员工的重要性，导致的结果就是员工都纷纷离去，相信这都是大家不希望看到的现象，那么就请认清现实，及时改正，相信还是来得及的。

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