山間楊柳枝

最近這幾年越來越覺得“重用和提拔”是一回事。要提拔誰是“拿事實說話”，這些出彩的事實都是優秀的結果。而能不能取得優秀的結果取決於領導的重用，也就是領導給任務讓你出彩！“發展員工”是管理者的核心工作之一，這幾年在考慮發展員工時候會考慮以下方面：

1 能解決問題，少製造問題

業務能力合格，在業務上出現問題的時候能夠給出切實的建議，自己能夠解決一定的問題。不會因為溝通、協調或自身理解導致問題更復雜，也不會製造出其他的新問題。這背後就體現出，深度思維能力、溝通能力、執行力等能力。

2 有上進心，寧願為工作付出更多

工作積極，對個人發展抱有期望。能夠為工作付出必要的加班，在非工作時間能夠主動反省工作並改進工作。這體現出積極的工作態度和正確的價值觀念。

3 態度好，和領導站一隊

與領導一心是被提拔的必要條件。不可能提拔不一心的人上來，因為從人本性角度講，誰都不想把困難擴大。所以，如果想被提拔，一定要與領導一心。當然，這並不意味著對領導言聽計從，要輔助領導做出正確的決策，並把決策做到底，跟領導打好配合。

4 忠誠，穩定性強

穩定性強是被提拔的必要條件。誰都不想辛苦提拔上來的人很快就走掉。所以，在生活上和工作上都要表現出穩定性。比如，把家安在工作的城市，主動融入公司的人文環境，工作態度好，願意付出。這體現出良好的付出和收益比。

總結：

被領導重用和提拔的前提是要有充分的穩定性，業務能力合格，與領導一心，並且表現出穩定性。升職加薪是人生美事，但也不能強求，很多時候有運氣成分在裡面。所以，不要強求，先自己做好準備，等待或創造機會的到來！

曹哥聊職場

不一定要很聰明，但是不能太笨的，人品那些自然排第一！拋開這些的話就是學習的能力和態度！

對於下屬，我是屬於那種願意傾囊相授的人。我帶過的下屬，現在發展比我還好的也有幾位了！除了在工作中能為我分擔，肯付出！我挺在乎學習的一種態度，一種誠懇的態度！曾經帶過一位下屬是老闆的親戚！一開始他的優越感很強，剛分配過來讓我帶他的時候，他的眼神隨時都透露著一種瞧不起我的那種神情……第一個星期我沒有怎麼去教他實在的業務能力！而是在磨他的那種不屑一顧的態度！找他談了兩次話，都是聲東擊西！給他講別人，不講我自己！慢慢他感覺我挺博學的！但是就是不教他！看著另兩個助理處理事情來很順手，他自己又做不好！他開始去請教另外兩個助理！然後第二週週一，集團老闆回來找他談話，問他一週跟著我有什麼收穫！週末我也跟老闆彙報了他的情況，讓老闆配合我，當什麼都不知道，去問他沒什麼收穫，我不怎麼教他的原因！第二週週二下班他來了我的辦公室，虛心請教，態度也很誠懇！從那一刻起，我開始傾囊相授！對於我的下屬，我不希望自己是塞給他學習的東西，而是希望他自己想要從我這裡學到什麼，怎麼樣自己去成長！後來我離開了那公司，他得到了老闆的重用，把他放到了別的產業裡實現了他自己的價值！得到了他自己想要的生活！

我教給他的是有限的，因為我的學識見解也很有限！但是他的態度有了很大的變化！這對他的發展也起到了一定的作用！出來社會，不再是母親或者學校老師般的呵護下成長的，首先要改變的是自己的態度！從“要我學”徹底變成“我要學”！我就喜歡這種下屬！

笑笑和曉曉

其實這種問題，因人而異，觀點不同，結局就不同，希望我的見解對你們有幫助。

說說我自己的經歷吧。我是搞機械加工行業的，記得剛從學校畢業後，進入社會，步入工廠，一切都是新的開始，迷迷茫茫的在一個小加工廠做學徒，各種雜事無條件做，但是安排帶的師傅有點小氣，啥都不教，問他，他就直接說，做多了就知道了，就這樣搞了一年後，果斷離職，因為學的皮毛，技術不上不下的，找工作到處碰壁，最後還是在朋友的介紹下，進了他們的廠，因為技術不到位，只能從頭做起。

進廠裡的時候，主管面試的我，他說，如果你願意從頭做起，三個月內表現好，技術有進步，那麼從新給你定位。就這樣，給我安排在一個師傅下面打雜從新開始，三個月後，主管給我轉正升級，後來，在一次喝酒中。我問了他原因，他說，你能在技術不成熟時，再一次重新開始，說明有韌性，能在三個月內，技術進步很大，說明很勤奮，能在集體中表現優越，說明有潛質，有了這些條件，體現出你值得培養，所以把你培養好了，我的工作進度也就放心，這是一個雙贏的局面。

從那以後，我明白了，當你自身的品質得到上司的認可。那麼提拔重要的機會也就越多。始終堅持這句話，先做人，再做事，只有把自己做到認別人滿意，那麼自己所做的事情。相信也就會讓人放心。

如果我是領導，我會選擇一些自律性強，有擔當勤奮，不畏艱苦的人來提拔重要培養，因為這些人做出的事情，會讓領導少操心，更放心。

悔夢逝憶

工作10多年，我也帶過很多兵，我喜歡的下屬大多都有以下特質：

1、做事靠譜

做事靠譜並不是這個人的能力由多強，而是在於你交給他的事情，他能夠讓你放心，這就是所謂的凡事有交代，件件有著落，事事有迴音。

2、思考能力、理解能力強

考慮問題細緻、周全，遇到問題能夠及時反饋，出方案的時候讓領導做選擇題，而不是問答題，給出方案的利弊，並能提出自己獨到的見解。

3、超強的執行力

在工作中，領導的想法能不能執行下去，最後能不能成功，關鍵在於一個人的執行力。螞蟻金服的CEO彭蕾曾說過這麼一句話，不管馬雲做什麼決定，我的任務是幫助這個決定成為最正確的決定。有這樣的員工，哪個領導不喜歡呢。

4、遇事不推卸責任

遇到問題，第一反應是解決問題，不給自己找藉口，不推卸責任，能夠和領導一起抗事，給領導分擔困難。

5、情商智商都比較高

遇到問題，應變和處理能力強，善於傾聽，懂得控制自己的情緒，做事讓人放心，說話讓人舒服。

6、慎言慎行

這些人做事比較沉穩，懂得控制自己的言行，在工作中不八卦，不談論工作以外的事情。

7、懂得感恩

有的人你教他東西，他覺得理所應當，慢慢地，你也不願意再教他，但有一些人，他明白別人沒有義務叫你，你教給他東西，他懂得感恩回報，你也願意去教他更多東西，有更好的升遷機會，你也願意把機會給他。

8、學習能力強

有些東西，當時他可能不太會，但你教他一遍，他很快就能學會，這些人比較愛學習，喜歡向周圍比他強的人請教。

總結

做到以上8點，你也會成為領導喜歡的人，領導也會提拔重用你。

於觀潭

我的觀點：領導在提拔重用一個員工時，不要光看這個員工的能力和業績，更要看這個員工的人品。做了這麼多年的管理，我覺得晉升快的員工都有一些共同的特質，那就是忠誠、懂得感恩、敢於承擔責任、執行力強。

一、忠誠

忠誠是領導提拔重用下屬的一個重要考量因素。普京說過：“沒有忠誠，能力一文不值”。

我有一個在一家上市公司做高管的朋友，他和我說過一件事情。他所在的部門有個員工小王，做事勤快，能力比較強，但是總喜歡在背後說他的壞話，很多都是誇大和子虛烏有的，小王能做事，朋友也不計較那麼多。當初可是我朋友把小王從下面的分公司調到集團總部任職，也是看到他能力比較強。這次部門經理因為年齡原因退休了，公司想從內部提拔一個部門經理。按理說小王的資歷和能力都還不錯，是個理想的人選，可就是因為小王對他“不忠”，所以我朋友沒有提拔小王。

領導提拔一個下屬，首要考慮忠誠。忠誠就是要和自己能坦誠相待，不欺瞞，不陽奉陰違，執行不打折扣。試想，一個在領導背後說壞話，經常抬槓的下屬，領導敢提拔嗎？

二、懂感恩

人是一種感情動物，如果你對人家好，肯定希望人家能領情，並且他也對你好，所謂禮尚往來；如果你對人家好，人家不領情，甚至恩將仇報，你肯定會感到不舒服。在職場上，領導提拔一個下屬，肯定要提拔一個感恩的下屬。

我之前有位同事是部門經理，他在提拔一個科長時，沒有選擇那個技術水平最強的員工，而是選擇一個技術水平較弱的員工做科長。我問他是基於什麼原因？他說那個技術水平較弱的員工，對家裡人比較孝順，每月給家裡寄生活費，儘管他離開上家公司2年多了，但還是每月給他以前的師傅充50元電話費，這樣知恩圖報的員工，選他肯定沒錯。後來事實證明他的判斷沒錯，這個員工在科長這個位置上給他長臉了，獲得了幾項專利技術，把我這位部門經理的同事的名字也寫在上面。

我們在提拔下屬時，如果光看能力和成績，要看這個下屬是不是知恩圖報，如果提拔一個“白眼狼”上來，就苦了。

三、主動承擔責任

有一個笑話相信大家都看到過。局長與科長共乘電梯，局長放一屁後對科長說：“你放屁了！”科長說：“不是我放的。不久科長被免職。”局長在會上說：“屁大的事你都擔待不起，要你何用？”

儘管這是一個笑話，但是放在職場上，還是有一定的借鑑作用的。你做對了100件事，好不容易樹立起來的形象，可能你犯了1個錯誤就把形象給毀了。高處不勝寒，越是爬到上面的領導，越會注意自己的一言一行，因為有很多人正在等著看你的笑話。下屬飯錯誤，領導可以保你；領導犯錯誤了，可能後果就比較嚴重了。

領導在提拔下屬時，還要看這個下屬能不能扛事，也就是能不能承擔責任。

首先，下屬自己犯了錯，就要主動承認並承擔相應的責任，不推卸給別人；

其次，下屬能主動承擔原屬於領導的一些錯誤，當然這是一些無關重要的錯誤。

如果下屬只明哲保身，不會主動給自己承擔責任，這樣的下屬估計領導也不喜歡。

四、執行力強

前阿里巴巴首席人力官彭蕾說過：“無論馬雲的決定是什麼，我的任務都只有一個--幫助這個決定成為最正確的決定。”

領導的主要任務是決策，而具體實施由下屬去完成。如果下屬沒有強的執行力，領導的決策和想法也無法順利實現。執行力強是領導考慮提拔下屬時又要考慮的因素。

執行力強表現在領導只要說出自己的想法，下屬就能領會領導的意圖，進而大腦中形成執行計劃，下屬的目標就是把領導的想法變成現實。這樣的下屬不管遇到什麼事情，都會以解決問題為導向，努力將老闆想要的東西實現，憑藉紮實的專業技能，將所有的任務井然有序的完成。

綜上，很多領導在提拔下屬時，只關注下屬的能力和業績，而對下屬的人品關注較少，結果提拔上來的下屬和自己不合拍，甚至反對自己，因此，我們要從多維度對下屬進行考察，選擇那些 “合得來”的下屬。

峰哥談HR

我是一名從事企業管理工作多年的從業者，從我多年的工作經驗，為您解答這個問題。

提拔重用員工，主要從品德、能力、風格、資歷、關係等五個方面重點考慮，基本可以選到適合的員工。

第一，員工思想品德要端正。對領導要尊重，服從公司管理，對同事要有愛心，對弱勢群體要有同情心，與人為善，有正確的人生觀、價值觀，能將公司利益放在首位。

第二，員工能力與工作匹配。要讓員工從事他擅長的業務，如果員工要從事管理，那他就要具備管理能力，如果員工從事技術，那就要精通技術，如果員工從事銷售，那他就要擅長營銷，總之要讓員工去他擅長的方面去發展。

第三，員工的做事風格穩重。做事深思熟悉，三思而後行，行事果斷，不拖泥帶水，但敢於擔當，對工作要有責任心。

第四，員工資歷符合要求。工作資歷主要是年齡、工齡、口碑、成績等方面為最佳人選，其他同事基本認同，不會引起其他員工的過度反應。

第五，員工的社會關係及家庭。基本不會影響工作，或不會互相影響。能讓員工安心的工作，不會因社會關係或家庭而分心。

大體上滿足以上幾個方面的員工，然後再考慮一些次要因素，比如形象、作風、業績、考核等方面總體權衡後，就是可以考慮提拔重用了，當然還有就是領導自己的個人意見，這個佔的權重也很大。希望這個答案你能滿意。

煤礦科技工作者

這是一個很切合實際的問題，而且也是很多人所關心的問題。

眾所周知，身在職場，想要得到更多的薪資報酬，想要得到更好的發展空間，想要擁有更好的職場前景，即便你非常有能力，如果不能得到領導的重用或者提拔，那些你所謂的宏圖之志想要實現確實會增添很大的難度。所謂千里馬常有，而伯樂不常有。

有好的能力得有相應的發展平臺，才華無處施展，即便很有本事也會缺少很多出人頭地的機會。反之亦然，如果你的才華能夠得到施展，能夠擁有好的平臺，那麼你的就會也就越多。

我自身不僅做過管理人員，而且還做過小老闆，雖然做小老闆帶的人不多，但對於用人這塊深有感觸。我就來說說，通常我會用什麼樣的人，會重用什麼樣的人。

一、德才兼備之人應當重用

我之前在選人之時，如果遇到有才華與擁有美德之人，我一定會將其重用，因為這樣的人確實用著很放心。

他們往往在工作中會實事求是，不會因為一些蠅頭小利而做有損別人利益之事，做事有原則，懂分寸，因為有才華，所以在工作中的表現往往很出色。

二、少才有德之人應當培養

我喜歡用的第二類人就是少才有德，也就是說即便他身上的才華並沒有太多，只要他品行端正，這樣的人就值得培養。

好的員工大多都是自己培養出來的，都會經歷一些歷練與成長，只要對方德行端正，適當給予培養，如果此人不是太笨，都會值得重用。

三、有才無德之人不會重用

即便你很有才華，很有本事，只要你沒有好的德行，一律不會重用，用著不放心。

這種人往往會為了利益而危害用人單位權益，他們更多的是關心利益，很少會替別人著想。

四、無才無德不會用

工作中，有一類人最討厭，那就是無才無德。

這類人做事情一般沒有原則，會以自我為中心，不僅沒有本事，而且沒有良好的品德，用人單位要是用了這類人，會影響團隊。

肖軍說職場

老韓說：這個問題我很有資格來答，我就是一個做了10幾年領導的人。提拔的員工，工作態度和工作能力一樣不能少，溝通必須也要好。下邊老韓詳細來分享一下。

首先，工作態度要積極，幹活要超出預期。

領導都喜歡工作態度積極的人，這個根本就不用懷疑，也不用質疑。但還有一種情況下是，學會給領導面子的積極。

比如，開會的時候，領導發言之後，經常會提一些問題，大家有沒有聽懂的啊，不懂就問。或者領導分享了一些個人經驗，然後問，誰接著來分享一下。這時候就需要有人站出來，撐一下場面，別讓這個場冷下來。

還有一種現象我說了，你可能會深有體會。就是在工作群裡，老闆下達一個命令通知，然後艾特大家。這時候，領導也是非常不自信的，他不知道誰會給他反饋，如果你及時反饋一下，大家也就都跟著響應起來，領導一定會記得你的好。

至於，幹活要超出預期的意思，就是領導分配你一個任務，要求你做100分，你能做出120分給他。這樣的員工，領導把任務交給他之後，非常放心。有問題會及時解決，暴露問題的風險，不給領導找麻煩，拿結果說話。而且重要的一點是能體現出，極強的個人能力。

比如，網絡上流行一個段子，兩個學生，一個考試99分，一個考試得100分，哪個牛，為什麼？當然是100分了，因為100分不是他的天花板，如果分數是120分，那他就有可能拿120分。這就是為什麼做出超預期工作任務，領導會放心把工作交給他。

能力：解決關鍵問題的能力

什麼是關鍵問題？

1.時間緊迫。

一般說來，這類問題往往是突發事件，需要在短時間內解決。

比如，ofo小黃車用戶退押金事件。

比如，開頭案例中阿潘的公司，員工突然離職。

2.影響範圍大。

如果問題無法解決，對團隊和個人都有很大的影響，或涉及到的雙方利益衝突較大。

阿潘公司倒閉，自己損失20萬不說，也耽誤了客戶項目上線時間。剩下的兩個員工還要重新找工作。

3.難以解決。

涉及到的人員眾多、技術複雜，或解決方案很多，但不知道該怎麼選。

阿潘公司人員突然離職，項目截止時間馬上要到，招不招人成了難題。

以上三個特徵，進一步加大了問題的複雜性。不過，我們只要找出問題的本質，就能輕鬆地解決問題。

這需要業務非常熟練，腦子非常清楚，情商也不能太低。雖然企業裡這種關鍵問題出現的次數少，但解決不好，結局會很慘。輕則影響業務進度，重則破產倒閉。因此，提拔的員工，一定是明顯員工。具有極強的攻堅能力。

領導慾望：做事像個領導

這個簡單說來，你雖然不是領導，但得換位思考。有些事情，做起來要考慮領導的角度和感受。比方說，加班這個事。你的領導也沒有決策權，他也需要聽從老闆的安排。假如最近公司業績很差，老闆讓他來帶動所有人加班。這時候他該怎麼辦？只能硬著頭皮上。手下人雖然有抱怨，好過企業倒閉，大家沒錢賺。

這時候，你就可以起帶頭作用，你主動加班，帶動影響身邊的人，這時候領導一定看得見。

加班在這裡只是舉個例子，更容易理解。也可以是其它的事。

極端誠實，敢於擔當

偷奸耍滑的一定不能要。這個問題非常嚴重，因為他會損害集體利益。這個就像破窗效應一樣。團隊裡有一個不誠實的人，得到了好處和利益，損害了集體利益。如果沒有遭到懲罰，其他人也會跟著效仿。

所以，提拔的人，一定是極端誠實的人，敢於承擔責任。員工之間的工作邊界，有時候非常模糊。有些人就會互相推諉，當領導有時候也會為難，責任分不清，到底該懲罰誰。

所以，領導要提拔的人，無論是態度、能力，還是驅動力，最終都必須是一個誠實的人。這也是企業存活下去的根基。

開頭說了一下溝通能力，這裡就不在強調了。單打獨鬥的時代過去了，需要團隊協助才能取勝。團隊協作就必須要涉及到溝通。所以，溝通能力也是必不可少的能力。

總結下來，就是做事能夠換位思考，有態度、有能力、有驅動力，做事還有方法，這樣的員工，領導一定會重用。

老韓說管理

領導會提拔重用什麼樣的員工？顯而易見，是能夠創造價值的員工。那麼，什麼樣的員工更容易創造價值呢？其實很簡單，我總結了5點：有能力、價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心。

1、領導更願意提拔具備這些特質的員工

（1）有能力

這個問題很容易理解，領導提拔重用你，是讓你來解決問題的，而不是製造難題的。所以，你解決問題的能力越強，越容易得到提拔重用。

我有個老同事。早前做財務經理，她做財務經理時就很擅長稅務籌劃，後來做到了財務總監、集團副總裁。她最大的能耐是，在集團資金緊張時，能籌來錢。這種核心競爭力，哪個領導不喜歡？

（2）價值觀契合

朋友圈裡大家經常說：“三觀不同，不必強融”。個人之間都如此講求三觀契合，何況組織了。

如果一家企業強調加班文化、強調狼性文化，它在提拔員工時就會刻意尋找認同這類文化的人；如果一家企業強調人文關懷，太狼性的員工可能就不容易被提拔。

價值觀一定要契合，這是所有的老闆都知道的。越是有能力的人，越要求他們的價值觀要與企業契合，否則他的能力就不是企業需要的能力，有能力反而會壞事。

（3）忠誠

幾千年來我們傳承的用人觀就是：德才兼備，德為先。能力強但忠誠度差的員工，很容易變成一隻“中山狼”，成為企業的禍患。

（4）懂進退

這個世界上有才華的人很多，但能成事的不多。有才華而敗事，多是因為鋒芒太露。鋒芒太露遭人嫉，不僅是遭同事嫉恨，也會被領導忌憚。

一旦領導在潛意識裡把你視為競爭對手而不是合作伙伴，他怎麼可能提拔重用你？ 所以，做人懂進退，守拙。

（5）有責任心

我昨天在頭條寫了一篇文章，講的是“崩潰式失敗”，即小錯誤，大敗局。在今天的職場，千萬別小看一些小錯誤。因為科技的發展，雖然給我們提供了前所未有的便利，但是也讓一些從前看來微不足道的簡單事故的破壞力變大。

我在文中舉了一個例子。一個副總裁的助理，把領導年會所用的PPT講稿中公司的名字打錯了。這個錯字是在頁腳處，所以沒有被發現，但是在年會當天，在大屏幕上，被所有人發現了。這簡直就是場災難性事件。

公司最需要的，是有責任心的員工！

責任心，也是你的工作能力。你對工作有多負責，你的工作才能完成得多出色！

2、為什麼領導願意提拔具備以上5種特質的員工？

還是回到我們剛才說的德才兼備上。用今天的話來說，所謂“德”你可以簡單理解為“態度”，所謂“才”你可以簡單理解為“能力”。

態度有好壞，能力有強弱，用態度和能力這兩個維度，我們就很容易把員工分成四種類別。來，我直接上圖說話。

態度好能力強的員工，是企業的優秀型員工，領導會重點提拔使用；

態度好能力弱的員工，是企業的潛能型員工，比如職場新人或者轉崗進入新崗位的等等，這部分員工培養使用；

態度差能力強的員工，是企業的限制型員工，說得難聽點叫：有才無德，企業會限制使用，說白了叫“利用”；

態度差能力差的員工，毫無疑問，早晚會被企業淘汰出局。

我們說的價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心，這些都是很好的職業態度。優秀型員工態度好，能力強，自然是領導重點提拔的對象。

3、怎樣才能成為領導願意提拔重用的人？

想要成為領導願意提拔重用人的人並不困難，有計劃的塑造自己契合的特質即可。

態度方面：多與領導主動交流，瞭解領導部署工作時的真實意圖。

能力方面：你有你的能力發展計劃，組織有組織的能力要求。所以，職業生涯初期，在資源有限的情況下，先讓組織滿意，讓能力能夠匹配上崗位的需求。 有餘力的情況下，再向外拓展，為未來可能的職業發展規劃，做好儲備。

傑克·韋爾奇說：請記住，在你成為領導者之前，成功的全部都是自我成長。等你成為了領導者，成功的全部就變成了幫助他人成長。深以為然！

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，今日頭條簽約作者，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

第一，品德和心態好，有責任心的人，；品德是人的道德品質，以善惡為標準，調節人們之間和個人與社會之間關係的行為規範。道德品質是指：對身邊的人充滿善意，對社會有所貢獻。總所周知，一個人無論他智商多高，能力多強，背景多牛，如果人品太差，就算再努力也沒有用。馬化騰曾坦言，騰訊的用人觀裡，最重要的便是品德，“品德要分外端正，如果說有品德不好，任何的成績，哪怕才能再強咱們都不會要這小我”。才能決定了一小我走得有多快，而品德則決定了一小我能否走得遠，走得順。比如那些賣醫藥保健品的，銷售能力很強，一年可以賺幾十萬甚至上百萬，就是專門針對那些退休老人採取坑蒙拐騙的方式賺來的，這種錢無疑是昧心錢，再有能力也是不可取的。

第二，懂得珍惜，學會感恩的人；懂得感恩，才有一切！人這一輩子，要擁有一顆感恩的心，做人，要做一個知恩圖報的人，要讓銘記別人對你的好，恩情是一輩子都不能忘記的，感恩，是你一輩子最好的修行。學會感恩時間和歲月，雖然歲月讓我們一點點變老，可終究還是讓我們變得更加成熟，在歲月中學會了包容和原諒，慢慢地學會了放下和釋懷身邊的一切，凡事不再斤斤計較了，也不再和小人爭執動怒了。

人只有懂得感恩，才有了身邊的一切，懂得感恩，才會不辜負眼前的一切，當你用一顆感恩的心生活的時候，你會發現身邊的一切都是那麼的美好，煩惱越來越少了，開心越來越多了，身邊的朋友越來越多了！我們不需要那種有狼子野心的白眼狼式的人。

第四，愛學習，有能力，取得一定成績的人。能力 ，是完成一項目標或者任務所體現出來的素質。學習是通過閱讀、培訓、觀察、研究、實踐等途徑而獲得知識、技能或認知的過程。在知識經濟時代，學習能力是最重要的，因為知識總是在更新，只有不斷學習才能跟上時代的步伐。創新是企業的核心競爭力，尤其在這競爭日趨激烈的時代，只有不斷的更新知識、不斷的創新才能讓自己立足，才能讓企業得到發展。

我在企業從事高管崗位二十年，對於用人理念，我一直遵循“有德有才破格錄用，有德無才培養使用；無德有才限制使用，無德無才永不錄用”的原則。俗話說，勤能補拙，能力差一些，只要有良好的心態，有上進心，只要勤奮，能力是可以培養出來的。所以，有良好的品德、積極的心態、有責任心和進取心、懂得感恩的人，才是賢德之才，才會受到管理人員的賞識和重用。

關鍵字: 職場 提拔 出彩